Объективная необходимость особенности учета человеческого капитала

Необходимость организации учёта человеческого капитала обосновывается на определенных принципах, согласно которым люди представляют собой ценность. Также они является производителями материальных ценностей и услуг, которые можно количественно измерить. Стоит отметить, что ценность человека как производственного фактора зависит от того, как организован производственный процесс и как формируются человеческие отношения на предприятии. Очевидно, что результат учета человеческого капитала зависит от множества взаимосвязанных факторов, которые в свою очередь определяют методологию комплексного учёта человеческого капитала на предприятии [2].

В мировой практике учёта человеческого капитала существует несколько основных методов его учёта. Большинство из них исходят из определения численности и состава рабочего персонала, анализа его структуры, анализа деятельности производительных сил, учёта основного рабочего времени, а также факторного анализа. Все данные факторы в совокупности определяют оценку деятельности человеческого фактора и в свою очередь формируют его ценность. Такая методология является общепринятой и в большинстве случаев не подходит для отечественных предприятий.

Организация учёта человеческого капитала должна производиться с учётом определенных стандартов. Содержание данных стандартов включает в себя такие показатели как структура рабочего персонала и его методологическая организация. Несмотря на определенные понятия в сфере учета человеческого капитала, универсальной методики, способной наиболее полно организовать комплексный учет человеческого капитала, на сегодняшний момент не существует [1].

В структуре капитала фирмы особую роль играют признанные активы индивидуального человеческого капитала (патенты, авторские свидетельства, ноу-хау и др.), фирменные нематериальные активы (товарные марки/ знаки коммерческие секреты и т. п.), организационный капитал, структурный капитал, бренд-капитал и социальный капитал. Национальный человеческий капитал включает социальный, политический капитал, национальные интеллектуальные приоритеты, национальные конкурентные преимущества и природный потенциал нации.

Для всестороннего осознания сущности человеческого капитала следует сначала обратиться к выявлению сути основных составляющих данного понятия, которые находятся на стыке гуманитарных и экономических наук: человек и капитал.

Человек, являясь физическим существом, в то же время является существом общественным (социальным), поэтому нельзя сводить человека к экономическим категориям. Человек — носитель определенных природных индивидуальных способностей и талантов, которыми его наделила природа и развило общество. На развитие качеств и способностей человек расходует определенные физические, материальные и финансовые ресурсы. Природные способности и приобретенные общественные качества по своей экономической роли сродни природным ресурсам и физическому капиталу.

Подобно природным ресурсам, человек в своем первоначальном состоянии не приносит никакого экономического эффекта; после осуществления определенных затрат (подготовки, обучения, повышения квалификации) формируются человеческие ресурсы, которые могут приносить доход, подобно физическому капиталу.

Организация учёта человеческого капитала может осуществляться с помощью расчета таких показателей как оценочная стоимость сотрудника предприятия, включив инвестиции в человеческий капитал. Также при организации учёта данного вида стоит учитывать гудвилл, который является структурированным коэффициентом. Гудвилл показывает реальную оценочную стоимость работника, уровень его производительности и индивидуальную стоимость человека, умеющего выполнять поставленные перед ним задачи и выполнять определенные функции [2].

В данной методологии гудвилл должен включать в себя такие показатели как индекс человеческого капитала, индекс стоимости данного капитала, его оценочную стоимость и уровень профессиональной оценки работников.

2.2 Примеры для учета ЧК в РК

Поскольку человеческие ресурсы - один из основных активов компаний, интересно исследовать этот актив как учетную категорию.

Для управления и эффективного использования человеческого капитала необходимы их полноценный учет и оценка.

Человеческий капитал является основой интеллектуального капитала, и ему отдается предпочтение по сравнению с другими составляющими.

Анализ подходов к категории " интеллектуальный капитал", рассматриваемых в экономической литературе, позволяет сделать вывод, что в настоящее время не существует единого мнения относительно соотношения интеллектуального и человеческого капитала. Можно выделить два основных подхода к решению данного вопроса.

Согласно одной точке зрения, понятие " интеллектуальный капитал" шире и сложнее понятия " человеческий капитал", выступающего в роли его структурного элемента.

