Классификация времени использования оборудования.

Время использования оборудования делится на время работы и время перерывов в работе оборудования.

Время работы оборудования, в течение которого оборудование действует, подразделяется на время работы оборудования по выполнению производственного задания, или оперативное время, и время работы оборудования, не предусмотренное выполнением производственного задания.

Время работы по выполнению производственного задания включает все время, в течение которого оборудование находится в рабочем состоянии и предмет труда обрабатывается (перерабатывается), а также осуществляются вспомогательные действия, необходимые для выполнения основной работы. Оно делится на основное и вспомогательное время.

В течение основного времени совершается процесс обработки (переработки) предмета труда и автоматический ввод его в обработку. Основное время оборудования бывает машинным (аппаратурным), когда рабочий наблюдает и регулирует работу оборудования, и машинно-ручным, когда наряду с машинной работой необходим ручной труд.

Вспомогательное время включает время на действия, необходимые для выполнения основной работы и неперекрываемые машинным временем.

Оперативное время — основное и вспомогательное — делится, кроме того, на машинно-свободное, аппаратурно-свободное и время работы оборудования с участием рабочего — время занятости рабочего.

Ко времени работы оборудования, не предусмотренному выполнением производственного задания, относится время выполнения непроизводительной и случайной работы. Время непроизводительной работы оборудования включает время работы оборудования, которое не увеличивает объем и не улучшает качество продукции.

Время случайной работы оборудования включает время на изготовление продукции, не предусмотренной производственным заданием, но изготовление которой является производственной необходимостью.

Время перерывов в работе оборудования — время его бездействия — делится на время регламентированных и нерегламентированных перерывов.

Время регламентированных перерывов включает время на такие перерывы: связанные с подготовкой к работе и с обслуживанием рабочего места (выполнение подготовительно-заключительных работ и работ по организационно-техническому обслуживанию; предусмотренные технологией и организацией производственного процесса (ремонт механизмов по графику, неустранимые технологические перерывы, в том числе при многостаночном обслуживании из-за совпадений времени занятости рабочего на одном станке с необходимостью обслужить другие, и т.д.): отдых и личные надобности рабочего.

Время нерегламентированных перерывов делится на время перерывов вследствие нарушений нормального течения производственного процесса (бездействие оборудования в связи с отсутствием энергии, топлива, сырья; внеплановые ремонты оборудования из-за его неисправности и т.д.) и на время перерывов, вызванных нарушениями трудовой дисциплины рабочим (опоздания, отлучки в процессе работы, преждевременный уход с рабочих мест и т.д.).

7.3 Изучение затрат рабочего времени

Рассмотрим способы изучения затрат рабочего времени согласно изложенной классификации. Результаты такого изучения позволяют определить уровень рациональности использования рабочего времени, получить исходные данные, на основании которых разрабатываются нормативы и устанавливаются нормы времени.

Различают следующие основные способы изучения затрат рабочего времени: фотография рабочего времени, хронометраж, фотохронометраж. Такая работа проводится методами непосредственных замеров и моментных наблюдений.

Методом непосредственных замеров фиксируется полностью время на выполнение операции или ее элементов, смены или ее части. В результате можно получить данные о фактических затратах рабочего времени за весь период изучения, а также наиболее полно исследовать процесс труда и использования оборудования.

Однако проведение наблюдений и обработка полученных данных весьма трудоемки, и поэтому один наблюдатель может изучить затраты времени одного рабочего или одновременно небольшой группы рабочих.

Методом моментных наблюдений, основанном на теории вероятности, фиксируется не время, а число моментов тех или иных категорий затрат времени наблюдаемых исполнителей или оборудования. Этот метод широко применяется при изучении большого числа рабочих мест, когда достаточно знать средние затраты времени и не требуется детальная структура этих затрат.

В отличие от непосредственных замеров моментными наблюдениями можно одновременно охватить большое количество работающих или оборудования, в частности провести массовую фотографию рабочего времени. Небольшая трудоемкость метода вообще и простота проведения наблюдений в частности позволяют привлекать к исследованиям не только специалистов, но и всех специалистов предприятия.

