Экономические аспекты кадровых проблем в здравоохранении

В любой отрасли современной экономики важнейшим фактором производства является труд. В последние десятилетия труд в сфере здравоохранения все больше специализируется. В медицинских учреждениях заметно возрастает роль лаборантов, техников, технологов, инженеров, экономистов, менеджеров и финансистов. Особенности труда в здравоохранении связаны со спецификой производимого «продукта». Так, несмотря на бурное развитие новых технологий в медицине, замена труда капиталом здесь возможна лишь в ограниченных пределах. Это классический пример отрасли, где труд, то есть «человеческий капитал», и капитал материально-технический выступают скорее комплементами, чем субститутами. Именно поэтому важнейшей стратегической составляющей развития здравоохранения является оптимизация управления кадровыми ресурсами.

Современные тенденции занятости в здравоохранении являются подтверждением все большей популярности медицинских профессий в развитых странах мира. Такую динамику теоретически можно объяснить ростом спроса на труд или его предложения. Зачастую увеличение занятости в здравоохранении связывают с проблемой старения населения. Изменение демографической структуры действительно требует увеличения численности врачей и медицинских сестер, так как пожилым людям объективно нужна более интенсивная медицинская помощь. Другим фактором, влияющим на увеличение числа занятых в здравоохранении, является рост потребностей пациентов, усложнение медицинских услуг, требующих дополнительных трудовых ресурсов.

С другой стороны, встает вопрос о том, насколько экстенсивный рост трудовых ресурсов в здравоохранении способствует повышению эффективности этой отрасли. По данным World Development Indicators темпы роста численности врачей в 20 рассмотренных странах (в том числе в России) опережают темпы роста продолжительности жизни. В России, даже в начале 1990-х гг., когда занятость в стране в целом сокращалась, относительная численность врачей почти не изменилась, а вскоре превысила достигнутый при социализме уровень и продолжает неуклонно расти. Вместе с тем динамика продолжительности жизни в нашей стране не позволяет нам говорить о растущих результатах труда в отрасли здравоохранения. Обеспокоенные постоянным увеличением занятости в здравоохранении, многие развитые страны целенаправленно проводили политику сдерживания расходов.

Для российского здравоохранения кроме экстенсивного роста трудовых ресурсов в целом характерна и неэффективная их структура. Тогда как во всех развитых странах мира труд врачей замещается работниками более низкой квалификации, Россия идет по обратному пути - т.е., самый дорогой ресурс используется малоэффективно и не по назначению.

Об этом свидетельствует и тот факт, что наряду с увеличением числа врачей проблемой большинства систем здравоохранения в мире является нехватка среднего медицинского персонала. И это независимо от моделей здравоохранения. Если по относительной численности врачей Россия стоит на одном из первых мест в мире, то пропорция «число медсестер / число врачей» в нашей стране значительно ниже, чем в большинстве развитых стран, и составляет 1, 5/1.

Рынок труда медсестер имеет свои отличия от рынка труда врачей. Во-первых, это более массовая профессия, не требующая такого дорогого и продолжительного обучения. Оплата труда невысока, как и отдача от инвестиций в обучение. В результате для медицинской сестры часто оказывается экономически оправданным переход в другую сферу деятельности, где она может также использовать свои навыки, например, стать няней, сиделкой. Поэтому для обеспечения системы здравоохранения медицинскими сестрами очень важно не только обучать и привлекать новых работников, но и создавать условия для стабильной занятости тех, кто уже трудится.

