Модель мотивації поведінки через потреби.

ТЕМА 12.

ФУНКЦІЯ МОТИВАЦІЇ В МЕНЕДЖМЕНТІ.

План

1. Поняття і роль мотивації в менеджменті

2. Ранні теорії мотивації

3. Сучасні теорії мотивації

Література.

1. Жигалов В. Т., Шимановська Л. М. Основи менеджменту і управлінської діяльності: Підручник - К.: Вища школа, 1994 - стор. 85 (3)

2. Менеджмент. Навчально - методичний посібник з контрольними завданнями Сирота В. Г, Петловнюк Л. Д. - „Інтас", 2003 - стор. 38(1)

3. О. В. Рудінська, С. А. Яроміч, І. О. Молоткова. Менеджмент. - К.: Ельга - Ніка - Центр, 2002 - стор. 73 - 74 (3)

4. Рикі Гріфін, Володимир Яцура. Основи менеджменту: Підручник Наук. Ред. В. Яцура, Д. Олесневич. - Львів: БаК, 2001 - стор. 354.

Поняття і роль мотивації в менеджменті.

Мотивація — сукупність чинників, які зумовлюють поведінку людей. Мотивація — процес стимулювання будь —якої людини чи групи людей до діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Потреба - фізіологічне чи психологічне відчуття нестачі у чомусь або у комусь, переконання у тому, що чогось або когось бракує.

Слово мотивація означає спонукальну причину, імпульс, привід до вчинку або дії.

Потреба - найперший, базовий мотив, що спонукає до дії. Потреби неможливо безпосередньо спостерігати чи вимірювати. Про їх існування можна тільки здогадуватись чи скласти уяву на основі поведінки конкретної людини.

Потреби розділяються на первинні та вторинні.

Коли потреба усвідомлюється людиною, вона викликає стан цілеспрямованої поведінки, що орієнтована на досягнення конкретного результату.

Завдання менеджера - створити такі умови, щоб підлеглі були впевнені в тому, що можна задовольнити свої потреби завдяки діяльності, спрямованої на досягнення цілей організації.

Модель мотивації поведінки через потреби.

Спонукання, мотиви

Потреби(відчуття того, що чогось бракує)

Поведінка(дія)

Можливий результат (ступінь задоволення потреби): - повне задоволення; - часткове задоволення; - відсутність задоволення

Мета (чітко визначений образ бажаного результату)

Модель функціонує так: визначаються людські потреби та стимули, на ці потреби впливають також зовнішні обставини, сприятливі можливості і встановлена мета. Витрачаються зусилля для задоволення потреб, які призводять до певних рівнів показників. Показники залежать від здібностей, і за їх досягнення передбачаються винагороди, що якоюсь мірою задовольняють початкові потреби і стимули. Модель - замкнене коло, бо в міру задоволення одних потреб виникають інші, що вимагають витрат, нових зусиль.

Будь-якого дня працівник може вирішити працювати так наполегливо, наскільки це можливо, чи працювати лише достатньо старанно, аби уникнути догани, чи робити настільки мало, наскільки це можливо. Ціль менеджера - максимізувати ймовірність першої ситуації та мінімізувати можливість другої. Ця мета стає значнішою в міру того, наскільки розуміють важливість мотивації на робочому місці.

Індивідуальне виконання роботи, головне, визначене трьома чинниками: мотивацією (бажанням виконувати роботу), спроможністю (здатністю виконувати роботу) та робочим середовищем (ресурсами, що потрібні для виконання роботи). Якщо працівникам бракує спроможності, то менеджер може забезпечити навчання або замінити працівника. Якщо проблемою є ресурси, менеджер може корегувати їх. Однак, якщо проблемою є мотивація, то завдання для менеджера ускладнене. Індивідуальна поведінка - складний феномен, і менеджер може бути у скрутному становищі, визначаючи суть проблеми і те, як її вирішити.

Приклад. Робітниця вирішує, що їй недоплачують, і вона відчуває потребу у більших доходах. Тому вона шукатиме способу задовольнити цю потребу: старанніше працювати, намагаючись заробити підвищення, або шукати нову роботу. Далі вона робить вибір. Вирішивши працювати наполегливіше і більше годин за певний період, вона оцінює свій успіх, якщо її праця забезпечила вищу платню, вона мабуть продовжуватиме наполегливо працювати. Проте, якщо не забезпечено жодного підвищення, вона, швидше за все, спробує інший варіант.

Для спонукання до ефективної праці застосовують винагороди.