Маркетинг персонала

Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, который направлен на долговременное обеспечение организации ЧР. ЧР образуют стратегический потенциал организации, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач.

Маркетинг персонала – это стратегия УЧР. Персонал рассматривается в качестве внутренних и внешних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование ЧР путем создания благоприятных условий труда.

Маркетинг персонала включает следующие понятийные элементы: - Маркетинг как основной принцип управления ЧР; - Маркетинг как метод систематизированного поиска решений через исследование трудовых ресурсов; - Маркетинг как средство достижения конкурентных преимуществ.

Маркетинговой концепцией УП в организации является утверждение: важнейшим условием достижения цели организации выступает четкое определение требований к персоналу, его социальных потребностей в процессе проф. Дея-ти и обеспечение удовлетворения этих требований и потребностей более эффективными чем у конкурентов способами.

Функции маркетинга персонала: 1) Информационная (анализ рынка рабочей силы и определение её мобильности, спросе на рабочую силу) – при помощи неё можно определить те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение ЧР. 2) Коммуникативная – установление и реализация путей покрытия потребностей в персонале и представление преимуществ организации как работодателя.

Планирование и прогнозирование потребности в человеческих ресурсах

Планирование персонала — процесс систематического анализа потребностей в персонале, который гарантирует наличие нужного количества работников, имеющих требуемые навыки – там, где они нужны, и тогда, когда они нужны.

Планирование человеческих ресурсов включает в себя подбор имеющегося внутри организации и вне ее ресурса рабочей силы в расчете на вакансии, которые предвидятся в организации через определенный период времени. Естественно, что стратегическое планирование предшествует планированию персонала.

На планирование персонала влияют два фактора – потребность и доступность. Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах включает определение количества и типа нужных работников по их навыкам и размещению. Такое проектирование отражает различные факторы, такие как производственные планы и изменение производительности. Чтобы дать прогноз наличию ресурсов, менеджер по персоналу обратит внимание на внутренние источники (уже нанятых сотрудников) и внешние источники (рынок труда). После анализа потребности в работниках и их наличии, фирма может определить, имеется ли у нее излишек или недостаток сотрудников. Если прогнозируется избыток работников, должны быть найдены пути уменьшения их количества. Некоторые из этих методов включают ограниченный наем, уменьшение числа рабочих часов, ранний выход на пенсию и временное увольнение. Если прогнозируется дефицит работников, фирма должна получить нужное количество соответствующего качества сотрудников с рынка труда.

Потребность в персонале, как и в других видах ресурсов, зависит от многих факторов. Поскольку персонал – это особый и самый важный вид ресурсов, а качества сотрудников не поддаются точному измерению, постольку планировать потребность в персонале и особенно удовлетворять эту потребность намного сложнее, чем потребность в материальных и финансовых ресурсах, и здесь даже после укомплектования штатов велика вероятность обнаружения ошибки, допущенной на стадии планирования и подбора.

Так как условия внешней и внутренней среды могут быстро меняться, процесс планирования человеческих ресурсов должен быть постоянным. Меняющиеся условия могут повлиять на организацию в целом, требуя, таким образом, обширного изменения прогнозов. Планирование в целом дает менеджерам возможность предвидеть изменение условий и подготовиться к ним, планирование же персонала, в частности, – проявлять гибкость в сфере управления людьми.