Хронометраж – это метод изучения затрат рабочего времени, который используется для установления норм времени.

Порядок проведения хронометража:

1) Подготовка к хронометражу;

2) Наблюдение с использованием секундомера;

3) Заполнение наблюдательного листа хронометража;

4) Составление хронометражных рядов;

5) Приведение хронометражных рядов к устойчивости;

6) Расчет средней продолжительности каждого элемента с использованием устойчивых хронометражных рядов;

7) Определение оперативного времени на операцию;

8) Расчет норм времени.

После составления хронометражных рядов их проверяют на устойчивость с помощью коэффициента устойчивости, который рассчитывается по формуле:

,

где max – максимальное значение хроноряда;

min – минимальное значение хроноряда.

Куст.факт. ≤ Куст.норм. – хронометражный ряд устойчивый.

Куст.факт. ≥ Куст.норм. – хронометражный ряд не устойчивый.

Если хронометражный ряд не устойчив, то из него исключается максимальное значение и рассчитывается коэффициента устойчивости нового хронометражного ряда, в котором на одно значение меньше. Это повторяется до тех пор, пока хронометражный ряд будет устойчивым.

Выделяют три способа проведения хронометража: непрерывный (по текущему времени), выборочный и цикличный. При непрерывном способе все элементы определенной операции исследуются в соответствии с последовательностью их выполнения. Выборочный способ хронометража применяется для изучения отдельных элементов операции независимо от последовательности их выполнения, цикличный способ — для исследования тех элементов операции, которые имеют незначительную длительность (3-5 сек.).

Фотография рабочего времени – это метод изучения затрат рабочего времени, который используется для анализа использования рабочего времени.

Порядок проведения фотографии рабочего времени:

1) Подготовка к фотографии рабочего времени;

2) Наблюдение с использованием наручных часов;

3) Заполнение наблюдательного листа фотографии рабочего времени;

4) Классификация затрат рабочего времени;

5) Сведение одноименных затрат рабочего времени;

6) Составление фактического баланса рабочего времени;

7) Сравнение и анализ несоответствия фактического баланса рабочего времени с нормативным;

8) Расчет основных показателей использования рабочего времени;

9) Разработка мероприятий по повышению эффективности использования рабочего времени.

К основным показателям использования рабочего времени относятся:

1) Коэффициент использования рабочего времени, который рассчитывается по формуле:

.

2) Коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам, который рассчитывается по формуле:

.

3) Коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушением трудовой дисциплины, который рассчитывается по формуле:

В зависимости от объекта наблюдения различают такие фотографии:

• фотография использования времени работников (индивидуальная, групповая, самафотография);

• фотография времени работы оборудования;

• фотография производственного процесса.

Во время индивидуальной фотографии наблюдатель определяет использование времени одним работником в течение рабочей смены или другого периода.

В тех случаях, когда работа выполняется несколькими рабочими, в частности при бригадной организации труда, осуществляется групповая фотография рабочего времени.

Самофотографию осуществляет сам работник, который фиксирует величину потерь рабочего времени, а также причины их возникновения. Это способствует привлечению всех работников к активному участию в выявлении и устранении потерь рабочего времени.

Фотография времени использования оборудования — это наблюдение за его работой и перерывами в ней с целью получения данные для обоснования затрат времени на обслуживание (одним рабочим или несколькими).

Фотография производственного процесса — это одновременное изучение затрат рабочего времени исполнителей, времени использования оборудования и режимов его работы. Наблюдение может выполняться двумя наблюдателями: один наблюдает за рабочими, второй — за оборудованием, то есть двустороннее наблюдение.

7.4 Нормы и нормативные материалы для нормирования труда

Норма труда – это мера затрат труда.

При нормировании труда используются следующие виды норм: норма времени, норма времени обслуживания, норма выработки, норма обслуживания, норма численности, нормированное задание, норма управляемости.

Норма времени — количество рабочего времени, необходимое для изготовления единицы продукции или выполнения объема работы в определенных организационно-технических условиях.

