Практическое задание 91

Разработайте корпоративный кодекс своей компании.

Включите в этот процесс всех необходимых людей. В дальнейшем сами придерживайтесь кодекса и регулярно напоми­найте о нем сотрудникам. Но не давите - пусть живут по нему добро­вольно. Полезно развесить его на видных местах. Изучение корпоративного кодекса компании обязательно входит в программу введения новичка в должность.

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ СОТРУДНИКОВ

Как воспитывать сотрудников, мы обсудили. Но этого недостаточно: надо еще и обучить их специфике работы в вашей компании, а часто и самой профессии.

С тем, что учить людей нужно, думаю, согласится любой руководитель. Вопрос, как это делать эффективно и недорого. В этой главе мы обсудим как классические, так и самые современные формы бизнес-обучения.

ТРАДИЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ И ЕГО ПРОБЛЕМЫ

Высшее образование

Большинство из нас училось в вузах. Я тоже учился, в целых двух, причем один из них (ГУУ) весьма известен. Потратил на это немало бесценного времени. И могу честно сказать, что не помню почти ничего из того, чему меня там учили. А все, что в этой жизни знаю, не оттуда, а из тренингов, от коллег, из книг, а главное -из практической работы с клиентами.

Свое мнение о высшем образовании я подробно описал в п. 6.3 «Кого брать на работу». Здесь лишь систематизирую недостатки вузовской системы:

• Теоретичность, оторванность от жизни. Много лишнего (устаревшего и т.п.) и очень мало практически полезного.

• Скучность, неумение заинтересовать студентов На лекциях, как правило, хочется слать.

• Затянутость: тот крохотный «сухой остаток», который остается от учебы, явно не стоит прожитых 5 лет. Если отжать из учебной программы все полезное, то, дай Бог, на год хватит. Конечно, уборка картошки в «колхозе», выпитое в общаге пиво и сыгранные компьютерные игры тоже чего-то стоят, но можно бы все это за­менить чем-нибудь более полезным. Жизнь слишком коротка, чтобы так ее тратить.

• Мало что остается в голове. Даже на уровне знаний, не говоря уже о навы­ках и умениях.

И если человеку как личности see же есть смысл получить образование в хоро­шем вузе, то для бизнеса перспектива отправить сотрудника учиться на 5 лет явно непривлекательна: лишь единицы российских компаний верят, что сотрудник про­работает у них так долго.

МВА

Изначально идея была неплоха: дать возможность повысить свою квалифика­цию тем, кто уже поработал в бизнесе, добился реальных успехов. Причем в каче­стве преподавателей приглашать успешных топ-менеджеров, практиков.

В реальности все получается несколько иначе. Программы МВД расплодились как грибы после дождя, и сейчас, увидев на визитке человека заветное слово из трех букв, желательно уточнить, в каком именно месте человек получил эту ква­лификацию. Если это действительно серьезная организация, то и степень чего-то стоит. Но часто это пустые «понты».

Конечно, среди моих клиентов и коллег многие получили степень МВА. Довольных сильно меньше. Поэтому я для себя принял решение — не тратить на это время, а учиться на практике и другими описанными ниже способами: это выгоднее по результатам, а также по затратам времени и денег. Также, на мой взгляд, бессмысленно становиться кандидатом и доктором наук: затраты времени несопоставимы с несколькими буквами на визитке. За ними очень редко стоит что-то действительно ценное. Лучше потратить это время на достижение реальных успехов в бизнесе и жизни.

У МВА есть еще одно негативное последствие. Уже много раз я сталкивался с тем, что если человек в ходе консалтингового проекта или на тренинге много и не по делу умничает - точно заканчивал МВА. Потому что там дают некий жест­кий набор моделей, часто слабо совместимых с жизнью, и в дальнейшем человек, вместо того, чтобы видеть реальность, как она есть, думать своей головой и ре­шать практические задачи, подменяет это логическими конструкциями, которые ему навязали в процессе учебы. Да еще и подняли чувство собственной важности¹ настолько, что приходится прилагать немало усилий, чтобы сдвинуть человека с его закостеневшей точки зрения.

¹ ЧСВ - главный бич большинства людей. Чтобы узнать о нем больше и, возможно, избавиться от него, рекомен­дую почитать книги Карлоса Кастанеды.

6.8.2. ЧТО ВЗАМЕН?

Но учиться (и учить своих сотрудников) все же надо. Эффективных путей, на мой взгляд, несколько.

