Разделы сайта

Автомобили Астрономия Биология География Дом и сад Другие языки Другое Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Металлургия Механика Образование Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Туризм Физика Философия Финансы Химия Черчение Экология Экономика Электроника

Обслуживание отдельного лица, направленного на удовлетворение его, образовательных, информационных, культурных и досуговых потребностей -

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 3Следующая ⇒

A) беседы

B) литературные праздники

C) индивидуальное обслуживание читателей

D) консультации

E) беседы о прочитанном

Все компетентностные модули имеют универсальный характер, то есть предназначены для проверки профессиональной квалификации всех сотрудников вне зависимости от профиля их работы. Модуль – узкопрофессиональные знания и умения – ориентирован для решения обратной задачи – оценки профильных компетенций сотрудников в зависимости от того, в каком подразделении они трудятся. Сложился перечень библиотечных профессий, которые отличаются наличием специальных знаний:

• комплектование и каталогизация;

• справочно-информационная деятельность;

• обслуживание взрослых пользователей;

• обслуживание детей и юношества;

• управление цифровых ресурсов;

• управление библиотекой.

В ходе выполнения тестовых заданий каждый аттестуемый самостоятельно выбирает из общего перечня свою библиотечную профессию. Например:

12. Соответствие полученной информации информационному запросу – это:

· пертинентность;

· коэффициент точности;

· релевантность;

· коэффициент полноты.

13.Формы наглядной информации:

· Информационные списки, выставка-просмотр

· Выставки «Новые книги»

· Выставка-просмотр, плакаты, выставки «Новые книги», информационные списки

· Плакаты, выставка-просмотр

· Выставка-просмотр

14. Художественное исполнение произведений, «театр одного актера»

· Викторина

· литературное чтение

· читательская конференция

· обсуждение книг

· вечер вопросов и ответов

Коммуникабельность, инициативность, лидерство или готовность к переменам не относятся к профессиональным знаниям и навыкам, однако оказывают существенное влияние на эффективность.

Существование в России цифровой информационной инфраструктуры позволяет определить пути по созданию единой системы аттестации персонала библиотек.

Разрабатываются интернет-сервера, которые позволяют проводить удаленную аттестацию кадров. Для этого необходимо иметь доступ к Сети. Предполагаемая дистанционная методика профессиональной аттестации имеет достаточно много преимуществ по сравнению с ныне применяемой процедурой аттестации персонала, осуществляемой в соответствии с Письмом Министерства культуры РФ от 08.02.2010 №7790-44/04-ПХ.

К достоинствам аттестации, проводимой программными средствами удаленным образом, относятся:

1. гарантия единства подходов к аттестации во всех регионах РФ и отдельных библиотеках;

2. обеспечение максимальной объективности оценки;

3. низкая стоимость и минимальные трудозатраты на проведение самого процесса аттестации;

4. оперативность получения результатов;

5. широкий охват аудитории

Предложенный подход дает основания для запуска масштабного проекта, который направлен на приобретение кадрового потенциала.

Подобный проект включает в себя два этапа. На первом этапе аттестационные мероприятия должны отделить работников, которые полностью способны к переобучению. На втором этапе персонал должен быть направлен на переподготовку, которая может осуществляться в очной и дистанционной форме.

Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия хозяйствующих субъектов, работника, рабочего места установленным требованиям, получила сейчас достаточно широкое распространение, в том числе и в библиотечных учреждениях региона. Правовые нормы об аттестации, принятые более тридцати лет назад, в большей своей части не соответствуют современным требованиям управления персоналом и критериям его оценки. В современных российских правовых актах об аттестации наблюдаются различные подходы, как в определении аттестации, так и в формулировании ее целей, задач и принципов. В каждой отрасли самостоятельно определяется порядок формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттестации, оценки аттестуемых специалистов и правовых последствий аттестации, имеющих юридическую силу. Это объясняется спецификой отраслей, принявших локальные нормативные акты об аттестации, особенностями профессий и условий труда аттестуемых работников. Аттестация библиотек региона - это сложный и многогранный процесс, и результативным он может быть при осуществлении ряда научно-исследовательских и организационно-управленческих действий. Правильно выстроенная система аттестации - один из основных показателей уровня и качества работы с персоналом в любом библиотечном учреждении региона.

