Причины появления понятия организационная культура

1. Неудачное слияние и поглощение компаний. Один из недостатков – разница в организационных культурах.

60% объединений разваливаются. Фирма это также особая атмосфера.

2. Неудовлетворенность исследователей ситуационным подходом к организации. Неудовлетворенность к подходу менеджмента (ситуационный). Из теории исчезла философская составляющая.

3. Глобализация бизнеса.

На мировую арену выходят 2 модели орг. культуры: японская и арабская (конец 70-80гг)

Культура (возделывание) - все, к чему дотронулась рука человека. Она имеет эклектичный характер.

Составляющие организационной культуры:

1. Национальная культура

2. Культура бизнеса (управленческая) - принятие решений, обработка клиентов, разработка орг. структуры)

3. Бытовая культура (единая форма одежды, обеденные перерывы и т.д.)

Организационная культура – совокупность норм, ценностей и верований, разделяемых членами организации и проявляющихся в организационном поведении.

2 подхода к интерпретации организационной культуры:

1. Прагматический. Организационная культура – определенная сфера деятельности фирмы на ряду с финансовой, маркетинговой, производственной и др.

2. Феноменологический. Организационная культура – это совокупность ценностей, пронизывающая все сферы деятельности фирмы.

Уровни организационной культуры (по Э.Шайну):

1. Поверхностный (материальный, символический, уровень - артефакт). Входят технология, архитектура и дизайн помещений, способы взаимодействия людей (патерное поведение), кодекс поведения сотрудника фирмы, форма одежды и др. Все, что можно увидеть, услышать, прочитать, унюхать.

2. Ценностный (подповерхностный). Расшифровка символов - зачем и почему существует первый уровень. Уровень сознания - рационального. На этом уровне фактически располагаются ответы на вопрос: Почему Вы поступаете так, а не иначе? При этом разные люди могут видеть за одним символом различные ценности. Поэтому на данном уровне находятся оценочные суждения и дискутируемые мнения.

3. Глубинный (базовых предположений). Уровень подсознания. Общая философия фирмы, стереотипы восприятия действительности, верования, принимаемые без доказательств.

Исследование идет от символов к ценностям, а от ценностей к предположениям.

Управление идет от предположений к ценностям (инвестиции), а от ценностей к символам.

Наличие трех уровней обеспечивает устойчивость фирмы.

Операционализация орг. культуры. Наиболее значимые компоненты:

1. Степень самостоятельности работника (если высокая, культуру сложно образовать). Во многом зависит от отрасли.

2. Принципы и методы общения (дух легкого общения и т.д.). Межличностное общение (тет-а-тет).

3. Внешний вид работника. Форма одежды.

4. Степень пунктуальности и вежливости персонала. 2 вида вежливости: вежливость равных людей и вежливость слуги. Отсутствие опозданий.

5. Организация питания (обеденный перерыв). Обедают вместе или нет.

6. Построение карьеры и дополнительное образование.

Орг. культуры - символ веры.

Сразу следует обратить внимание на то, что за подобным определением могут скрываться весьма различные смыслы. Во-первых, современные - в особенности - западные компании усердно работая над своей организационной культурой, создают для своих работников и для самых широких аудиторий нечто подобное красивой картинки, состоящей из миссии фирмы, кодекса поведения сотрудника, нескольких поучительных историй и т.п. Фактически, это составляет часть PR-стратегии. Но часто сотрудники компаний усиленно выдают этот искусственно созданный образ за реальную организационную культуру. В силу собирательности понятия культуры эту рационально созданную и насаждаемую руководством идеологию нельзя исключить из организационной культуры. Важно помнить, что реальная культура никоим образом не сводится к этим красивым словам. В культуре находят свое отражение реальные, а не только декларируемые мотивы людей, их бессознательные реакции, а не только обработанные чьим-то разумом шаблоны поведения.

