Управление персоналом б-ки: значение, цели, задачи. Типы кадровой политики.

Управл персоналом целенаправленная деят-ть руководящ-го состава б-ки, включающ-я разработку концепций и стратегий кадровой политики, методов работы персоналов. Эта деят-ть вкл формир-е системы кадровой работы, опред-е потреб-тей персонала. Главная цель системы управление персоналом - обеспечение кадрами, организации их эффективного использования и соц. развитие. Технология управления предполагает: организация найма, отбора, приема персонала, его мотивацию, организацию труда, деловую оценку и обеспечение соц. развития. Руков-во кадрами сильно изменилась за послед годы и это повлекло рост значения управления персоналом. Изменилось - субъекты управления т.е. люди работающие в б-ках более образованны, лучше знают свои права.; все больше кадровых вопросов станов предметом соглашений м/у руковод-м и его раб-м.; управл кадрами тесно связано с организац-й культурой б-ки. Это требует от руков-ва создания благоприятной моральной среды, вним-е к индивидуальности каждого сотр-ка. Появ-сь персонал-стратегия, т.е. стратегия управл персоналом, где персонал признается основным ресурсом орг-и, глав.цель персонал стратегии обеспечение кадрами, орг-ция их эффективного исп-ния, проф. и соц.развитие. В соотв. с уровнем осознанности правил и норм выд-т 4 типа кадровой политики. 1) пассивное - руков-во осущ-т подбор персонала в режиме экстренного реагирования на ситуации; 2) реактивная - основ-ся на контроле и диагностике сост-я работы с персоналом, подбор осущ-т на основ-и предварительного анализа; 3) привинтивная; 4) активная - руков-во имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, разраб-ся меры по предупреждению кризисных ситуаций. Др. классиф-я подбора кадров: открытая и закрытая. При открытой организ-я прозрачна для потенц-х сотруд-в. Б-ка может принять любого сотруд-ка обладающ-го соответствующей квалификацией. Закрытая - ориентир на включение нового персонала с низших уровней, а замещение происходит только из числа сотруд-в.

6. Организационная культура б-ки: определение, содержание, основные хар-ки. Управление организационной культурой. Применительно к организации понятие культура означает идеи, убеждения, традиции, ценности утвердившиеся в организации. Это преобладание нормы поведения чувства, отношения и ценности людей работающих в организации. Культура организации оказывает определенное воздействие на повседневные взаимодействия всех сотруд-в и руков-лей. Все организации хар-ся культурой, кот. можно классифицировать по различным параметрам. Н-р по стилю учреждения, общение с людьми. Культурная организация это атмосфера инстинктивных убеждений, объекта повышен-го вним-я, героев и антигероев, достижений предостережений и тд. Культурная организация связана с ее происхождением. Культура это не предмет кот. открыто признает в обычном разговоре, хотя границы этого разговора м/б определены этой культурой. Культура влияет на поведение сотруд-в. Культура яв-ся единственным представителем долгосрочного поведения орг-ции. Любая библиотека является сложной совокупностью большого числа взаимосвязанных элементов: книжные фонды, персонал, материально-техническая база, содержание деятельности и т.д. Набор указанных элементов представляет собой организационный потенциал. Изменение одного из перечисленных элементов не означает еще изменения организации. Реорганизацию организационного потенциала целесообразнее всего начинать с людей, с руководителей структурных подразделений и администрации библиотеки. Затем следует изменение системы ценностей, перестройка информационных потоков, остальных элементов.Культура организации — совокупность управленческого персонала, системы ценностей и процедур, комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Системы и процедуры — это совокупность строго документированных приемов и методов решения проблем управления, таких, как составление планов, проведение учебы, осуществление контроля. Организационную культуру можно рассматривать на основе 10 характеристик, разработанных С.Г Роббинс, которые наиболее ценятся в организации: -личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации; -степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск; -направленность действий, т.е. организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения; -согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координирование) взаимодействуют; -управленческая поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб; -контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников; -идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией; -система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений; -конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт; -модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности. Формы управления организационной культурой позволяют формировать культурные навыки работников, рассматриваемые как непрерывный, продолжающийся процесс. Основными формами воспитания и развития культурных навыков являются социализация и индивидуализация.Социализация в контексте ОК рассматривается как адаптация нового работника к человеческой среде, нормам группового поведения, пространству библиотеки. Процесс социализации может осуществляться при помощи формальных методов или параллельно с формальными методами, например при профессиональном обучении новых работников.