Функции организационной культуры

Сущность, содержание и роль организационной культуры в сис­теме управления организацией раскрывается в выполняемых ею функциях.

В экономической литературе можно встретить довольно разно­образный набор функций, который выполняет организационная культура. Порой ей приписывают даже функции, которые не прису­щи вообще системе управления организацией. Поэтому прежде чем приступить к рассмотрению данного вопроса, необходимо более четко определиться с понятием «функция».

В Толковом словаре иноязычных слов функция рассматривается как обязанность, круг деятельности, назначение²⁵, а в Новой эконо­мической энциклопедии — это: 1) деятельность, обязанность, рабо­та; 2) роль, которую выполняет социальный институт или процесс по отношению к целому, системе»²⁶.

В принципе между этими определениями понятия «функция» нет противоречий. В том и другом словаре функция рассматривается как деятельность, обязанность, назначение или роль. Исходя из этих определений, можно сформулировать следующее определение по­нятия «функция организационной культуры».

_____________________ | \. • назначение (обязанность)

л. „ \v организационной культуры

Функция организационной культуры у

* ' *^г / в системе управления

I jS организацией

Большинство ученых выделяют следующие функции организа­ционной культуры: ценностно-образующую, интегрирующую, адап­тивную, коммуникационную, мотивирующую, идентификационную, стабилизационную, замещающую, управление качеством, ориента­цию на потребителя.

Ценностно-образующая функция. Данная функция обеспечивает работников социально-значимыми ценностями и знаниями об ор­ганизации. Ценности являются своеобразным ориентиром в процес­се их деятельности, при принятии решений и т.п. Уровень организа-

²⁵ Крысин Л.П. Толковый словарь иноязычных слов. — М.: Эксмо, 2007. —
С. 850.

²⁶ Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия. — 3-е изд. — М.:
ИНФРА-М, 2008. - С. 707.

ционной культуры воздействует соответствующим образом на вос­питание и образовательный уровень членов организации. Чем выше общий образовательный уровень в организации, тем, как правило, больше желание у отдельных сотрудников поднять свой образова­тельный уровень. При реализации данной функции у персонала фор­мируются взгляды и отношения к смыслу жизни и правильному по­ниманию тех ценностей, которые предлагает организация. Она вли­яет на мировоззрение членов организации и часто бывает так, что организационные ценности переходят в ценности личности. Следо­вательно, высокая организационная культура способствует улучше­нию «человеческого капитала».

Интегрирующая функция. Сущность данной функции заключает­ся в том, что единая система ценностей в организации позволяет каждому сотруднику ощутить себя частью единого целого (коллек­тива организации). При этом формируется чувство общности, спла­чивающее членов организации.

Регулирующая функция. Организационная культура задает нормы поведения работников. С помощью норм, стандартов, правил, как «писанных» так и «неписанных», организационная культура опреде­ляет их поведение. Она позволяет сравнивать реальное поведение отдельных членов организации, группы с принятыми нормами по­ведения в организации, т.е. поддерживает необходимые правила по­ведения членов организации.

Адаптивная функция. Данная функция создает условия для при­способления работников к коллективу организации. При реализации этой функции происходит познание и усвоение организационной культуры новыми работниками на стадии их адаптации. Она облег­чает взаимное приспособление друг к другу и к организации. Адап­тивная функция культуры реализуется через общие нормы поведе­ния, ритуалы и обряды.

Коммуникационная функция. В соответствии с ней обеспечивается взаимопонимание и взаимодействие членов организации через раз­деляемые ценности, нормы поведения и другие элементы организа­ционной культуры. Она регулирует отношения между работниками организации.

Мотивирующая функция. Она проявляется в том, что принадлеж­ность к организационной культуре уже само по себе является мощ­ным стимулом к росту производительности труда, желанию дейст­вовать в интересах и на благо своей организации. Хорошо отлажен­ная система морального и материального стимулирования, демократический стиль управления, доброжелательные взаимоотно­шения — составные части организационной культуры, имеющие огромное мотивирующее воздействие на работу персонала органи­зации. Эта функция культуры усиливает вовлеченность в дела орга­низации и преданность ей.

Идентификационная функция. Организационная культура придает персоналу идентичность, определяет внутригрупповое представление об организации. Она позволяет провести границу между культурой организации и ее клиентов, партнеров по бизнесу и других органи­заций.

Стабилизационная (охранная) функция. Сильная организационная культура формирует чувство принадлежности к организации, спо­собствует росту сплоченности и социальной стабильности коллек­тива, достижению общего согласия на основе объединяющего дей­ствия ее важнейших элементов. Она создает специфическую систему ценностей, норм и правил, которые служат барьером для проникно­вения в организацию нежелательных тенденций и отрицательных ценностей.

Замещающая функция. Сущность этой функции заключается в том, что сильная организационная культура позволяет организации замещать формальные механизмы системы управления (в случае их недостаточности или отсутствия) на неформальные, вытекающие из особенностей внутриорганизационных отношений. При этом про­исходит экономия на производственных издержках.

Функция управления качеством. Суть этой функции состоит в том, что организационная культура оказывает влияние на качество рабо­чей силы, микроклимата в организации, качество работы, которое, в свою очередь, определяет качество продукции организации.

Функция ориентации на потребителя. При слабой организацион­ной культуре внутриорганизационные проблемы, как правило, за­тмевают проблемы потребителя. Такая организация не имеет буду­щего, если не начнет поднимать свою культуру до уровня, представ­ляющего интерес для потребителя.

Приоритетность и значимость отдельных функций организаци­онной культуры меняется в зависимости от ее особенностей, целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п.

В экономической литературе можно встретить и другой набор функций, которые выполняет организационная культура. Отсутствие единства у авторов по этому вопросу объясняется следующим:

а) богатством русского языка (у некоторых авторов одни и те же
функции имеют разные названия);

б) объединением некоторыми авторами нескольких функций в
укрупненные блоки или, наоборот, их разделение на несколько более
мелких;

в) рассмотрением в некоторых публикациях частных функций
организационной культуры, характерных для отдельных компаний.

Такое разнообразие взглядов на функции организационной куль­туры еще раз подчеркивает сложность и многогранность этой кате­гории и ее высокую роль в системе управления организацией.