Организация подбора персонала

ВВЕДЕНИЕ

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в организации, определяются вакантные должности, которые предстоит заполнить. [Или избыточный персонал, подлежащий сокращению. Но об этом подробнее написано в главе 6.]

Если вакансии существуют, начинается процесс набора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. В данной главе рассматривается часть этого процесса, включающая анализ вакансии, обработку вакансии, методы формализации требований к кандидату на занятие вакансии. Подробно рассматриваются методы привлечения кандидатов.

ОБЩАЯ СХЕМА ТЕХНОЛОГИИ НАБОРА ПЕРСОНАЛА

При возникновении потребности в персонале необходимо организовать его набор. Общая схема технологии набора персонала приведена на рис. 3.1.

Однако прежде, чем набирать персонал, надо создать в организации вакансию. Под созданием вакансии не стоит понимать формальное введение клеточки в структуре и строки в штатном расписании, как поступают иные руководители. Необходимо понять, кого и зачем надо подобрать, по каким критериям отбирать кандидатов. Поэтому до открытия вакансии надо провести её подробный анализ.

ДЕТАЛИЗАЦИИ ТРЕБОВАНИЙ К ВАКАНТНОМУ РАБОЧЕМУ МЕСТУ И К КАНДИДАТУ НА ЕГО ЗАНЯТИЕ