Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Приложение 1. 1. Сопоставление методов определения ценности должностей неаналитические методы аналитические методы
|
|
1. Сопоставление методов определения ценности должностей
| НЕАНАЛИТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ | АНАЛИТИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ | ||||
| Ранжирование - каждая работа рассматривается как одно целое и располагается по порядку в соответствии с ее важностью или вкладом в организацию. После того как все работы расположены по порядку проводят разделительные линии для того, чтобы разбить полученную последовательность категорий на соответствующие классы. После разделения на классы устанавливаются уровни заработной платы. | Факторный метод используется в сочетании с методом баллового оценивания, который дает возможность количественно оценить значимость должностей по ряду факторов и сопоставить их друг с другом. Такой подход получил название факторно-баллового оценивания должностей. 1. Определение факторов оценивания должностей. Факторы должны учитывать специфику деятельности компании, быть простыми для понимания и едиными для всех должностей. Обычно используются следующие факторы: управление работниками, ответственность, условия труда, опыт работы, квалификация, навыки коммуникации, сложность и новизна задач, цена ошибки. 2. Разработать описательные уровни оценивания должностей за факторами. Количество уровней может быть разным, важно знать, что малое количество уровней снижает точность результатов, а слишком большое усложняет процедуру описания. Используют одинаковое количество уровней для всех факторов. 3 Каждому уровню оценивания необходимо присвоить определенное количество баллов, таким образом чтобы получилась оценочная шкала: 0, 1, 2, 3, 4 и т.д. 4. Установление весомости факторов методом баллового оценивания путем распределения определенной суммы баллов (100 или 1000 баллов) между факторами с учетом их значимости. Весомость каждого фактора определяется суммой баллов, которые выставили эксперты за каждый фактор. 5 Необходимо оценить все должности по ключевым факторам | ||||
| + простой; + гибкий; + легкий для внедрения. | - субъективная оценка экспертов; - сложность сопоставления каждого класса; - эксперты должны обладать достаточным объемом знаний обо всех работах, подлежащих оценке. | ||||
| Классификация - аналогична ранжированию, разница в том, что вначале определяется структура классов, после чего производится оценка работ и отнесение их к соответствующим классам, здесь происходит группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала, уровень управления, квалификационная категория и т. д. | |||||
| + простой для использования; + легкий для понимания; + не требуется разрабатывать порядок индивидуального ранжирования всех работ | - субъективная оценка экспертов; - эксперты должны хорошо знать организацию | ||||
| Парные сравнения - происходит сравнение каждой работы по очереди с другими работами. Для этого необходимо составить таблицу возможных пар должностей. Более важную должность в паре необходимо указать с использованием знаков «+» и «–». Если должности являются равноценными, то ставится знак «=». После этого необходимо определить сумму «+» для каждой должности. | + применим ко всем должностям в организации, и к разным рабочим местам не зависимо от профиля организации; + легко адаптируется к задачам организации; + быстро осваивается даже неспециалистами | - сложность в выборе факторов, по которым будут оцениваться должности; - длительность проведения; - требует последовательного выполнения работ | |||
| + легче выделить более важную должность из двух, чем среди всего набора должностей | - необходимы знания обо всех работах, подлежащих сравнению; - процесс сложен для большого числа должностей | ||||
[1] Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.с-123
[2] Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2013.с-12
[3] Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2008.с-45
|
|