Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
|
|
Преподаватель ответственный за разработку тестов – Михайленко Владимир Александрович
| № п/п | Уровень сложности | Вопрос | Тема | Ответ A) (правильный) | Ответ B) | Ответ C) | Ответ D) | Ответ E) |
| 1. | Управление это: | целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления. | процесс, осуществляющийся непрерывно во времени и в пространстве. | целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, требующий разработки и постановки определённых целей. | целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления; процесс, осуществляющийся непрерывно во времени и в пространстве. | совокупность принципов, методов, средств и форм рационального управления фирмой, компанией в плане обновления, инновации, нововведений в сферах продукции, технологий, организации производства, управленческого труда, социальных отношений | ||
| 2. | Управленческое лицо, от которого исходит властное воздействие, это: | субъект управления | объект управления | предмет управления | субъект управления, предмет управления | объект управления, субъект управления, предмет управления | ||
| 3. | Объектами управления являются: | физические и юридические лица, социально – экономические системы и процессы | физические лица | юридические лица | физические и юридические лица | социально-экономические системы и процессы | ||
| 4. | Управленческая деятельность представляет собой: | специфическую разновидность трудового процесса | целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления | целенаправленный процесс, требующий глубокого анализа, требующий разработки и постановки определённых целей | специфическую разновидность трудового процесса, процесс целенаправленный процесс воздействия субъекта управления на объект управления | целенаправленный процесс воздействия объекта управления на субъект управления | ||
| 5. | Элементами управленческой деятельности являются: | предмет труда, труд; результаты труда; труд; предмет труда | предмет труда, труд; результаты труда | результаты труда; труд | труд; предметы труда | предмет труда | ||
| 6. | Основными видами управленческой деятельности являются: | воспитательная; административная; организационная; информационная | воспитательная; административная | административная; информационная | организационная; административная; информационная | информационная; организационная | ||
| 7. | Предметом труда является: | информация | управление | прибыль | готовая продукция | информация; управление; прибыль; готовая продукция | ||
| 8. | Средством труда является: | всё то, что способствует осуществлению операции с информацией | информация | результаты труда | всё то, что способствует осуществлению операций с информацией; результаты труда | информация, результаты труда | ||
| 9. | Менеджмент в переводе с английского языка означает: | управление | руководитель | производство | распределение | сбыт | ||
| 10. | Менеджмент определяется как: | наука | процесс | орган или аппаратное управление | категория людей | организация | ||
| 11. | Менеджмент это: | совокупность принципов, методов, средств и форм рационального управления фирмой, компанией в плане обновления, инновации, нововведений в сферах продукции, технологий, организации производства, управленческого труда, социальных отношений | вид человеческой деятельности, связанный с управлением и организацией работы предприятия для реализации конкретных целей; самостоятельный вид профессиональной деятельности направленный на достижение целей | истинная наука определяющаяся на фундаменте точных наук правил и обычаев | самостоятельный вид профессиональной деятельности направленный на достижение целей | вид человеческой деятельности, связанный с управлением и организацией работы предприятия для реализации конкретных целей. | ||
| 12. | Какие три линии должен соблюдать менеджер: | ничего не делать, устранять уклонения, пересмотреть стандарт | ничего не делать, устранять уклонения, определять цели контроля | устранять уклонения, установление стандартов, ничего не делать | определять цели контроля, устранять уклонения, установление стандарта | ничего не делать, устранять уклонения, контролировать | ||
| 13. | Менеджмент определяется как: | наука | процесс | орган или аппарат управления | категория людей | организация | ||
| 14. | Менеджер это: | руководитель | организатор | воспитатель | управляющий | руководитель, управляющий | ||
| 15. | Историческое возникновение и развитие менеджмента насчитывает: | 7 тысячелетий | 5 тысячелетий | 6 тысячелетий | 11 тысячелетий | 10 тысячелетий | ||
| 16. | Сколько управленческих революций прошёл менеджмент: | |||||||
| 17. | Первая управленческая революция известна как: | религиозно - коммерческая | производственно - строительная | светско-административная | индустриальная | религиозная | ||
| 18. | Вторая управленческая революция связана с именем: | Хаммурапи | Сократ | Платон | Македонский | Тейлор | ||