Норма времени обслуживания является разновидность нормы времени. Это время, установленное для обслуживания единицы оборудования, производственных площадей и.других производственных единиц при определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник, или группа работников (в частности, бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма обслуживания — количество производственных объектов (единиц оборудования, рабочих мест, объектов и т.д.), которые работники или группа работников (в частности бригада) соответствующей квалификации обязаны обслужить в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.

Норма численности — установленное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объемов работ.

Нормированное задание — установленный объем работы, который работник или группа работников (в частности бригада.) обязаны выполнить за определенный период в конкретных организационно-технических условиях.

Норма управляемости — установленное число работников, которыми может эффективно управлять один руководитель.

Нормы труда должны определяться в основном по нормативным материалам для нормирования труда, служащих справочными материалами и предназначенными для установления конкретных затрат труда на выполнение соответствующих работ в определенных организационно-технических условиях.

К нормативным материалам для нормирования труда относят нормативы режимов работы оборудования, нормативы по труду, единые и типовые нормы (времени, выработки, обслуживания).

Нормативы режимов работы оборудования — это регламентированные величины режимов (параметров) работы оборудования, обеспечивающие наиболее целесообразное его использование.

Нормативы по труду — это регламентированные величины затрат труда (времени) на выполнение отдельных элементов (комплексов) работ, обслуживание производственной единицы (оборудования, рабочего места, бригады, структурного подразделения и т.д.), а также численности работников, необходимых для выполнения определенного объема работ, принятого за единицу измерения, в зависимости от конкретных организационно-технических условий и факторов производстве. Они подразделяются на нормативы времени, нормативы времени обслуживания и нормативы численности.

Нормативы времени — это регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов, входящих в состав операции. Они предназначены для определения норм затрат труда на машинно-ручные и ручные работы и делятся на следующие группы нормативов: основного времени (при ручных работах), вспомогательного времени, времени подготовительно-заключительной работы, времени обслуживания и времени на отдых и личные надобности.

Нормативами времени обслуживания являются регламентированные величины затрат времени на обслуживание единицы оборудования, рабочего места и других производственных единиц. Они используются для установления норм обслуживания, т.е. количества единиц оборудования, рабочих мест, производственных площадей и других объектов, которые необходимо закрепить за одним рабочим или группой рабочих.

Нормативы численности — регламентированное количество работников определенного профессионально-квалификационного состава, которое необходимо для выполнения единицы (или конкретного объема) работы. Такие нормативы предназначены для установления численности рабочих в основном на работах, где ее определение другими способами, в частности через нормы времени, затруднено.

Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных (для данного производства) организационно-технических условий, уже существующих на большинстве или части предприятий, где имеются такие виды работ. Типовые нормы рекомендуются в качестве эталона для предприятий, где организационно-технические условия производства еще не достигли уровня, на который рассчитаны указанные нормы.

Система норм и нормативов по труду должна обеспечивать возможность расчета полной трудоемкости продукции по всем элементам производственного процесса, изделиям, группам персонала и структурным подразделениям.

7.5 Методы нормирования труда

Методика установления норм времени зависит в первую очередь от типа производства (массовое, серийное, мелкосерийное, индивидуальное), уровня механизации труда рабочих, а также от формы организации труда.

Различают такие методы нормирования:

1) опытно-статистический;

2) расчетно-аналитический;

3) укрупненный;

4) микроэлементный.

Сущность опытно-статистического метода заключается в установлении нормы в целом на операцию без разделения ее на составляющие элементы. По этому методу нормы определяют на основе статистических данных о фактических затратах времени за прошлый период или сравнение какой-то операции с аналогичными операциями. Нормы, установленные таким методом, называются опытно-статистическими.

При расчетно-аналитическом методе операцию предварительно разделяют на элементы. Норму времени в этом случае рассчитывают на каждый элемент операции. Этот метод нормирования дает значительно более точные результаты, чем опытно-статистический. Составляющими аналитического метода является: анализ применяемого технологического процесса и существующих форм организации труда на рабочем месте; проектирование самого рационального состава, последовательности и длительности выполнения элементов операций, которые нормируют, разрабатывания оптимальных режимов работы оборудования, передовых приемов труда и рациональной организации рабочего места.

