Уважаемый председатель, уважаемые члены государственной аттестационной комиссии, к Вашему вниманию предоставляется бакалаврская работа на названную тему.

Доклад

В настоящее время очень актуальна тема анализа организации оплаты труда, так как от рациональной организации оплаты труда на предприятии повышается мотивация трудовой деятельности работников предприятия, повышается производительность труда, а, следовательно, прибыль максимизируется.

Целью написания данной работы является изучение теоретических основ анализа оплаты труда, а также рассмотрение данного вопроса на практическом примере.

В первой части работы рассмотрены теоретические основы анализа организации заработной платы на предприятии. Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Общий уровень оплаты труда на фирме может зависеть от следу­ющих основных факторов: кадровой политики предприятия; стоимости жизни (потребительской корзины); уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позво­ляет стимулировать результаты труда и деятельность его работни­ков, обеспечивать конкурентоспособность на рынках труда и гото­вой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цель рациональной организации оплаты труда — обес­печение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности пред­приятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и ме­рой потребления.

По способу формирования основной заработной платы выделя­ют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Тарифные сис­темы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и на базе единой тарифной сетки. При сдельной форме оплаты труда заработная плата работни­кам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую еди­ницу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объем­ных, количественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным рас­ценкам, а сверх этой нормы — по повышенным.

Дифференциация оплаты труда является следствием реализации принципа равной оплаты за равный труд, поскольку стоимость рабочей силы определяется различными факторами, их учет при оплате результатов труда ведет к дифференциации заработной платы.

Средняя заработная плата характеризует экономическое состояние общества, отрасли, региона, хозяйствующего субъекта, социальных слоев общества, а главное — благосостояние каждого человека и семьи в целом. Если критерием эффективности реформирования российской экономики был бы достигнутый уровень народного благосостояния, то по динамике реальной заработной платы давно было бы видно, что в реформах наблюдается сбой, идут они не в нужном направлении.

Объектом исследования в данной работе является предприятие ИП Семенов С. А. («СладковЪ»). Магазин ИП Семенов С. А. («СладковЪ») открыт в 2004 году индивидуальным предпринимателем Семеновым С. А. Магазин ИП Семенов С. А. («СладковЪ») расположен по адресу: г. Иваново, ул. Суздальская, д. 16 - А. Магазин имеет в своей продаже широкий ассортимент кондитерских изделий, и поэтому составляет серьезную конкуренцию другим магазинам и фирмам, продающим кондитерские изделия.

Поставщиками товаров в магазин ИП Семенов С. А. («СладковЪ») являются ведущие отечественные производители кондитерских изделий, такие, как:

· Фабрика им. Крупской (СПб)

· Фабрика «Ударница»

· «Нестле»

· Комбинат «Черёмушки»

· Марс, Сникерс, Баунти

· Perfetti Van Melle и ряд других производителей.

Организационная структура ИП Семенов С. А. («СладковЪ») представлена на листе 3 раздаточного материала.

Анализ кадрового состава ИП Семенов С. А. («СладковЪ») представлен на листе 4 раздаточного материала. Процесс кадрового планирования в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей развития ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Персонал каждого из ИП Семенов С. А. («СладковЪ») знает, что успех дела зависит от профессионализма и личной инициативы. Наши клиенты высоко оценивают наш уровень обслуживания и эффективность работы.

Главной задачей каждого работника - является добросовестный труд. Намеченные цели и задачи достигаются путем постоянного улучшения результатов качества нашей деятельности. Персонал ИП Семенов С. А. («СладковЪ») знает, что успех дня зависит профессионализма и личной инициативы. Наши клиенты и партнеры высоко оценивают наш уровень обслуживания и эффективность технологии работы.

В ИП Семенов С. А. («СладковЪ») система обучения включает в себя тренинги и семинары, курсы повышения квалификации, деловые игры, корпоративное обучение.

Тренинги направлены на управление персоналом и обучение персонала.

Планируемый в ближайшие 5 лет рост ИП Семенов С. А. («СладковЪ») открывает огромные возможности для развития сотрудников, как с точки зрения карьеры, так и с точки зрения их квалификации. При этом упор в Компании делается и будет делаться на людей, разделяющих Корпоративные Ценности.

Дифференциация оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») представлена на листе 5 раздаточного материала. Как видно из таблицы наибольший оклад в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») имеет Генеральный Директор, а наименьший, соответственно, вспомогательный работник.

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д.

В период кризиса в экономике сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат - переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.

Этот вариант формирования фонда оплаты труда можно предложить ИП Семенов С. А. («СладковЪ»).

Критерии оценки результативности труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») представлены на листе 6 раздаточного материала.

Карточка оценки деловых и личностных качеств специалиста и оценка деловых и личностных качеств специалиста ИП Семенов С. А. («СладковЪ») представлены на листе 7 и 8 раздаточного материала. Уровень компетентности – оценка находится в первой зоне (полное соответствие); уровень организаторских способностей – оценка находится в третьей зоне (полное не соответствие); оценка личностных качеств – первая зона (полное соответствие). Таким образом, специалист по итоговой оценке не совсем соответствует занимаемой должности.

Абсолютная экономия фонда заработной платы определяется без учета выполнения степени выполнения производственной программы путем сопоставления фактического и планового фондов, как разность между ними.

На листе 9 раздаточного материала представлен анализ использования фонда оплаты труда в ИП Семенов С. А. («СладковЪ») за 2008 год. Абсолютное отклонение (перерасход) фонда оплаты труда по сравнению с планом составляет 3, 0 тыс. руб. (818, 0-815, 0) или 0, 37%.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавить еще одну - подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.