| 19. | Вторая управленческая революция известна как: | светско-административная | религиозно-коммерческая | производственно-строительная | индустриальная | бюрократическая | ||
| 20. | 1-Управленческая революция характеризуется: | появлением письменности | появлением особого рода жрецов-бизнесменов | появлением первых ростков лидерского стиля | появлением письменности, появлением особого рода жрецов-бизнесменов | появлением письменности, появлением особого рода жрецов-бизнесменов, появлением первых ростков лидерского стиля | ||
| 21. | 2-Управленческая революция характеризуется: | появлением первых ростков лидерского стиля | появлением письменности | появлением формальных систем | появлением письменности, появлением первых ростков лидерского стиля | появлением письменности, появлением формальных систем, появлением первых ростков лидерского стиля | ||
| 22. | 3-Управленческая революция известна как: | производственно-строительная | светско-административная | религиозно-коммерческая | индустриальная | бюрократическая | ||
| 23. | Одним из первых кто дал характеристику управления, как особой формы деятельности был: | Сократ | Хаммурапи | Платон | Тейлор | Македонский | ||
| 24. | Первым кто дал характеристику классификации форм государственного управления был: | Платон | Сократ | Тейлор | Файоль | Хаммурапи | ||
| 25. | Кто развил теорию и практику управления войсками: | Македонский | Сократ | Тейлор | Файоль | Платон | ||
| 26. | 4 –Управленческая революция известна как: | индустриальная | светско-административная | производственно-строительная | религиозно-коммерческая | бюрократическая | ||
| 27. | Главной особенностью 4 –управленческой революции является: | зарождение профессионального управления, отделение менеджмента от собственности | зарождение профессионального управления, появление письменности | появление письменности | отделение менеджмента от собственности | зарождение профессионального управления | ||
| 28. | 5-Управленческая революция появилась: | в конце 19 начале 20вв | в конце 18 начале 20вв | в конце 17 начале 18вв | в конце 20 начале 21вв | в конце 16 начале 17 вв | ||
| 29. | 5 –Управленческая революция известна как: | бюрократическая | индустриальная | производственно-строительная | религиозно-коммерческая | светско-административная | ||
| 30. | Основателем и разработчиком идеи школы научного управления был: | Тейлор | Файоль | Платон | Карлофф | Сократ | ||
| 31. | Заслуги Тейлора и его последователей заключаются в том, что: | признание менеджмента как самостоятельной науки | признание менеджмента как организационной структуры | признание менеджмента как науки управления | признание менеджмента как организационной структуры, признание менеджмента как самостоятельной науки | признание менеджмента как самостоятельной науки, признание менеджмента как науки управления | ||
| 32. | Возникновение классической (административной) школы связано с именем: | Файоль | Тейлор | Платон | Сократ | Карлофф | ||
| 33. | Что из перечисленного относится к принципам французского менеджера Анри Файоль: | разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, централизация | разделение труда | полномочия и ответственность | дисциплина | централизация | ||
| 34. | Достоинством централизованности структур является: | контроль и координация функции | опыт и знания персонала | контроль за работой подчиненных | контроль и координация функций, контроль за работой подчинённых | контроль и координация функций, опыт и знания персонала | ||
| 35. | Преимуществами децентрализованных структур являются: | стимулирование инициативы, продвижение молодых руководителей, решение проблем | стимулирование инициативы | продвижение молодых руководителей | решение проблем | стимулирование инициативы, решение проблем | ||
| 36. | Оценка труда даёт возможность решить следующие кадровые задачи: | оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала | оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию | оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала | снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию | снизить затраты на обучение; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала | ||
| 37. | Выделяют следующие уровни оценки труда: | повседневная оценка профессиональной деятельности; периодическая оценка исполнения обязанностей; оценка потенциала | повседневная оценка профессиональной деятельности; периодическая оценка исполнения обязанностей | повседневная оценка профессиональной деятельности; оценка потенциала | периодическая оценка исполнения обязанностей | оценка уровня сотрудника; сопоставление со стандартом, периодическая оценка исполнения обязанностей | ||
| 38. | Метод результативности труда работников управление по целям основан на: | оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей | использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях» | описании преимуществ и недостатков поведения работника по критериям – количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др., - с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда | отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе | проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера | ||