Согласно другой точке зрения, интеллектуальный капитал рассматривают как составляющую человеческого капитала. Балансовую стоимость «человеческого капитала» большинство ученых предлагают отражать в первом разделе актива бухгалтерского баланса в составе статьи «Нематериальные активы».

В современной практике бухгалтерского учета человеческий капитал не учитывается в бухгалтерском балансе предприятия.

В Росси, например, Учету и переоценке в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету «Учет нематериальных активов» (ПБУ 14/2007) подлежит лишь интеллектуальный капитал, отождествляемый с нематериальными активами. При этом нематериальными активами не являются интеллектуальные и деловые качества персонала организации, их квалификация и способность к труду. Данное обстоятельство не позволяет получить реальную оценку стоимости предприятия.

Нематериальные активы - проблемный в настоящее время вопрос в методологии бухгалтерского учета как для российских, так и для зарубежных предприятий, что прежде всего связано со сложностью самого предмета, определение критериев классификации и признания нематериальных активов.

Если обратится к МСФО 38 «Нематериальные активы» и ряду положений МСФО 22 «Объединение компаний», МСФО 36 «Обесценение активов» и др. можно проследить, что международный подход к определению нематериальных активов опирается на перечень критериев их идентификации из остальной массы активов, исходя из формы актива и целей исследования.

Нематериальный актив – это идентифицируемый, неденежный актив, не имеющий физической формы, который используют в производстве или при предоставлении товаров или услуг, для сдачи в аренду другим сторонам или в административных целях. В частности, такой актив контролируется и явно отличается от деловой репутации.

Нематериальный актив признается как актив, если: - существует вероятность, что будущие экономические выгоды, относящиеся к данному активу, поступят в организацию; - стоимость актива можно надежно оценить. Возможность учета человеческого капитала в составе нематериальных активов в соответствии с МСФО зависит от наличия контроля над активом. Невозможность организации контролировать лояльность персонала, продолжение его работы в обозримом будущем справедливо в отношении отдельного сотрудника (одного из многих) в коллективе компании.

Согласно подходу профессора В. Ф. Палия[1, 2, 3], если рассматривать человеческий капитал как коллектив сотрудников, объединяющих отдельных индивидов, то утрата некоторой части индивидуальных носителей человеческого капитала не лишает работоспособности оставшийся коллектив, продолжающий функционировать как организованная система. Поэтому он делает вывод, что потеря контроля в отношении персонала, выступающего в качестве человеческого капитала невозможна.

2.3 Примеры учета ИнвестициЙ в ЧК

Не стоит забывать про учет инвестиционных вкладов в человеческий капитал и его реорганизацию.

Следовательно, из всех видов инвестиций инвестиции в человеческий капитал наиболее важны, и различаются они следующим образом:

инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве);

расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание);

улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности);

соответствующее питание.

Перечисленные виды инвестиций создают условия для качественной трудовой деятельности, способствующей использованию человеческого капитала.

Во всем мире инвестиции в формирование и использование человеческих ресурсов рассматриваются как выгодная форма вложения капитала, приносящая наибольший доход и способствующая росту национальной экономики. Например, в США из каждого доллара, вложенного в развитие средней по размеру компании, 85 центов инвестируется в рабочую силу. Для России этот показатель в 5 раз меньше [1, с. 17].
В процессе управления человеческими ресурсами возникает необходимость принимать решения о размере вложений в формирование, использование и развитие человеческих ресурсов исходя из экономической целесообразности таких инвестиций.

Инвестиции в данном случае могут приравниваться к капитальным вложениям. Анализ данной методологии показывает дальнейшую перспективность её оценки. Необходимо учитывать, что при оценке данного фактора стоит использовать достоверные исходные данные. Это обстоятельство, в свою очередь, напрямую оказывает влияние на объективность оценки.

Наиболее достоверная информация об оценочной стоимости профессиональной деятельности работников помогает сформировать его комплексность и структурированность. Эти принципы в дальнейшем могут активно использоваться при организации комплексного учета человеческого капитала.

