Факторы влияющие на производительность труда

На производительность влияет множество факторов. Первый среди факторов, увеличивающих производительность в долгосрочном периоде, - развитие технологий, которое снижет потребность в рабочей силе при производстве товаров и услуг или увеличивает количество выпускаемой продукции без увеличения использования рабочей силы. Другой фактор, который имеет отношение, как к краткосрочному, так и к долгосрочному увеличению производительности, - это организация производственной деятельности и управление ею. Все перечисленные выше факторы, кроме культурных факторов и факторов окружающей среды, а также действий правительства, зависят от руководства. Без правильного организаторского подхода и управленческих решений роста производительности достичь весьма трудно. [5]. Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Немаловажную роль в повышении эффективности деятельности организаций СКС является сложившаяся система оплаты труда. Важно учитывать, что размер заработной платы - это одна из составляющих системы стимулирования труда персонала организации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учётом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Квалификация работников оценивается с учётом таких факторов, как уровень профподготовки, её соответствие профилю выполняемой работы, наличие опыта работы по профессии, специальности, занимаемой должности, наличие необходимых интеллектуальных способностей и физических навыков и т.п. [3, с. 156]

Существует ряд принципов организации оплаты труда. К числу таких принципов следует отнести.

Принцип оплаты труда по его количеству и качеству. Это означает, что при оплате труда должны учитываться не только его продолжительность во времени, выработка и другие количественные характеристики, но и его сложность, тяжесть, ответственность, т.е. качественные особенности. Соблюдение этого принципа создает материальную заинтересованность трудящихся в повышении выработки, т.е. производительности своего труда, а также в улучшении качественных показателей работы, что важно в условиях перехода на интенсивный путь развития.

Качественным критерием оценки труда и дифференциации размеров ставки заработной платы педагогических работников выступает их квалификация. Её уровень определяется образованием, стажем работы и присвоенными званиями. Низкая заработная плата педагогических работников и положение её соотношения с зарплатой менее квалифицированных работников подрывает престиж образования, умаляет авторитет школьных учителей и других преподавателей, формирует негативное отношение к учёбе. [1, с. 232]

Практика показывает, что низкому уровню стимулирования труда обычно способствуют следующие причины:

- служебные функции и критерии оценки персонала чётко не сформулированы или не доведены до работников, которые могут не представлять и не понимать, какие требования к ним предъявляет руководство компании;

- персонал организации не обладает необходимыми умениями и навыками, чтобы выполнять стандарты деятельности и требования руководителей;

Предлагаемые стимулы не соответствуют внутренним мотивам работников, т.е. программа стимулирования не учитывает общую структуру трудовой мотивации персонала.

- в организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчинённых;

- программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации;

- предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты.

Руководителям необходимо формировать мотивацию средствами, обеспечивающими рост содержательности и творческого характера труда, что особенно важно для персонала в учреждениях культурно-досуговой сферы. Для мотивации очень существенна конкретная постановка и оценка целей работы. Справедливая оценка результатов трудовой деятельности способствует росту мотивации.[3, с. 373-373]

Производительность труда в Японии играет особую роль. Можно говорить о том, что производительность находится в центре всех факторов и механизмов развития японской экономики. Все японские системы подготовки и развития персонала непосредственно взаимосвязаны с производительностью труда. От производительности труда зависит успех найма, а затем - направление ротации и продвижение работника по служебной лестнице. Также, производительность труда составляет основное, решающее содержание системы репутаций, так как тесно взаимосвязана с добросовестным отношением к работе. Качество и эффективность труда отражается на показателях производительности. Напрямую зависит от производительности труда и заработная плата.По уровню производительности труда и темпам ее роста Япония занимает одно из ведущих мест в мире. Это не случайно, поскольку исследованием проблем производительности труда в Японии занимаются высококомпетентные организации. Наиболее популярные из них - Министерство труда Японии, Японская ассоциация МОТ, ЯЦПСЭР.

Движение за производительность в Японии стало одним из наиболее заметных в мире по достигнутым результатам и получила распространение в основном в сфере производства. Однако производительность труда в Японии, по сравнению с США составляет в промышленности 70 %, в сельском хозяйстве - 40 %, а в секторах распределения, обслуживания, финансов, транспорта и связи - около 60 %.

В последнее время ЯЦПСЭР намерен предложить ряд новых программ, в основу которых должны лечь следующие принципы:

Поддержание социальной справедливости и «прозрачности» - сделать общество открытым для всего мира, таким, в котором поддерживается социальная справедливость и обеспечивается высокое качество жизни.

Возрождение промышленности, экономики, стимулирование их устойчивого роста посредством социальной перестройки и повышения производительности.

Вклад в международное развитие, включая содействие сохранению глобальной среды обитания - внести позитивный вклад в развитие и стабильность мирового сообщества и мировой экономики.

После второй мировой войны быстро восстановившая свою экономику Япония сумела обогнать США по росту производительности труда, качеству и надежности продукции. Основой успехов японцев стала эффективная система менеджмента. Необходимо отдать должное американским менеджерам, которые сделали все возможное, чтобы изучить передовой японский опыт управления. Поэтому в настоящее время в США достаточно типичной является ситуация, когда менеджеры предпочитают называть своих подчиненных коллегами, игроками одной команды. Современные, особенно молодые, менеджеры склоняются к более человечному, демократическому стилю управления. Руководитель на одно из первых мест среди жизненных ценностей ставит деловые, добрые, человеческие связи с коллегами. Однако по мнению американских специалистов по менеджменту, это вовсе не означает, что дурной характер, раздражительность или жесткость исчезли из управленческих кабинетов. Между тем, спрос на квалифицированных менеджеров в США не снижается. Эта специальность остается в числе дефицитных в стране. Поэтому в США активно ведутся поиски новых методов наиболее полного и эффективного использования руководящих кадров разных уровней. Такой подход к проблеме руководящих кадров вызван рядом причин экономического и социального характера, среди которых наиболее важное значение имеют следующие:

· усложнение функций руководства под влиянием научно-технической революции, обуславливающей дальнейшую концентрацию производства и капитала, развитие новых форм конкурентной борьбы (новизна товара, сроки поставки продукции, условия обслуживания и т.п.);

· возрастание потребности в высококвалифицированных руководителях разных уровней при одновременном усложнении и повышении стоимости процесса подготовки таких специалистов;

· превращение управленческого труда в один из решающих участков повышения общей эффективности производства и реализации продукции.

Для роста эффективности работы руководящих кадров, систематического обновления их профессиональных знаний в США широко используются различные курсы повышения квалификации, действующие преимущественно при университетах. Американские компании посылают своих менеджеров на такие курсы со следующими главными целями:

расширить кругозор руководителя, его умение предвидеть ход происходящих событий и, таким образом, подготовить менеджера к принятию на себя дополнительной ответственности;

Ø ознакомить руководителей с последней информацией, касающейся теории и практики руководства фирмами;

Ø поощрять творческий, новаторский подход к рассмотрению проблем и принятию решений;

Ø дать возможность менеджеру обсудить новые идеи и проблемы делового мира с другими бизнесменами;

Ø помочь менеджеру самому оценить свои способности к дальнейшей карьере и свою роль в компании.