| 39. | Метод оценки результативности труда работников вынужденный выбор основан на: | отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе | проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера | описании преимуществ и недостатков поведения работника по критериям – количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др., - с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда | использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях» | оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей | ||
| 40. | Метод анкет и сравнительных анкет основан на: | наборе вопросов или описаний поведения работника и составлении общего рейтинга анкеты данного работника | оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым на конкретный период времени; предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей | оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым | отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе | проставлении соответствующей оценки по каждому аспекту оценки работника: количество работы, инициативность, сотрудничество, надёжность и др. Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более чётко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера | ||
| 41. | Метод шкалы наблюдения за поведением основан на: | определении поведения работника в решающей ситуации текущего времени, когда на шкале фиксируется количество случаев, когда работник вёл себя тем или иным специфическим образом ранее | наборе вопросов или описаний поведения работника и составлении общего рейтинга анкеты данного работника | оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчинённым | использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях» | отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе | ||
| 42. | Управление организацией в целом, отдельными функциональными и производственными подразделениями осуществляет: | подсистема общего и линейного руководства | подсистема планирования и маркетинга персонала | подсистема найма и учёта персонала | подсистема трудовых отношений | подсистема условий труда | ||
| 43. | Разработку кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализирует кадровый потенциал, рынок труда, организует кадровое планирование, планирование и прогнозирование потребности в персонале, рекламу, поддерживает взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию с кадрами осуществляет | подсистема планирования и маркетинга персонала | подсистема общего и линейного руководства | подсистема развития персонала | подсистема мотивации поведения персонала | подсистема социального развития | ||
| 44. | Организует наём персонала, собеседование, оценку, отбор и приём персонала, учёт приёма, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и рациональное использование персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом: | подсистема найма и учёта персонала | подсистема общего и линейного руководства | подсистема планирования и маркетинга персонала | подсистема развития персонала | подсистема трудовых отношений | ||
| 45. | Всю совокупность целей организации можно разделить на: | 4 вида | 3 вида | 2 вида | 5 видов | 6 видов | ||
| 46. | Получение расчётной величины прибыли от реализации продукции или услуг – это: | экономическая цель | политическая цель | научно-техническая цель | производственно-коммерческая цель | социальная цель | ||
| 47. | Обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счёт совершенствования технологии – это: | научно-техническая цель | экономическая цель | производственно-коммерческая цель | социальная цель | политическая цель | ||
| 48. | Главная задача планирования и реализации карьеры заключается в: | обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер | обеспечении открытости процесса управления карьерой | формировании наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста | изучении карьерного потенциала сотрудников | использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте | ||
| 49. | Рынок труда – это: | динамичная система, в которой взаимодействуют работодатели и наёмные работники, выполняющая основные функции регулятора движения рабочей силы в хозяйстве страны | группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, играющих различные специфические функциональные роли в процессе управления | вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале | формирование системы управления персоналом | определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале | ||
| 50. | Принцип экономичности предполагает: | наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства | соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам | многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий организации | разработку мероприятий по формированию системы управления персоналом | приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и условиям её работы | ||