Оценочная стоимость сотрудника, которая может использоваться при учете человеческого капитала, складывается из анализа результатов деятельности этого сотрудника на предприятии. В свою очередь необходимо учитывать кадровый потенциал работника, который помогает определить стоимостную оценку работника. В оценочную стоимость работника стоит включить инвестиции в персонал, которые могут сыграть немаловажную роль при определении достоверности расчета данного показателя.

Изменив порядок расчета гудвилла можно наиболее полно оценить результат деятельности предприятия в целом и осуществить рациональный подсчет основных методологических показателей. Организация данного принципа в дальнейшем может иметь большое значение для комплексного учета человеческого капитала и организации его методологии и структурированности.

В состав многих показателей не учитываются человеческие факторы, которые в реальных условиях могут играть большую роль при определении результатов деятельности компании. Представленная методика организации комплексного учета на предприятии не является идеальной, но в свою очередь, в большей степени сможет достоверно отразить существующее положение дел на предприятии и наиболее доступным образом организовать его в дальнейшем.

Предполагаемый метод способствует дальнейшему повышению эффективности работы с кадрами и управления экономикой. Согласно единой методологии национальных счетов она потребует создания определенных автоматизированных баз данных, которые соответствуют общепринятым международным нормам и стандартам. В этих целей должна проводиться модернизация статистики и менеджмента как основ управленческой деятельности, в изначальном совершенствовании и расширении методик измерения не только ресурсов, но и человеческого капитала [3]. Нуреев

В дальнейшем должна появиться стандартизированная система показателей, отражающая его физиологическую и экономическую сущность, которая может быть соизмерим с оценкой финансового и нефинансового капитала.

Реализация этих тенденций в пользу человеческого капитала определяет необходимость построения новых основ национальной политики, которые основаны на дальнейшем повышении уровня производительности труда, уровня качества образования, производительности, здравоохранения, сферы досуга и культуры. Из всех подходов к анализу организации учета человеческого капитала следует, что необходимо дальнейшее совершенствование подходов к оценке человеческого капитала.

В современной практике учета инвестиции в человеческие ресурсы рассматриваются скорее как расходы, а не активы, что искажает показатель отдачи на вложенные ресурсы.
Американские экономисты Л. Эдвинссон и М. Мэлоун отмечали, что «основой так называемой экономики знаний являются громадные инвестиции в человеческий капитал и информационные технологии, но, как ни странно, ни то ни другое не находит позитивного отражения в рамках традиционного бухгалтерского учета» [2, р. 34].

Ввести в бухгалтерский баланс отдельной строкой статью «Инвестиции в персонал» и отражать эти инвестиции как актив компании предлагал также Рэнсис Лайкерт, который занимался теорией управления человеческим капиталом.
Отметим, что МСФО трактуют активы как контролируемые организацией ресурсы, от которых компания ожидает экономических выгод в будущем. Международными стандартами выделяются три существенных признака признания активов организации:
-вероятность получения экономических выгод; -подконтрольность со стороны компании;
-происхождение из операций и других событий прошедших периодов.
Восприятие активов как источника потенциальных экономических выгод характерно для многих зарубежных авторов. Одним из первых определение активов с точки зрения получения будущих экономических выгод дал в 1929 г. профессор Стэнфордского университета Дж. Каннинг. По его мнению, активы - это «любая будущая услуга, выраженная в деньгах или конвертируемая в деньги... право, которое законно и справедливо гарантирует доход некоему лицу или группе лиц» [3, р.22].
Б. Нидлз, X. Андерсон и Д. Кондуэлл используют следующее определение активов: «Активы - потенциальные доходы, возможные вследствие использования данным юридическим лицом приобретенных или контролируемых ценностей, поступивших на предприятие в результате ранее проведенных операций или произошедших в прошлом событий» [4, с. 24].
Э. Фламхольц. основоположник концепции учета человеческих ресурсов (human resources accounting -HRA), считал, что человеческие ресурсы необходимо учитывать как актив компании. Он выделял три основных критерия признания человеческих ресурсов как актива: потенциальная выгода, наличие прав владения или контроля со стороны хозяйствующего субъекта, измеримость в денежном выражении.
Однако такой подход к признанию человеческих ресурсов как актива компании вызывает споры среди экономистов. Одним из камней преткновения является проблема доказательности и объективного подтверждения ожидаемых экономических выгод от человеческих ресурсов как актива.
Согласно МСФО будущая экономическая выгода, заключенная в активе. - это потенциал, который войдет прямо или косвенно в поток денежных средств компании. Компания получит экономические выгоды от активов, если активы можно:
-использовать отдельно или в сочетании с другими активами при производстве товаров и услуг, реализуемых компанией;