В библиотеках как организациях социокультурного типа аттестация персонала в основном применяется для его оценки. Основное ее предназначение - стимулирование библиотечных работников на достижение лучших результатов труда, чем те, которые у них есть сейчас. Однако библиотеки - это не только социокультурные, но и производственные системы. Главным свойством систем смешанного типа является то, что в их основе лежат интересы людей, поскольку человеческий фактор в библиотечном производстве играет ведущую роль. Поэтому аттестация должна способствовать также повышению ответственности и исполнительской дисциплины, развитию самостоятельности и готовности к проявлению инициативы. Аттестация помогает определить положение библиотечного специалиста в профессии, подсказать, в каком направлении следует двигаться дальше. У процедуры аттестации есть как сторонники, так и противники, и каждая из сторон приводит аргументы в защиту своей позиции.

Каждое библиотечное учреждение региона вправе выбрать свой подход при проведении аттестации, главное - определить цель, подцели и содержание. При этом организаторам необходимо понимать, что при аттестации должно происходить не сравнение библиотечных специалистов между собой, а сопоставление их с внутрибиблиотечными стандартами профессиональной деятельности. Далее необходимо подумать о том, кем будут анализироваться и обобщаться полученные результаты, как практически применяться, так как аттестация - это прежде всего сбор большого количества определенной информации. Процедура проведения аттестации в библиотеках региона предполагает определенную последовательность действий:

1. Определить цели и подцели (зачем проводить, что выяснить).

2. Уточнить, кого и что оценивать.

3. Какие СТБ использовать (если их нет, какие критерии оценки выбрать).

4. Какой подход при проведении аттестации применить.

5. Кто отвечает за подготовительный этап и инструктаж.

6. Кто и когда проводит аттестацию.

7. Кто и когда анализирует и обобщает результаты.

8. Какие решения должны быть приняты по результатам аттестации.

На всех этапах проведения аттестации, особенно на подготовительном этапе, важным моментом является инструктаж. Разъясняются цели и задачи работы, процедура оценивания, правила заполнения необходимых документов, используемые шкалы оценок. Если в Положении об аттестации отсутствует математический аппарат, а применяются только описательные оценки аттестуемых («соответствует» или «не соответствует»), то это может быть одной из причин неэффективности аттестации. Существуют некоторые общие принципы проведения региональной библиотечной аттестации. Это, прежде всего, гласность, т. е. информирование коллектива библиотеки о сроках, порядке, методике проведения аттестации, составе аттестационной (экспертной) комиссии. Важным моментом является понимание аттестуемыми работниками того, что аттестация - процесс сравнительный, а значит, всегда будут лучшие и худшие, но любая оценка работника – это прежде всего повод для размышлений, и чем их больше, тем проще принимать управленческие решения. В этой связи необходимо соблюсти важнейшее условие проведения аттестации - бесконфликтность ее целей и процедур подготовки и проведения. И наконец, такая серьезная работа в сфере исследования персонала библиотеки возможна только при наличии воли руководителя библиотеки и разработки специальных организационных технологий. Рассмотрим этапы и процедуры региональной аттестации библиотечных специалистов.

1. Факторы, на которые обращали внимание при определении целей аттестации: повышение роли и имиджа библиотеки в регионе; поддержка качественных изменений в работе библиотеки; мотивирующий эффект аттестации для библиотечных специалистов; создание максимально объективной картины по каждому сотруднику, с одной стороны, и нивелирование страха перед плохой оценкой - с другой.

2. Выбор оценочной среды - самое сложное при проведении аттестации. Оценочная среда всегда опирается на корпоративную культуру, критерии, поведенческие модели. Существует система сбора данных по следующим предметам оценки сотрудников: выполнение должностных обязанностей, особенности поведения, эффективность деятельности, уровень достижения профессиональных целей, уровень компетентности, личностные особенности, мотивация к труду.

3. Полученная информация послужила побудительным мотивом к пересмотру должностных инструкций, положений о структурных подразделениях библиотеки. Была определена структура СТБ «Аттестация библиотечного специалиста» и подготовлен проект. В соответствии с этим документом сотрудник оценивается по следующим направлениям: оценка деятельности, оценка региона; оценка компетенций, оценка личности. Такое проведение аттестации позволило получить и формализовать сведения об интеллектуальном потенциале каждого библиотечного специалиста.

4. Проведенная аттестация позволила реализовать и ряд поставленных подцелей: улучшить отношения между руководителями и подчиненными сотрудниками, минимизировать недопонимание и личные конфликты; повысить уровень самооценки персонала библиотеки; принять решения об изменениях в кадровом составе; повысить уpовень правовой грамотности руководителей всех уровней.

5. Самое главное - при проведении аттестации удалось избежать предубеждения лиц, проводящих аттестацию, их стремления раз и навсегда повесить ярлык «плохой» - «хороший», т. е. избежать заранее предопределенной оценки сотрудника.