• Целенаправленное обучение:

~ краткосрочное очное бизнес-обучение; ~ дистанционное обучение. " • Корпоративное «попутное» обучение:

~ обучение на рабочих местах, наставничество; ~ кружки качества; ~ обучение во время рабочих сессий. Целенаправленное обучение подразумевает, что на него тратят отдельно время и другие ресурсы.

Корпоративное «попутное» обучение¹ происходит «само собой» в ходе решения практических задач бизнеса.

Тенденция последнего времени в том, что целенаправленным обучением ком­пании сейчас занимаются все меньше, а вот идея «попутного» обучения пока что не проникла в бизнес-ряды. Впрочем, когда руководители понимают плюсы такого подхода, обычно начинают активно его использовать. Плохо ли: «погнаться за дву­мя зайцами» и поймать обоих?

В каждом пути есть множество тропинок, о которых и поговорим.

6.82.1. Целенаправленное обучение Краткосрочное очное бизнес-обучение

Пожалуй, до кризиса этот вид обучения был самым популярным. Если все сде­лано правильно, то можно получить неплохой результат всего за 2 - 3 дня.

По характеру работы бывают лекции, семинары и тренинги.

Лекция - это когда один (типа умный) человек рассказывает, а остальные слу­шают и, возможно, записывают. По опыту (как лектора и как слушателя), эффек­тивность оставляет желать лучшего: психологи говорят, что мы запоминаем около 10% из того, что мы услышали². А если попросить человека через полгода расска­зать тему, которую он ранее прослушал, он в лучшем случае вспомнит, о чем это было. Потому что подавляющее большинство лекций практически не проникает в сознание слушающих.

Как-то, лет 7 назад, я ходил на курсы по менеджменту качества в одно государ­ственное заведение. Они проходили в виде лекций, где пожилой преподаватель рассказывал нам, как правильно внедрять ISO 9001, комментируя слайды. Тема была мне очень важна, мотивация учиться - высокая. Однако я, привыкший к ак-

¹ Термин — мой.

²... и 90% - из того, что сделали самостоятельно. Сравните эффективность теоретического обучения вождению

машины с практикой.

тивным формам обучения, с трудом досиживал до окончания занятия. Результат оцениваю на 0: не помню ничего. Все, что нужно, узнал из практики.

Чуть лучше обстоит дело с семинаром: там участники не только слушают, но и иногда участвуют в дискуссиях. Это позволяет преподавателю и теме чуть глубже проникнуть в мозг участника. Но все равно о выработке практических на­выков тут говорить не приходится.

Максимум эффекта дает тренинг, когда участники не только и не столько слу­шают теорию, сколько тренируются решать практические задачи (от проведения переговоров до составления бюджета). Это интересно, увлекательно, и если тре­нинг построен и проводится грамотно, дает действительно неплохой результат.

Я сам очень люблю тренинги - не только проводить, но и участвовать в них. Я многим обязан тренерам, у которых мне довелось учиться. До сих пор считаю, что хороший способ провести свободное время - это сходить на качественный тренинг: участвую в них регулярно. Это прекрасная возможность сделать upgrade¹ себя.

Хочу заметить, что в последние годы репутация тренингов, увы, подмочена. Как некоторыми коллегами, так и непрофессионализмом самих заказчиков. Когда узнаю о некоторых проектах по обучению, становится очень обидно - как за кли­ентов, так и за тренинговую отрасль.

Как проводить тренинги с максимальной пользой для своей компании, вы мо­жете узнать из п. 8.4 «Результативный тренинг».

К обучению я бы отнес также участие сотрудников компании в различных кон­ференциях, форумах и других подобных мероприятиях. А также работу в различ­ных профессиональных сообществах: как очных, так и дистанционных. Все это может дать сильный профессиональный рост.

По источнику обучение бывает внутренним и внешним!

Внешнее (т.е. с участием тренеров, которые не являются сотрудниками компа­нии) обычно заказывают по таким темам, по которым в компании недостаточно собственной компетенции (например, управление проектами). Также внешних тре­неров (а скорее, консультантов) часто призывают для обучения топ-менеджеров и проведения стратегических и рабочих сессий.

Внутреннее обычно связано с типовыми для компании темами, например про­дажами или тренингами по продукту. Также своими силами полезно проводить вводные тренинги для новичков и тренинги по бизнес-процессам компании. Не­которые крупные компании создают свои «корпоративные университеты», которые позволяют им снизить издержки на обучение и массово развивать своих сотрудни­ков, глубоко учитывая при этом специфику компании.

Дистанционное обучениение

Обучение на расстоянии позволяет значительно экономить ресурсы, однако с некоторым снижением эффективности.

¹ То есть усовершенствовать, модернизировать. Термин пришел из компьютерной отрасли.