-обменять на другие активы;

-использовать для погашения обязательств;

-распределить среди собственников компании.

Вряд ли компания сможет получить экономические выгоды в результате обмена человеческих ресурсов на другой актив или их использования для погашения обязательств. Тем более человеческие ресурсы не могут быть распределены среди собственников компании. Вместе с тем, компания может получать экономические выгоды от использования человеческих ресурсов в процессе производства товаров (работ, услуг).
С такой позицией можно согласиться, поскольку компания, вкладывая средства в человеческие ресурсы, ожидает получить от них отдачу. Особенно это касается таких областей деятельности как аудит и консалтинг, модельный бизнес, адвокатура, профессиональный спорт, где человек играет значительную роль в хозяйственной деятельности субъектов. Спортивные клубы покупают и продают права на определенных спортсменов, и суммы затрат на приобретение только одного игрока исчисляются в миллионах долларов.
Противники концепции HRA считают, что получение будущих экономических выгод от вложений в человеческие ресурсы не гарантировано.

Исследовательским Центром CFO компании Mercer Human Resource Consulting проведен опрос, в ходе которого 39 % респондентов отметили, что человеческий капитал является ключевым показателем стоимости акций компании (средняя компания вкладывает до 36 % доходов в человеческий капитал), но только 16 % отмечают наличие у них четкой картины отдачи от вложений.
Для признания активов, как считают Э.Х. Хенд-риксен и М.Ф. Ван Бреда, компании должны иметь права на будущую выгоду или потенциальные услуги. Вместе с тем, по их мнению, «если оценка права на выгоду и потенциальные услуги может быть определена только ориентировочно, это не означает, что объект не следует считать активом» [5, с. 287].
По-нашему мнению, с позиций вероятного получения будущих экономических выгод человеческие ресурсы можно считать активом компании, поскольку они являются основным фактором ее успеха и источником прибыли. В процессе набора, подготовки и переподготовки работников компании необходимо ставить целью исследование и объективное измерение потенциальных экономических выгод от использования человеческих ресурсов.
Одна из существенных характеристик любых активов - контроль над ними со стороны компании. Под контролем понимается способность компании получать выгоды от использования контролируемых активов или ограничивать права других лиц на использование этих выгод. Отметим, что проблема контроля тесным образом связана с юридическим правом собственности.
Противники концепции HRA считают, что поскольку компания не имеет права собственности на человека, то человеческие ресурсы не должны отражаться в учете и балансе в качестве актива. Такой же позиции придерживаются и российские экономисты. Например, О.А. Агеева отмечает, что человеческие ресурсы, оцениваемые по затратам на обучение или путем измерения приносимой ими добавочной стоимости, не могут включаться в активы организаций, поскольку «люди свободны, нет контроля над этими ресурсами» [6, с. 53].

Однако в международной учетной практике при определении существования актива право собственности не является первостепенным. Большинство активов находится под экономическим контролем хозяйствующего субъекта, когда управление активами осуществляется не на основе юридического права собственности, а с позиций владения извлекаемыми экономическими выгодами. По мнению Дж. Каннинга, «основной критерий при определении, является данный объект активом или нет, носит скорее экономический характер, чем юридический» [3, р. 19].