В конце региональной аттестации библиотечных кадров составляется форма комментируемой оценки библиотечного специалиста по результатам аттестации.(приложение)

Примерная профессиограмма заведующего отделом ЦБС

Статус и основные требования к руководящей деятельности заведующего отделом ЦБС

I. Место, занимаемое в организационной структуре ЦБС: линейный руководитель среднего звена.

II. Объект руководства: отдел.

III. Производственно-управленческие связи: вертикальные – вышестоящее звено (директор и зам. директора ЦБС); горизонтальные – отделы непосредственного взаимодействия.

IV. Основные функции заведующего отделом.

1. Организация управления:

1.1. Планирование и отчетность: планирование основных показателей конкретного направления работы в рамках ЦБС (обслуживание читателей, комплектование фондов и их организация и т. д. в зависимости от того, какой функциональный отдел возглавляет руководитель); составление перспективных, годовых, месячных планов работы отдела, участие в разработке плана развития персонала ЦБС; составление отчетов и справок как по конкретному направлению работы ЦБС, так и о работе руководимого отдела.

1.2. Учет и контроль: учет конкретного направления работы в целом по ЦБС, работы отдела; контроль над качеством выполняемых работ, устранением выявленных недостатков, как в отделе, так и по конкретному направлению работы ЦБС, выполнением принятых решений и т. д.

1.3. Регламентирование деятельности: организационно-правовое регламентирование деятельности сотрудников отдела (разработка должностных инструкций), участие в разработке инструктивно-технологической документации.

1.4. Анализ: анализ работы ЦБС по конкретному направлению работы отдела за год, месяц: использование результатов анализа при планировании работы отдела, конкретного направления работы в целом по ЦБС.

1.5. Внедрение НОТ: организация нормирования труда сотрудников отдела, участие в разработке норм на управленческие работы, внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда сотрудников отдела, научная организация управленческого труда.

2. Работа с кадрами: участие в подборе кадров для отдела, их расстановка, обеспечение продвижения; проведение мероприятий по поддержанию трудовой дисциплины в отделе, моральное стимулирование сотрудников, представление к материальному поощрению сотрудников администрацией ЦБС; создание нормального психологического климата в коллективе; участие в организации и проведении профессиональной аттестации сотрудников отдела, участие в формировании резерва руководящих кадров ЦБС; обеспечение повышения квалификации сотрудников, составление заявок на повышение квалификации сотрудников.

3. Административная работа: составление графиков работы и отпусков сотрудников отдела, прием и сдача дел, проведение деловых совещаний в отделе.

4. Делопроизводство: написание деловых писем и других документов, подготовка организационно-распорядительных документов по отделу.

5. Хозяйственная работа: составление заявок на оборудование, канцелярские товары, библиотечную технику, транспорт; участие в проведении инвентаризации в отделе, в перераспределении оборудования; организация и проведение санитарных дней в отделе.

Права и ответственность заведующего отделом

Заведующий отделом имеет право:

1. Действовать от имени отдела и представлять его по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

2. Давать директору ЦБС предложения о приеме, увольнении или переводе в другое структурное подразделение ЦБС сотрудников отдела в соответствии с трудовым законодательством.

3. Определять права и обязанности сотрудников отдела, согласовывая их с дирекцией ЦБС.

4. Налагать на нарушителей производственной и трудовой дисциплины взыскания в соответствии с трудовым законодательством и правилами трудового распорядка ЦБС, а в случае необходимости передавать материалы в дирекцию.

5. Предоставлять директору ЦБС предложения о премировании сотрудников отдела.

Заведующий отделом несет ответственность:

1. За содержание и качество работы руководимого отдела.

2. За расстановку и использование кадров.

3. За соблюдение трудового законодательства, производственной и трудовой дисциплины, правил охраны труда, пожарной безопасности и производственной санитарии в отделе.

4. За нарушение исполнительской и технологической дисциплины перед вышестоящим руководством.

Наиболее типичные формы и методы реализации функций:

Административные: подготовка и принятие перспективных решений, оформление их в виде планов, распоряжений и т. д.; принятие текущих решений (оперативно-распорядительная деятельность); дача поручений; контрольная деятельность (за выполнением решений, соблюдением трудовой и технологической дисциплины, качеством выполняемых работ и т. д.); применение административных санкций и поощрений.

Социально-психологические, педагогические: индивидуальные беседы с сотрудниками отдела с определенной целью (выявление возможностей работника, его сильных и слабых сторон, свойств характера), индивидуальный подход к выбору методов воспитания сотрудников.

Примеры оценочных анкет. Графическая рейтинговая шкала

Предмет оценки – руководство

Обеспечивает помощь, обучение, наставничество