Стимулировать предложения труда медсестер можно путем увеличения числа рабочих мест и выпуска их медицинскими колледжами. Проблема низкой заработной платы и как следствие низкой занятости среднего медицинского персонала может рассматриваться как результат монопсонического рынка труда. Так, очень часто труд медсестер покупает единственная больница или амбулатория в городе или поселке. Это так называемая локальная монопсония — единственный производитель медицинских услуг, он же единственный покупатель труда медицинских работников. Впоследствии монопсонист устанавливает как цену труда, так и уровень занятости ниже, чем в случае с совершенной конкуренцией. Эта проблема иногда может успешно решаться государством с помощью увеличения законодательно установленной минимальной заработной платы. Если же, как это чаще всего бывает в секторе здравоохранения, государство само выступает работодателем в лице региональных или местных органов власти, оно может ограничиться повышением гарантированного минимума оплаты в данной конкретной сфере деятельности.

Во всем мире сохраняется тенденция усиления специализации и сокращение доли врачей общей практики. В странах, входящих в Организацию экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), в целом число врачей выросло за последние 15 лет в среднем на 35%, но при этом прирост числа специалистов составил 50%, а врачей общей практики — лишь 20%. В России же с 2004 г. по 2010 г. весь наблюдавшийся прирост численности врачей происходил за счет специалистов. Численность врачей общей практики тоже росла довольно быстрыми темпами. Однако они недостаточны для обеспечения существенных изменений в организации первичной медицинской помощи.

Реформирование первичной медицинской помощи имеет большие различия в региональном разрезе. В части субъектов РФ активно реализуют целевые программы развития общей врачебной практики. В то же время в 60% субъектов РФ врачей общей практики — единицы или их нет вообще.

Рост специализации врачей объясняется, с одной стороны, усложнением самой медицинской науки, появлением новых методов лечения и т. д., с другой стороны, оплата труда врачей специалистов выше, чем врачей общей практики. Это обуславливает повышение спроса на «узкие» специальности, и как следствие растет выпуск врачей-специалистов. Во многих странах мира пытаются сдерживать процесс специализации, т. к. он ведет к снижению локационной эффективности: использование врачей общей практики менее затратно (и с точки зрения образования, и с точки зрения заработной платы), а эффективность их деятельности выше.

Другая особенность занятости врачей — высокая географическая неравномерность распределения по территориям. Так, в России в 2010 г. при средней численности 49, 4 врача на 10 тыс. населения регионы, наиболее обеспеченные врачебными кадрами, опережали средний уровень почти вдвое.

Проблема географической дифференциации актуальна и для рынка труда медицинских сестер. В России в 2010 г. на 10 тыс. человек населения приходилось в среднем 108, 6 человека среднего медицинского персонала. При этом наблюдались значительные различия названного показателя по регионам. Таким образом, обеспеченность медсестрами выше в тех регионах, где их заработная плата мало отличается от среднего уровня, и ниже там, где больше альтернативных возможностей занятости.

Для изменения ситуации кадровая политика в здравоохранении нашей страны должна быть направлена на оптимизацию:

прогнозирования потребности в кадрах конкретных специальностей, планирования их подготовки и переподготовки;

научно-обоснованной системы набора кадров в медицинские вузы;

формирования целевых заказов на подготовку специалистов с заключением договоров между абитуриентами и учебными заведениями;

обеспечения взаимодействия с другими ведомствами, организациями и учреждениями по вопросам труда и кадров;

совершенствования системы оплаты труда.

Литература

Боссерт Т. и соавт. Оценка финансирования, образования, управления и политического контекста для стратегического планирования кадровых ресурсов здравоохранения. Женева: ВОЗ, 2009. 86 с.

Дашкова Е. С. Современные тенденции в подходах к системам мотивации персонала // Государственное управление. 2006. № 8.

Стародубов В. И., Михайлова Ю. В., Леонов С. А. Кадровые ресурсы здравоохранения Российской Федерации: состояние, проблемы и основные тенденции развития // Электронный научный журнал «Социальные аспекты здравоохранения». 2010, № 1.

Хананова Н. Альтернативные способы мотивации сотрудников // Управление компанией. 2002, № 3.

Широкова И. Управление качеством медицинской помощи — главная задача отрасли // Российские аптеки. 2003, № 4.

Женева, Всемирная организация здравоохранения, 2006 г.