Дополнительная. Добрынин А.П., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д

Добрынин А.П., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999.

Ливехуд Б. Кризисы жизни – шансы жизни. Развитие человека между детством и старостью. Калуга: Духовное познание, 1994.

Общая и социальная психология: Практикум / под ред. Н.Д.Твороговой. М.: ГЭОТАР-МЕД, 1997.

Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2000.

Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.

Шадриков В.Д. Психология деятельности и способностей человека. М.: Логос, 1996.

Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. М.: Флинта, 2006.

3.2. Исполнительская деятельность

...

Основные понятия: деятельность, мотив, операция, цель, измерения исполнительской деятельности, организационное поведение, компетентность, компетенции, профессиональная адаптация, социально-психологическая адаптация, организационная идентификация, организационная приверженность, профессиональная идентичность

Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности [Леонтьев, 1975].

• Деятельность – направляется мотивом.

• Мотивы делятся на: а) внешние отрицательные; б) внешние положительные; в) внутренние.

• Действие – направлено на достижение цели; цель в случае исполнительской деятельности задается извне (руководителем).

• Операции – зависят от условий, в которых протекает действие.

Однако исполнительская деятельность имеет ряд особенностей.

1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается, что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно.

2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно.

Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении

По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975],

...

СМЫСЛ = ЦЕЛb/МОТИВ

(смысл равен отношению цели к мотиву).

Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во-первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника.

Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]:

1) целенаправленность – бесцельность;

2) мотивированность – незаинтересованность;

3) самостоятельность – зависимость;

4) организованность – стихийность;

5) ответственность – безответственность;

6) компетентность – некомпетентность;

7) творчество – рутинность.

Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей:

1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности;

2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность;

3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность;

4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность;

5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество;

6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность,

7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность;

8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность.

В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы:

«ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности;

«агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении;

«беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи;

«эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы.

Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке.

В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000].

1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %.

2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников.

3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного.

4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %.

Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты.

Компетенции [Базаров, 2009] – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. Таким образом, компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной деятельности и составляющих ее задач.

Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников данной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4–6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компетенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менеджерских и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо-профессиональные и корпоративные компетенции. Функциональные компетенции описывают навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения сотрудником определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника (негативные и позитивные индикаторы).

При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т. е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие знания, умения, навыки.

Компетентность [Базаров, 2009] – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации.

Модель компетенции удобна тем, что позволяет достаточно точно измерить, насколько тот или иной человек соответствует свой позиции и что именно в его компетенциях требует развития.

Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологическая адаптация – это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, формирование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профессиональная адаптация связана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных качеств личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально-психологическая адаптация может протекать достаточно быстро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют личностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуации, когда человек достигает хорошей социально-психологической адаптации, но имеет низкий уровень профессиональной адаптации, и наоборот.

Результатами социально-психологической и профессиональной адаптации на психологическом уровне являются:

1) организационная идентификация сотрудника – его идентификация с организацией и малой группой, членом которой он является;

2) приверженность и лояльность сотрудника организации;

3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим членством как в организации, так и в малой группе;

4) профессиональная идентичность сотрудника – его идентификация со своей профессией;

5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизненной ситуацией в сфере трудовой деятельности.

На социально-психологическом уровне признаками успешной адаптации являются: принятие индивида группой, включение его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм.

На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе.

Для облегчения адаптации нового сотрудника в организациях вводятся специальные программы и процедуры, например, процедуры «введения в должность», наставничество.

Вопросы для промежуточного контроля

1. Какова структура исполнительской деятельности?

2. В чем состоит специфика исполнительской деятельности?

3. Какие трудности возникают при организации исполнительской деятельности?

4. Какие выделяют измерения исполнительской деятельности?

5. Что такое организационное поведение?

6. В чем заключается компетентностный подход к анализу деятельности в организации?

7. В чем состоит различие между компетенцией и компетентностью?

8. Какие выделяются виды компетенций?

9. Чем отличаются компетенции исполнителей от компетенций руководителей?

10. Какие виды адаптации выделяются в психологии?

11. Каковы критерии успешности адаптации сотрудника в организации?