Во-вторых, по отношению к организационной культуре можно выделить как минимум два теоретических подхода. Первый прагматический (он же рационалистический) подход исходит из того, что организационная культура является особой сферой деятельности фирмы наряду с маркетингом, финансами, кадровой работой и др. Данный подход возник из многочисленных запросов реально действующих менеджеров о том, как им действовать на уровне организационной культуры. Для управленца важно не столько то, что некоторое понятие разработано в теории, а то, как его можно опрерационализировать на практике. Несколько сузив общий смысл понятия организационной культуры, представители прагматического подхода давали вполне конкретные указания по поводу того, как можно управлять организационной культурой. Собственно с их точки зрения, не будет ничего удивительного, если руководитель обзаведется заместителем по организационной культуре. Тот будут решать вопросы, связанные с формой одежды сотрудников, их режимом работы, различными ритуалами (при вступлении в должность, уходе на пенсию и т.д.), писать кодекс поведения сотрудников.

Другой подход - феноменологический - ближе истинной трактовке организационной культуры, поэтому он скорее востребован в среде ученых. Суть его сводится к тому, что организационная культура есть система ценностей пронизывающих все сферы деятельности фирмы - финансовую, маркетинговую, кадровую и т.д. При таком понимании организационной культурой невозможно управлять, она представляет собой некий спонтанный процесс взаимодействия чрезвычайно большого числа переменных. Сознательно изменяя одну переменную, руководитель никогда не знает к каким результатам на уровне всей организационной культуры это приведет.

В настоящее время российские компании представляются крайне разнородными. Как минимум, можно выделить два больших типа организаций, весьма несхожих по характеристикам внутренней среды:

(1) организации, имеющие советское прошлое и соответственно прошедшие десятилетнюю трансформацию с целью приспособиться к новым условиям;

(2) вновь созданные фирмы, изначально ориентированные на деятельность в рыночном окружении.

Новые организации, появившиеся в стране в период реформ, имели некоторые иные культурные основания своего развития. Во-первых, у их истоков стоял определенный основатель или, в крайнем случае, группа основателей. Свобода этих людей в части формирования организаций была практически абсолютной. Во-вторых, в отличие от своих более старших собратьев новые предприятия начинали свою деятельность с некоторых агрессивных действий, целиком нацеленных на извлечение прибыли. Стремление к обогащению как базовая культурная ценность сопровождала большинство отечественных предприятий в ранний период их развития. Наконец, в-третьих, формирующиеся рыночные отношения в стране определили ситуацию, при которой длительное время владельцы компании одновременно являлись его управляющими.

С маркетинговых позиций культуру всегда можно рассматривать как вектор капиталовложений. Для современной российской компании организационная культура - это прежде всего культура инвестиций. Формирование и идеологическое обоснование некоторого единого вектора капиталовложений является в настоящее время важнейшим направлением формирования организационной культуры компаний. Руководство должно сформировать некоторый идеальный образ организации и подтвердить его реальными вложениями финансовых средств. Такая единонаправленная политика как никакие кодексы, гимны и лозунги, будет служить для персонала доказательством того, что в компании действительно существует набор некоторых - пусть не всегда понятных, скрытых за рутинной деятельностью - культурных ценностей и руководители стараются воплотить их в реальные дела. Идеальных образов фирмы, которые способны задавать культурные ценности организационного развития, достаточно много. Компания может стремиться обладать наиболее квалифицированными человеческим ресурсами и соответственно вкладывать все появляющиеся у нее дополнительные средства в образование персонала. Она может стремиться стать всероссийской или даже глобальной компании и постоянно финансировать открытие филиалов в регионах и странах. Можно вкладывать максимум средств в создание определенного имиджа, тем самым создавая важнейшее конкурентное преимущество на современном рынке. Важно, чтобы такое направление сознательно было выработано руководителями и не менялось в угоду изменившимся обстоятельствам или настроениям отдельных людей.

Таким образом, современный этап формирования организационной культуры российских компаний предполагает в первую очередь формирование у руководства определенного стратегического видения развития своих организаций. Данный процесс на уровне видимой деятельности должен носить характер четко направленных инвестиций. В дальнейшем такое видение должно быть распространено и на рядовых работников. Тогда сложатся необходимые условия для формирования целостной организационной культуры, и кажущиеся сегодня смешными методы воздействия на организационные ценности станут адекватными новым реалиям.