Понятие перевода на другую работу

Всякий труд осуществляется не только во времени, но и во взаимодействии с окружающим миром. Труд, собственно, и представляет собой процесс осознанного и целесообразного воздействия человека на окружающую действительность. Следовательно, трудясь, человек (работник) осуществляет свою деятельность в определенных условиях (окружающей природной среды, применяемых технологий, орудий и средств труда и т.д.).

Как отмечает ряд таких авторов, как Е.Н.Голенко и В.И.Ковалев, известная часть этих условий носит формализованный характер, что позволяет говорить об организации труда работника. Такая формализация осуществляется, прежде всего, трудовым договором. Трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка действующие у данного работодателя. (ст.56 ТК РФ).

Однако круг условий труда работника не исчерпывается договором с работодателем, а включает в себя и другие условия, имеющие иной правовой источник (нормативные акты государства, административные установления, обычай и т.д.). Понятно, что заключая трудовой договор и формулируя в нем условия применения труда работника, стороны вместе с тем исходят из волевого воздействия, но которые, тем не менее прямо или косвенно определяют содержание возникающего между ними трудового отношения.

Все условия, как договорные, так и внедоговорные, в той мере, в какой они формируют содержание данного конкретного трудового правоотношения, могут быть определены как существенные условия труда. Они являются существенными для сторон, поскольку именно в рамках этих условий предполагается применение труда работника; следовательно, очень важным для сторон является неизменность (стабильность) указанных условий.

Между тем, динамика социальной жизни, по мнению Ф.Г. Мышко, в том числе экономических отношений, прогресс науки и техники и другие факторы не всегда позволяют сохранить стабильность существенных условий труда; изменение же этих условий может повлечь за собой нарушение интересов сторон трудового правоотношения. Учитывая, с одной стороны, социальную значимость данных интересов, а с другой - объективные причины, определяющие динамику существенных условий труда, государство регламентирует как основания, так и порядок новации трудового правоотношения, причем, учитывая значение данной проблемы, ее правовое разрешение осуществляется государством на уровне федерального законодательства о труде (ст.6 ТК РФ).

В новом Трудовом кодексе впервые появилась специальная статья (ст.6 ТК), посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Нормы, содержащиеся в статьях гл.12 ТК РФ, трактуют переводы и перемещения работников.

Перевод на другую работу - процедура сложная, а оформлять ее кадровикам приходится довольно часто. Повышение сотрудника в должности, медицинские противопоказания к определенной работе, оптимизация структуры организации - все это служит основанием для кадровых перестановок. В новой редакции трудового кодекса правила перевода работника претерпели существенные изменения.

В предыдущей редакции кодекса понятие перевода было несколько расплывчатым - «изменение трудовой функции работника или существенных условий его трудового договора». Эта формулировка вызывала вопросы и разночтения. Так, переводом часто оформляли переименование должности работника (с сохранением прежней трудовой функции). По сути переводом это не являлось, но вполне укладывалось в его законодательное определение, ведь наименование должности - обязательное условие трудового договора.

С принятием Федерального закона № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. все встало на свои места. Теперь в соответствии со статьей 721 Трудового кодекса переводом признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, если оно было указано в договоре, а также перевод сотрудника в другую местность вместе с работодателем. Все остальные изменения определенных сторонами условий, если при этом нет признаков перевода, оформляются дополнительными соглашениями к трудовому договору.

Отметим, что в этой части Трудовой кодекс РФ опирается на древний принцип, сформулированный еще древними римлянами: «договоры должны исполняться». Применительно к трудовому праву это общее положение трансформируется в принцип стабильности трудовых отношений. Соответственно, в силу ст.60 ТК РФ работодатель не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В ст.60 ТК, а ранее в ст.24 и 25 КЗоТ закреплено одно из важнейших правил трудового законодательства - запрещение требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такой является любая работа, не предусмотренная указанным договором (ст.57 ТК). Отказ от выполнения этой работы не является нарушением трудовой дисциплины, следовательно, не может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Как следует из ст.721 ТК РФ, под переводом на другую работу понимается изменение обусловленной трудовой функции. Следовательно, понятие перевода на другую работу связывается, прежде всего, с изменением содержания трудового договора.

Согласно статьи 57 Трудового кодекса трудовая функция относится к числу существенных условий трудового договора, однако законодатель посчитал необходимым выделить ее изменение в качестве особенного случая перевода на другую работу.

В соответствии со статьей 15 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности. Конкретное содержание трудовой функции должно быть четко обозначено сторонами при заключении трудового договора, поскольку именно она определяет пределы применения труда данного работника. В этой связи в трудовом договоре должно содержаться наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция (вид и характер выполняемой работником работы).

Изменение постоянной трудовой функции, то есть возложение на работника обязанности постоянно выполнять другую, не обусловленную при заключении трудового договора, работу осуществляется только по взаимному согласию сторон.

Согласно п.12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.92 г. переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручением ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяются размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора. Когда на работника возлагаются обязанности, которых он ранее не выполнял, вопрос о том, имеет ли место перевод на другую работу, решается путем сопоставления круга прежних и новых обязанностей по трудовому договору с тарифно-квалификационным справочником (для рабочих) и должностной инструкцией (для служащих).

Статья 721 ТК РФ говорит о переводе на постоянную работу в другую организацию, а также о переводе вместе с организацией в другую местность.

Таким образом, как вытекает из смысла положений ст.721 ТК РФ, в качестве перевода рассматривается:

 Изменение трудовой функции;

 Изменение места расположения работодателя;

 Перемена работодателя.

Как отмечает ряд авторов, отстранение от работы как правовой акт работодателя имеет некоторое сходство с переводом работника на другую работу. Сходство, по их мнению, заключается, во-первых, в том, что, как и для перевода, для отстранения от работы необходимы основания, определяемые законом, и, во-вторых, при отстранении от работы прекращаются (приостанавливаются) в своем действии условия трудового договора, прежде всего работник лишается возможности выполнять обусловленную договором трудовую функцию.

Вместе с тем, отстранение от работы обладает существенной правовой спецификой.

Прежде всего, при наличии соответствующего основания работодатель обязан отстранить работника от работы. Кроме того, хотя отстранение и предполагается как временный акт, оно не может быть ограничено фиксированным сроком, поскольку в соответствии со ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

Наконец, в период отстранения от работы работнику не начисляется заработная плата (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами). Вместе с тем, в случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

В силу ст.76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

1. Появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического или иного опьянения;

2. Не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

3. Не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

4. При выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

5. По требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

6. В других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Как отмечает такой исследователь, как А.С.Пашков, значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования. Также перевод является средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда).

Анализируя ст.84 ТК РФ можно выявить проблему, связанную с предоставлением нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы. В случаях, предусмотренных частью первой данной статьи, трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Перевод в данном случае, рассматривается как наказание, которое состоит в том, что работник становится перед выбором сохранить за собой рабочее место, пусть даже и нижеоплачиваемое или нижестоящее, либо потерять его. Данную проблему можно решить с помощью дополнительного соглашения, в котором работнику и работодателю необходимо заблаговременно договориться о том, как они будут действовать, если возникнет необходимость разрешения такой ситуации. Такое решение, по моему мнению, поможет мирно урегулировать отношения между работником и работодателем и уменьшить количество спорных моментов.

Перевод является средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет), а также гарантией права на труд - трудоустройством (путем перевода лица, подлежащего увольнению по инициативе администрации без вины в том работника).

Необходимо сделать вывод, что законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.