| 51. | Экономическая эффективность в области управления персоналом означает: | использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов | обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия | соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности | влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета | эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций | ||
| 52. | Социальная эффективность в области управления персоналом означает: | обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия | использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов | соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности | влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета | эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций | ||
| 53. | Коммерческая эффективность организационных проектов совершенствования системы управления персоналом означает: | соотношение финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности | использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия при ограниченности соответствующих трудовых ресурсов | обеспечение реализации системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия | влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета | эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов, отраслей, организаций | ||
| 54. | Такие задачи, как стабилизация коллектива, повышение результативности труда и заинтересованности в мобильности, обеспечение систематического роста квалификации позволяет решить: | мотивация | организация | планирование | контроль | регулирование | ||
| 55. | Кадровая служба предприятия – это: | совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики | группы руководителей, специалистов и технических исполнителей, играющих различные специфические функциональные роли в процессе управления | функциональное подразделение организации, выполняющее функции организации и учебно-методического руководства производственным обучением рабочих, переподготовки и повышения квалификации руководителей, специалистов и других служащих | система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путём | генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период | ||
| 56. | Кадровая политика – это: | генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период | целенаправленная деятельность государственных органов всех ветвей власти и всех уровней управления | система, в которой реализуются функции управления персоналом | программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников | вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале | ||
| 57. | Застой работы, снижение достигнутого ранее уровня, способности обеспечивать новые задачи деятельности, деградация кадров, возврат к изжившим себя методам кадровой работы – это: | регресс кадровой работы | прогресс кадровой работы | кризис кадровой работы | стагнация кадровой работы | стабилизация кадровой работы | ||
| 58. | Функциям организации необходимо выполнение следующих принципов: | эластичности, устойчивости, исключительности, комбинирования | принцип эластичности | принцип устойчивости | принцип исключительности | принцип комбинирования | ||
| 59. | Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, это: | мотивация | миссия | координация | организация | планирование | ||
| 60. | Мотив это: | то, что вызывает определенное действие | то, от чего исходит определенное действие | то, что зависит от определенного действия | то, для чего необходимо определенное действие | определённое действие | ||
| 61. | На какие две основные категории делятся потребности человека: | первичные, вторичные | первичные, психологические | вторичные, психологические | психологические, начальные | психологические, физиологические | ||
| 62. | Вознаграждение это: | то, что человек считает для себя ценным | то, что человек считает для себя богатством | то, что человек считает для себя необходимым | подарок | сувенир | ||
| 63. | Какие из следующих категорий потребности выделил А.Маслоу: | социальные, психологические, потребности в уважении | социальные | психологические | потребности в уважении | социальные, потребности в уважении | ||
| 64. | Что из перечисленного относит к мотивации Герцберг: | успех, продвижение по службе, высокую степень ответственности, возможность делового роста | успех | продвижение по службе | высокую степень ответственности | возможность делового роста | ||
| 65. | Нам каких трех потребностях должна основываться мотивация по Д. МакКлелланду: | власть, успех, причастность | власть, успех, деловой рост | деловой рост, успех, причастность | власть, причастность, цель | успех, причастность | ||
| 66. | Основными процессуальными теориями, в которых мотивация рассматривается как процесс последовательных состояний, это: | теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера | теория ожидания | теория справедливости | модель Портера-Лоулера | теория ожидания, модель Портера-Лоулера | ||
| 67. | Теория, основанная на соизмерении вознаграждений затраченными усилиями и соотношением это вознаграждение к воздействию других людей | теория справедливости | теория ожидания | модель Портера-Лоулера | теория справедливости, модель Портера-Лоулера, теория ожидания | теория справедливости, модель Портера-Лоулера | ||
| 68. | Процесс, обеспечивающий достижение организацией своих целей и наблюдение за его соблюдением, относится к категории: | контроль | воспроизводство | распределение | стимулирование | планирование | ||
| 69. | Основными методами контроля являются: | предварительный, текущий, заключительный | предварительный, начальный, текущий | текущий,, предварительный, начальный | экспериментальный, предварительный, средний | заключительный, начальный, текущий | ||
| 70. | При этом контроле достигается тщательный анализ условных и деловых знаний и навыков, это: | предварительный | текущий | заключительный | начальный | промежуточный | ||
| 71. | Данный контроль базируется на измерении фактических результатов: | текущий | заключительный | предварительный | начальный | промежуточный | ||
| 72. | Контроль, который дает необходимую информацию руководителю для планирования, это: | заключительный | начальный | предварительный | текущий | промежуточный | ||
| 73. | Из каких этапов состоит процесс контроля: | установление стандартов, подготовка корректирующих действий | установление стандартов | подготовка корректирующих действий | соблюдение всех режимов | подготовка корректирующих действий, соблюдение всех режимов | ||
| 74. | Важнейшими подходами к управлению, внесших существенный вклад в теорию и практику менеджмента является: | ситуационный, процессный, системный | ситуационный | процессный | системный | ситуационный, процессный | ||
| 75. | Подход с выделением различных школ в менеджменте включает: | классическую, школу научного управления, школу человеческих отношений, школу науки управления | классическую(административную)школу | школу научного управления | школу человеческих отношений и поведенческих наук | школу науки управления | ||
| 76. | Подход рассматривающий управление, как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих решений называется: | процессный | системный | ситуационный | системный, процессный | процессный, ситуационный | ||
| 77. | Основными элементами в системном подходе является: | люди, технология, задача, структура | люди | технология | задача | структура | ||
| 78. | В классификацию трудовых норм поведения относят: | гордость за организацию, достижение целей, подготовка кадров, нововведения | гордость за организацию | достижение целей | подготовка кадров | нововведения | ||
| 79. | Основными типами конфликтов являются: | внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, межгрупповой конфликт | внутриличностный конфликт | межличностный конфликт | межгрупповой конфликт | межличностный и групповой | ||
| 80. | Противоречия возникающие между людьми, это: | конфликт | интрига | ссора | неприязнь | ненависть | ||
| 81. | Основными способами разрешения конфликтов являются: | принуждение, компромисс, решение проблем, сглаживание | принуждение | компромисс | решение проблем | сглаживание | ||
| 82. | Состояние, возникающее у человека под влиянием сильных воздействий, это: | стресс | интрига | власть | лидерство | компромисс | ||
| 83. | Основными критериями оценки персонала являются: | количество труда, качество труда, отношение к работе, тщательность в работе | количество труда | качество труда | отношение к работе | тщательность в работе | ||
| 84. | Под структурой управления организацией понимают: | совокупность взаимосвязанных элементов | совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы | совокупность структурных подразделений | совокупность взаимосвязанных элементов, совокупность приёмов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы | орган управления | ||
| 85. | Элементами структуры управления является: | работник управления, орган управления, первичные группы | работник управления | орган управления | первичные группы | организация | ||
| 86. | Структура управления характеризуется наличием связей: | горизонтальные, вертикальные | горизонтальные | вертикальные | линейные | функциональные | ||
| 87. | Управленческие решения подразделяются на: | контурное, структурированное, алгоритмическое, организационное | контурное | структурированное | алгоритмическое | организационное | ||
| 88. | Управленческое решение при котором приблизительно обозначается действие подчиненных и дает им широкий простор для выбора приемов и методов, это: | контурное | структурированное | алгоритмическое | организационное | интуитивное | ||
| 89. | Управленческое решение при котором жестко регламентирует действие подчиненных и исключает их инициативу: | алгоритмическое | контурное | структурированное | организационное | интуитивное | ||
