Технологии управления конфликтами.

Управление конфликтами можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем.

Внутренний заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. (я сам).

Внешний отражает организационно-технологические стороны (с помощью руководителя, лидера, медиатора-посредника справиться с конфликтом).

Управление конфликтом – это организованная, целенаправленная деятельность по координации поведения сотрудников, основанная на применении специальных методов и создании социально-психологических условий, которые обеспечили бы разрешение существующих противоречий.

Управление конфликтом имеет определенным преимуществом перед его стихийным развитием.

Прежде всего оно позволяет сделать его легитимным, т.е. вынести отношения оппонентов в реально видимый и оцениваемый диапазон.

Практика показывает, что открытость в решении любых вопросов конфликтной ситуации более эффективна, чем решения, принятые в глубокой тайне или неизвестны руководству.

И еще очень важный момент - Для нас важен конструктивный аспект (созидательный, развивающий) управления конфликтами.

Иначе говоря, основная цель управления конфликтами заключается в том, чтобы предотвращать деструктивные конфликты и способствовать адекватному разрешению конструктивных конфликтов.

Содержание управления конфликтами.

Управление конфликтами как сложный процесс включает следующие виды деятельности:

- прогнозирование конфликтов и оценка их направленности;

- предупреждение или стимулирование конфликта;

- регулирование конфликта;

- разрешение конфликта.

Содержание управления конфликтами находится в строгом соответствии с динамикой развития конфликта.

Содержание управления конфликтом и его динамика.

Предконфликтное состояние – Профилактический этап (Предупреждение конфликта) – связан прежде всего с управленческой деятельностью руководства организации, направленной на создание и поддержание своеобразных условий, обеспечивающих бесконфликтное выполнение основных профессиональных задач членами трудового коллектива:

- постоянное изучение морально-психологического климата в коллективе;

-поддержание порядка и дисциплины на должном уровне;

- мотивирование профессиональной деятельности сотрудников, реализация принципа социальной справедливости в оценке их труда;

- контроль за выполнением обязанностей, соблюдением этических норм делового общения, условий труда и т.п.

Прогнозирование конфликта – один из важнейших видов деятельности руководителя, оно направлено на выявление причин конфликта и его развития.

Основным источником прогнозирования конфликтов является – изучение объективных и субъективных условий труда, факторов взаимодействия между людьми, а также их индивидуально-психологических особенностей. (например: такими условиями и факторами могут быть – стиль управления, уровень социальной напряженности, социально-психологический климат, лидерство и другие социально-психологические явления).

Особое место в прогнозировании конфликтов занимает постоянный анализ причин конфликта.

Предупреждение конфликта (профилактика) – вид деятельности с, направленный на недопущение возникновения конфликта.

Предупреждение конфликта основывается на прогнозировании.

В этом случае на основе полученной информации о причинах зреющего конфликта предпринимается активная деятельность по нейтрализации всех факторов, способствующих его возникновению.

Основными путями предупреждения конфликтов могут быть:

- постоянная забота об удовлетворении нужд и запросов сотрудников;

- подбор и расстановка сотрудников с учетом их индивидуально-психологических особенностей;

- соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях;

- воспитание сотрудников, формирование у них высокой психолого-педагогической культуры общения и др.

Стимулирование конфликта – это вид деятельности, направленный на провокацию, вызов конфликта.

Стимулирование оправдано по отношению к конструктивным конфликтам.

Средства стимулирования конфликтов могут быть самыми разными:

- вынесение любого проблемного вопроса для обсуждения на собрании, совещании;

- критика сложившейся ситуации на совещании;

- выступление с критическим материалом в средствах массовой информации.

Но при стимулировании того или иного конфликта руководитель должен быть готов к конструктивному управлению им. Это необходимое условие в управлении конфликтами, нарушение его, как правило приводит к печальным последствиям.

Регулирование конфликта – это вид деятельности, направленный на ослабление и ограничение конфликта, обеспечение его развития в сторону разрешения.

Регулирование предполагает ряд этапов, которые важно учитывать в управленческой деятельности.

1 этап. Признание реальности конфликтующими сторонами.

2 этап. Легитимизация конфликта, т.е достижение соглашения между конфликтующими сторонами конфликтного взаимодействия. (легитимность –согласие, чаще соглашение со властью – признание правомерности).

3 этап. Институциализация конфликта, т.е. создание соответствующих органов, рабочих групп по регулированию конфликтного взаимодействия.

Кроме того, в процессе регулирования конфликтов важно учитывать некоторые технологии.

Технологии регулирования конфликта.

Разрешение конфликта – вид деятельности, связанный с завершением конфликта.

Разрешение – это заключительный этап управления конфликтом.

Разрешение конфликта может быть полным и неполным.

Полное разрешение конфликта достигается при устранении причин, предмета конфликта и конфликтных ситуаций.

Неполное разрешение конфликта происходит тогда, когда устраняются не все причины или конфликтные ситуации. В таком случае неполное разрешение конфликта может быть этапом к новому конфликту.

В реальной практике по управлению конфликтами важно учитывать предпосылки, формы и способы их разрешения.

Предпосылки разрешения конфликта: