Генри Форд

Хорошие кадры стоят дорого, но плохие обходятся дороже».

«Нет достойных подражателей, которым можно было бы передать дела и спать спокойно. И даже те, кого удалось научить, уходят к конкурентам». Так часто наши будущие клиенты отвечают нам на вопрос: «Какую проблему хотите решить с помощью обучения?»

Проблема не нова, из года в год мы слышим жалобы на персонал: текучка кадров, отсутствие лояльности к компании, низкая мотивация, и это несмотря на обучение, премии, корпоративные мероприятия и социальные блага.

Самое печальное, что на эту проблему в итоге или закрывают глаза или пытаются «лечить» старыми проверенными способами: повышают премии, разрабатывают новые системы по мотивации, и т.п. - а все становиться только хуже. Персонал уже просто «садится на шею» и требует то, к чему его приучили, независимо от результата работы. А если руководство все же решает что-то менять – люди, в которых вложено столько сил, знаний, опыта, времени и денег, все равно уходят.

Наш клиент, а теперь уже и друг, Роман Тарасович Мацура с болью всегда вспоминает то время, когда его не просто оставили те, на кого он полагался, учил, заботился – они его буквально подставили. И талантливый человек, успешный предприниматель год занимался реанимацией своей компании.

Все дело в том, что проблема персонала кроется не в самих людях, а в тех, кто ими руководит. Основой любого бизнеса являются руководители, и это не просто те, кто умеет организовывать, координировать, анализировать, корректировать, контролировать, и многое другое. Это человек, который обязан разбираться в людях, уметь их правильно нанять, поставить на пост и направить так, чтобы дополнительная мотивация уже не была нужна.

И при этом руководитель должен обязательно обладать определенными лидерскими качествами. Потому что даже лучший специалист, поставленный на руководящий пост, не гарантирует требуемый результат. Потому что руководитель – это профессия, требующая вполне определенных знаний, умений и навыков.

Поэтому для начала определите, кто действительно подходит на роль руководителя. Сделать это просто – посмотрите, к кому всегда прислушиваются, чье мнение принимается во внимание, кто не подведет в критической ситуации и готов пойти на компромисс. Совсем не обязательно это лучший специалист: продавец, фрезеровщик, бухгалтер… При этом сразу отметайте тех, кто излишне «заботиться» о персонале – будут жалобы и придирки, а работы не будет.

Следующий этап - обучение. И здесь важно понимать, чему учить. В кратчайшие сроки нужно обучить человека основным элементам руководства. Т.е. на этом этапе важно развить лидерские навыки, т.е. то, чем человек пользовался интуитивно, должно перейти на уровень понимая, как все работает. И здесь важны не «макулатурные» вопросы, а способности видеть результат и способы привести к этому результату свое подразделение наиболее эффективным способом. На этом этапе важно учить основам формирования команды и внутрикорпоративных отношений, методам непрямой мотивации.

О мотивации скажу отдельно. Вспомните, когда Вам очень чего-то хотелось и Вы брали это и делали, кто в этот момент Вас мотивировал… Никто, Вы сами хотели, сами решали, что делать, сами выполняли задуманное. И это означает, что мотивация – это стимул, который идет изнутри, а вот руководитель только должен создать такие условия, при которых человек начинает сам себя мотивировать. И это то, чему может научиться каждый.

Самый сложный этап – это этап внедрения полученных знаний. И все потому, что приобретенные умения нужно обязательно применять, чтобы они переросли в навыки, чтобы то, что заставляет напрягаться, становилось легким и естественным в ежедневной работе.

Наши выпускники нередко после тренингов продолжают смотреть наши вебинары, задают дополнительные вопросы тренерам, порой даже повторно проходят обучение – чтобы переосмыслить полученные данные и дополнительно себя мотивировать. Мы все не очень любим изменения, к ним нужно привыкнуть и что еще важнее приучить окружающих.

И всегда наступает момент, когда «назад дороги нет». Это момент, когда новоиспеченного руководителя уже никто не поддерживает, теперь от него ждут вполне определенных результатов, но именно тогда он будет уже в полной мере готов к своей работе. И тогда все становиться на свои места. Персонал перестает уходить и злобно ругаться за спиной, руководство, анализируя результаты, довольно работой, а новоиспеченного руководителя можно наградить традиционными способами или снова направить на обучение, например, курсы повышения квалификации.

И если кто-то считает, что это долго, накладно и результат не гарантирован, то это не так. Подавляющее большинство наших выпускников быстро «вырастает» на местах. Очень радует опыт последних лет, когда мы активно стали обучать кадровые резервы компаний. И знаете, результаты вдохновляют….