| 90. | Управленческое решение основанное на ощущении того, что оно правильно: | интуитивное | алгоритмическое | контурное | организационное | структурированное | ||
| 91. | Процесс принятия решений состоит из следующих этапов: | постановка проблемы, принятие решений, реализация решений, контроль за исполнением решений | постановка проблемы | принятие решений | реализация решений | контроль за исполнением решений | ||
| 92. | Основными методами принятия решений является: | неформальные, коллективные, количественные | неформальные | коллективные | количественные | неформальные, коллективные | ||
| 93. | Совокупность логических приемов и методов выбора оптимальных решений руководителем относится к методу: | неформальному | коллективному | количественному | качественному | организационному | ||
| 94. | ”Мозговой штурм” или “мозговая атака”, принадлежит к методу: | коллективному | качественному | количественному | неформальному | организационному | ||
| 95. | Метод основанный на процедуре анкетирования, это: | дельфи | количественный | коллективному | неформальному | организационному | ||
| 96. | Метод в основе которого лежит научно-практический подход предполагает выбор оптимальных решений, это: | количественный | неформальный | дельфи | коллективному | организационному | ||
| 97. | Способность влиять на индивида и группы людей, чтобы побудить их работы для достижения целей: | лидерство | власть | полномочия | руководство | делегирование | ||
| 98. | Основными типами отношений управления лидерства является: | неэффективное лидерство, авторитарное управление, эффективное лидерство, демократическое управление | неэффективное лидерство | авторитарное управление | эффективное лидерство | демократическое управление | ||
| 99. | Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “начальник-подчиненный”: | авторитарное управление | неэффективное лидерство | эффективное лидерство | демократическое управление | либеральное управление | ||
| 100. | Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “лидер-последователь”: | эффективное лидерство | неэффективное лидерство | авторитарное управление | демократическое управление | либеральное управление | ||
| 101. | Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “руководитель-подчиненный”: | демократическое управление | авторитарное управление | эффективное лидерство | неэффективное лидерство | либеральное управление | ||
| 102. | Тип лидерства, при котором правление построено на отношении “хозяин-рабочий”: | неэффективное лидерство | демократическое управление | авторитарное управление | эффективное лидерство | либеральное управление | ||
| 103. | Основными стилями руководства являются: | авторитарное, демократическое, либеральное, смешанное | авторитарное | демократическое | либеральное | смешанное | ||
| 104. | Стиль руководства, когда власть централизуется в руках одного руководителя: | авторитарное | демократическое | либеральное | смешанное | эффективное | ||
| 105. | Стиль руководства, при котором руководитель ориентируется на цели отдельных групп коллектива | либеральное | авторитарное | демократическое | смешанное | эффективное | ||
| 106. | Основными способами руководства является: | популяризация, консультирование, распоряжение, отказ от власти | популяризация | консультирование | распоряжение | отказ от власти | ||
| 107. | Возможность влиять на поведение других означает: | власть | лидерство | успех | причастность | полномочия | ||
| 108. | Основными формами власти являются: | основанная на вознаграждении, законная власть, основанные на принуждении | основанные на принуждении | основанные на вознаграждении | законная власть | основанные на принуждении, основанные на вознаграждении | ||
| 109. | Социальная общность, состоящая из группы людей это: | организация | мотивация | координация | планирование | общество | ||
| 110. | Основными видами организации являются: | простые, сложные, формальные, неформальные | простые | сложные | формальные | неформальные | ||
| 111. | Организация, где люди вступают во взаимосвязь друг с другом достаточно регулярно является: | неформальные | простые | сложные | формальные | простые, сложные | ||
| 112. | Сколько основных стадий согласно концепции жизненного цикла проходит организация: | |||||||
| 113. | Основными стадиями жизненного цикла организации является: | рождение, детство, зрелость, старение | рождение | зрелость | старение | детство | ||
| 114. | При этой стадии целью организации является выживание организации: | рождение | детство | старение | зрелость | детство, старение | ||
| 115. | Главной целью такой стадии является получение прибыли: | детство | рождение | старение | зрелость | детство, зрелость | ||
| 116. | Основной характеристикой данной стадии является имидж и рост организации: | зрелость | детство | рождение | старение | возрождение или исчезновение | ||