Экономическое понятие контролируемого ресурса шире понятия юридического контроля. Экономически можно контролировать как принадлежащий, так и не принадлежащий компании на праве собственности ресурс. В связи с этим некоторые экономисты предлагают понятие субстанциональной собственности, то есть той собственности, которой администрация реально владеет, пользуется и распоряжается. Речь здесь может идти, например, об имуществе, полученном компанией в финансовую аренду на праве владения и пользования. Это имущество отражается в учете как актив арендатора, хотя арендатор не имеет на него права собственности.
Именно такой подход получил отражение в международных стандартах финансовой отчетности. В частности, МСФО 17 «Аренда» предусматривает отражение арендуемого объекта, полученного на условиях финансового лизинга, на балансе арендатора. Основанием для этого служит то обстоятельство, что арендатор приобретает экономические выгоды от использования арендованного актива на протяжении большей части срока его экономической службы. Кроме того, финансовый лизинг в бухгалтерском балансе арендатора должен быть отражен и в качестве обязательства по выплате будущих арендных платежей. Если финансовый лизинг не отражен в балансовом отчете арендатора, то экономические ресурсы и уровень обязательств организации-арендатора оказываются заниженными.
Э. Фламхольц считает, что контроль над человеческими ресурсами аналогичен контролю над активами, которыми располагает лизингополучатель по операциям финансовой аренды. Хотя, по нашему мнению, полного соответствия между этими активами нет. поскольку права владения человеческими ресурсами никогда компании не передаются.
В этой связи представляется уместным замечание Юджи Идзири о многогранности контроля над ресурсами. Он утверждает, что контроль подразумевает не только юридическое право собственности или экономический контроль, но и административную ответственность [7. с. 267].

Действительно, работник организации ответствен перед администрацией, и на этом основании можно говорить о контроле над использованием человеческих ресурсов.
Особенно это относится к лицам, профессионально занимающимся спортом. В спортивных клубах с игроками заключаются трудовые контракты специфического характера, по условиям которых, например, игрок не может покинуть спортивный клуб или играть за иную команду без разрешения клуба. То есть человек находится под контролем хозяйствующего субъекта.
Робинсон, сторонник концепции HRA, полагает, что хотя человек не может быть объектом собственности, отношения фирмы с сотрудниками обычно носят стабильный характер. И с этим можно согласиться.

Третьим и. пожалуй, основным критерием признания активов компании является их объективная оценка. Активами считаются только те экономические ресурсы, которые можно оценить в денежном выражении.

Ф. Крендалл, один из соавторов компьютерной программы «Анализ человеческого капитала» и управляющий директор Центра эффективности рабочей силы в Норфбруке (штат Иллинойс), называет среди главных причин непризнания концепции человеческого капитала, известной уже более 30 лет, невозможность реально определить стоимость человеческих ресурсов и отразить ее в финансовой отчетности, поскольку все виды бухгалтерской отчетности должны строго соответствовать регламенту (иметь стоимостное выражение).
Джош и Скайген считают, что бухгалтеры не способны разработать систему оценки человеческих ресурсов. Если отражать эти ресурсы как актив компании, необходимо капитализировать связанные с ними затраты и впоследствии их амортизировать, что совсем не просто [9, с. 41].

Российские ученые придерживаются аналогичной позиции. Так, М.И. Кутер при определении экономических ресурсов обращает внимание на необходимость их объективной оценки в денежном выражении и принадлежности организации. «Хотя работники предприятия. - отмечает М.И. Кутер, - вероятно, его наиболее ценный ресурс, тем не менее, они не относятся к ресурсам, подлежащим бухгалтерскому учету (не имеют стоимости и не считаются собственностью предприятия)» [9, с. 150].

Исследованием вопросов, связанных с оценкой человеческих ресурсов, занимаются сейчас многие экономисты. При оценке человеческих ресурсов возникает целый ряд проблем, связанных с определением состава затрат, отражаемых по данной статье, и порядком их списания. В свое время Э. Фламхольц предложил две концепции оценки человеческих ресурсов: по себестоимости и по ценности. При оценке себестоимости человеческих ресурсов следует выделить первоначальные затраты на подготовку кадров для организации, расходы на замещение работников, альтернативные расходы и прочие.
Произошедшие в последнее время в мировой экономике изменения потребовали критического переосмысления сущности человеческих ресурсов как учетной категории.