| 117. | Целью организации является сохранение достигнутых результатов и изменения в прибылях: | старение | рождение | детство | зрелость | возрождение или исчезновение | ||
| 118. | Стадия, при которой основной целью является обеспечение оживления по всем функциям: | возрождение или исчезновение | рождение | детство | зрелость | старение | ||
| 119. | Общими характеристиками организации являются: | ресурсы, структура, вертикальное разделение труда; горизонтальное разделение труда | ресурсы | структура | вертикальное разделение труда | горизонтальное разделение труда | ||
| 120. | Разделение труда подразделяется на: | вертикальное, горизонтальное | параллельное | вертикальное | горизонтальное | параллельное, вертикальное | ||
| 121. | Признаками горизонтального разделения труда является: | функциональный, товарный, отраслевой, квалификационный | функциональный | товарный | отраслевой | квалификационный | ||
| 122. | Основными видами вертикального разделения труда являются: | общее руководство, технологическое руководство, экономическое руководство | общее руководство | технологическое руководство | экономическое руководство | общее руководство, технологическое руководство | ||
| 123. | Задачи организации традиционно делятся на: | работа с предметами, информацией, людьми | работа с людьми и предметами | работа с предметами и информацией | работа с информацией и людьми | работа с предметами | ||
| 124. | Число факторов на которые организация обязана реагировать это: | сложность внешней среды | взаимосвязанность факторов внешней среды | подвижность внешней среды | неопределенность внешней среды | регулярность внешней среды | ||
| 125. | Сложность, подвижность и неопределенность среды являются свойствами: | внешняя среда | внутренняя среда | конкурентная среда | социально-экономическая среда | политическая среда | ||
| 126. | Скорость с которой происходит изменения в организации это: | подвижность внешней среды | взаимосвязанность факторов внешней среды | сложность среды | неопределенность внешней среды | регулярность внешней среды | ||
| 127. | Что является основным содержанием работы предприятия: | прибыль, производство, управление | прибыль | производство | управление | прибыль, производство | ||
| 128. | К процедурам выработки методов управления относятся: | оценка ситуаций, условий и характера объекта; определения целей воздействия на коллективы; изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников | оценка ситуаций, условий и характера объекта | определения целей воздействия на коллектив | изучение особенностей и мотивов к труду отдельных работников | оценка ситуаций, условий и характера объекта; определения целей воздействия на коллективы | ||
| 129. | Организация это: | группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей | группа людей, деятельность которых направлена на производство | группа людей, деятельность которых направлена на достижение функций производства | группа людей, деятельность которых направлена на достижение процесса производства | группа людей, деятельность которых направлена на извлечение максимальной прибыли | ||
| 130. | Процесс разработки научно-обоснованных расчетных величин, устанавливающих количественную и качественную оценку элементов, это: | нормирование | координация | мотивация | организация | реорганизация | ||
| 131. | Организации подразделяются на следующие группы: | формальные, неформальные | неформальные, социальные | социальные, формальные | экономические, социальные | формальные, экономические | ||
| 132. | Основными характеристиками неформальных организации являются: | социальный контроль, неформальные лидеры | социальный контроль | неформальные лидеры | лидерство | неформальные лидеры, лидерство | ||
| 133. | Подбор кадров состоит из следующих элементов: | сбор информации, разработка системы, окончательная оценка, характеристика вакантной должности | сбор информации | разработка системы | окончательная оценка | характеристика вакантной должности | ||
| 134. | Методы оценки кадров делятся на основные группы: | практические, ситуационные | практические | теоретические | количественные | ситуационные | ||
| 135. | Успешность зависит работников зависит от: | умственных и физических способностей, потребностей, производительности, ценности и притязаний | умственных и физических способностей | потребностей | производительности | ценности и притязаний | ||
| 136. | Оценка работников организации служит трем основным целям: | административной, информационной, мотивационной | административной, социальной, экономической | административной, информационной, социальной | мотивационной, административной, экономической | административной, социальной, психологической | ||
| 137. | Группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей: | организация | производство | общество | предприятие | система | ||
| 138. |
| <== предыдущаЯ лекциЯ | | | следующаЯ лекциЯ ==> |
| | | Пайдаланылған әдебиеттер тізімі |
Данная страница нарушает авторские права?