Выступая в 2002 г. в Гонконге на XVI Всемирном конгрессе бухгалтеров. Губерт Сэн-онге, генеральный директор Converge Digital Solutions Corporation (Канада), предложил человеческие ресурсы учитывать как новый, особый вид нематериальных активов. По его мнению, в недалеком будущем «доля нематериальных активов в компании будет составлять не менее 70 %, в то время как осязаемых активов -лишь до 30 %» [10].

В МСФО 38 «Нематериальные активы» позиционируется вопрос о том, что организация может располагать квалифицированной командой и быть способной идентифицировать дополнительные навыки персонала, ведущие к будущим экономическим выгодам. Вместе с тем персонал организации не может быть определен как нематериальный актив, поскольку он не удовлетворяет соответствующим критериям признания. Возникает вопрос: как определить экономические выгоды, полученные за счет квалификации персонала?
Мало того, при отражении в учете человеческих ресурсов в качестве нематериального актива возникает проблема амортизации, то есть систематического распределения стоимости нематериального актива на протяжении срока его полезной службы. Как же определить срок полезного использования человеческих ресурсов?

Отечественные экономисты А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова предложили отражать в бухгалтерском учете человеческие ресурсы в составе нематериальных активов в размере полной стоимости за весь период использования, а годовую сумму амортизации определять исходя из годовой величины заработной платы работников, включая выплаты на социальное страхование [11, с. 284].

Учитывать человеческие ресурсы они предлагают в учредительных договорах новых организаций, а условия и сроки инвестирования в человеческие ресурсы, величину заработной платы (которая может рассматриваться как норматив амортизации человеческого капитала) согласовывать при заключении коллективных договоров и индивидуальных контрактов (трудовых договоров).
Они также предложили производить не только оценку, но и переоценку человеческого капитала организаций, поскольку в результате приватизации и образования акционерных обществ стоимость компаний не была реально определена. Они полагают, что дооценка человеческого капитала организации и его учет в составе нематериальных активов позволят провести дополнительную эмиссию ценных бумаг и более адекватно учесть и отразить в акционерном капитале долю, приходящуюся на человеческий капитал.
Но тогда, во-первых, возникает трудноразрешимая проблема определения реальной стоимости человеческих ресурсов и отражения их в учете. Во-вторых, действующими нормативными документами, регулирующими правила бухгалтерского учета, из состава активов организации предусматривается проводить переоценку только объектов основных средств. Переоценка нематериальных активов, материально-производственных запасов и других активов компании не допускается.

В-третьих, переоценка человеческих ресурсов приведет к образованию в пассиве баланса статьи «Добавочный капитал», появление которой будет означать увеличение чистых активов организации. Можно предположить, что в акционерных обществах переоценка человеческих ресурсов повлечет необходимость дополнительной эмиссии акций и перераспределения результатов переоценки между акционерами пропорционально их доле в уставном капитале. В этом случае добавочный капитал акционерного общества должен быть направлен на увеличение его уставного капитала. Но человеческие ресурсы могут «изнашиваться», а то и вовсе выбывать из организации в связи с увольнением, переходом на другую работу и т.д. Это будет означать уменьшение активов организации и потребует перманентной переоценки человеческих ресурсов.

В связи с этим следует вспомнить, что по действующим правилам учета основных средств коммерческая организация должна проводить такую переоценку регулярно, чтобы стоимость объектов основных средств, по которой они отражаются в учете, существенно не отличалась от текущей восстановительной стоимости.
Эти правила должны распространяться и на человеческие ресурсы, хотя их переоценка - очень непростое дело. Поэтому считаем, что человеческие ресурсы следует отражать в учете и отчетности не как нематериальный актив (поскольку они не идентифицируются как актив), а как составную часть деловой репутации организации.

Деловая репутация как учетная категория представляет собой выплату, производимую организацией-покупателем в ожидании будущих экономических выгод от активов, которые не могут быть индивидуально идентифицированы и отдельно признаны. Приобретая бизнес, организация-покупатель платит не только за активы, отраженные в учете организации, но и за специально обученных людей, способных эффективно работать и увеличивать прибыль приобретенной организации. Будущие экономические выгоды могут быть получены из эффекта синергии между идентифицируемыми приобретенными активами и человеческими ресурсами, за которые покупатель готов заплатить при приобретении организации.

С момента возникновения теории человеческого капитала все чаще возникает вопрос организации учета человеческого капитала. Челове­ческий ресурс, несомненно, является важнейшим ресурсом организа­ ции.

Однако встает вопрос о необходимости и возможности отражения его качественных характеристик в бухгалтерском учете наряду с прочи­ ми ресурсами.

В настоящее время предложено несколько вариантов учета челове­ ческого капитала. Наиболее распространенный — учет человеческого капитала в качестве нематериальных активов. Однако заметим, что

Инструкция по бухгалтерскому учету нематериальных активов, утверж­денная постановлением Министерства финансов от 30.04.2012 г. № 25, и МСФО (IAS) 38 «Нематериальные активы» исключают данный вари­ ант учета человеческого капитала [1, 2].

!!!!!!!!

Учет человеческого капитала в качестве нематериальных активов также невозможен ввиду специфичности человеческого капитала, а именно: • отсутствует единая достоверная методика его оценки; • человеческий капитал неотделим от носителя (работника); • предприятие может управлять человеческим капиталом ограниченно.

Указанные особенности человеческого капитала исключают воз­можность его бухгалтерского учета в качестве активов.

В то же время организации (предприятия) в процессе деятельности несут затраты, связанные с развитием человеческого капитала.

Суще­ 115 БДЭУ. Беларускі дзяржаўны эканамічны універсітэт. Бібліятэка. БГЭУ. Белорусский государственный экономический университет. Библиотека.°. BSEU. Belarus State Economic University. Library. https://www.bseu.by elib@bseu.by ствующие способы ведения бухгалтерского учета не дают возможность достоверно оценить величину данных затрат. В связи с этим считаем не­ обходимым уделить особое внимание бухгалтерскому учету вложений в человеческий капитал. Под вложениями в человеческий капитал автор понимает совокуп­ ность вложений в развитие человеческих знаний и навыков, повыше­ ние уровня здоровья и мотивации, которые в будущем способны повы­ сить производительность труда данного человека. На основании опреде­ ления можно выделить три направления вложений в человеческий ка­ питал: повышение уровня знаний и навыков, улучшение здоровья и по­ вышение уровня мотивации. На данный момент затраты по предложенным направлениям отра­ жаются на счетах 25 «Общепроизводственные затраты», 26 «Общехо­ зяйственные затраты» и 29 «Обслуживающие производства и хозяй­ ства». Таким образом, в настоящее время правила ведения бухгалтер­ ского учета в Республике Беларусь не позволяют достоверно оценить ве­ личину вложений в человеческий капитал. В связи с изложенным автор предлагает создать специальный счет 27 «Вложения в человеческий капитал», на котором будут отражаться все затраты по вложениям в человеческий капитал. Исходя из направлений вложений в человеческий капитал, к счету 27 можно открыть субсчета 27-1 «Вложения в образование и обучение», 27-2 «Вложения в улучшение здоровья», 27-3 «Вложения в мотиваци­ онные мероприятия» и 27-4 «Прочие затраты». На субсчетах 27-1, 27-2, 27-3 предлагается отражать затраты, непосредственно относящиеся к вложениям в человеческий капитал, в то время как на субсчет 27-4 «Прочие затраты» следует относить затраты, которые не влияют на из­ менение величины человеческого капитала, однако возникают в про­ цессе вложений. Использование счета 27 «Вложения в человеческий капитал» поз­ волит оперативно получать достоверную информацию о вложениях, ко­ торая может использоваться для оценки вложений и принятия управ­ ленческих решений.

Заключение

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако при оценке человеческого капитала в основном используются финансовые показатели, причем достаточно разрозненно. Кроме того, отсутствует опыт оценки человеческого капитала на российских предприятиях.

Человеческий капитал единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который очень сложно оценить. Как было показано выше, существуют различные подходы к оценке отдельных компонентов человеческого капитала, однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, а сами оценки величины этого главного богатства встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми. Сказывается отсутствие конкретных методик, а также затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой статистической информации.