Сущность укрупненного метода заключается в определении нормы на основе предварительно разработанных укрупненных расчетных величин затрат рабочего времени на типовые операции, детали или виды работ.

Большое значение имеет микроэлементный метод нормирования труда. С помощью этого метода выделяют и изучают самые простые элементы, так называемые микроэлементы, из которых состоят сложные и разнообразные по своиму характеру трудовые операции. Эти микроэлементы определяют нормы затрат времени в зависимости от важнейших факторов, которые влияют на их структуру. Преимущества этого метода заключаются в том, что еще к началу трудового процесса можно конструировать ручные приемы отдельных трудовых процессов на основе создания системы микроэлементов, которые выделяются характером и методом выполнения работы, схемой организации рабочего места и трудовыми навыками рабочего. С помощью этой системы можно установить рациональность затрат времени на выполнение отдельных элементов операции. Затраты времени на отдельные самые простые элементы определяют по так называемым микроэлементным нормативам. Эти нормативы являются ожидаемыми величинами времени, найденными в результате статистической обработки.

Аналитическим и укрупненным методами и методом микроэлементного нормирования определяются технически обоснованные нормы.

Тема 8: «ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ»

8.1 Сущность заработной платы в рыночной экономике

Заработную плату нужно рассматривать с пяти позиций.

Во-первых, заработная плата — это экономическая категория, которая отображает отношения между собственником предприятия (или его представителем) и наемным работником по поводу распределения новообразованной стоимости (дохода).

Во-вторых, заработная плата — это вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган платит работнику за выполненную им работу. В такой, способ заработная плата зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия в целом. Источником средств на оплату труда являются собственные средства — доход предприятия.

В-третьих, в современном товарном производстве, которое базируется на наемной рабочей силе, заработная плата — это элемент рынка работы, который выступает как цена, за которую наемный работник продает свою рабочую силу. Учитывая это заработная плата выражает рыночную стоимость использования наемной рабочей силы.

В-четвертых, для наемного работника заработная плата — это его трудовой доход, который он получает в результате реализации способности к работе и который может обеспечить объективно необходимое воспроизведение рабочей силы.

В-пятых, для предприятия заработная плата — это элемент затрат на производство, который включается в себестоимость продукции, работ (услуг), а вместе с тем и главный фактор обеспечения материальной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов работы.

8.2 Функции заработной платы в рыночной экономике

Функция заработной платы — это ее назначение и роль как составляющей сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений — наемных работников и работодателей.

К основным функциям заработной платы относятся:

1) восстановительная;

2) мотивационная;

3) социальная;

4) регулировочная;

5) оптимизационную.

Первостепенное значение из фундаментальных основных функций заработной платы является восстановительная. Услуги рабочей силы — это особый товар, который требует постоянного восстановления физической и умственной энергии, поддержания организма человека в состоянии нормальной жизнедеятельности. Заработная плата является основным источником средств на восстановление рабочей силы, а итак, ее параметры должны формироваться исходя из стоимостной концепции оценки услуг рабочей силы.

В заработной плате как форме доходов нанимаемых работников заложен значительный мотивационный потенциал. Старание человека улучшить свое благосостояние, удовлетворить разные потребности побуждает его к активной трудовой деятельности, повышения качества своей рабочей силы, полной реализации своего трудового потенциала, большей результативности труда. При таких условиях заработная плата может стать основным звеном мотивации высокоэффективной работы через установление непосредственной зависимости заработной платы от количества и качества работы каждого работника, его трудового вклада. Итак, к основным функциям заработной платы следует отнести мотивационную.

Заработная плата как важная составная рынка труда может выполнять и регулировочную функцию. Эта функция состоит во влиянии заработной платы на соотношение между спросом и предложением, на формирование персонала предприятий, уровень его занятости, а также на межсекторную дифференциацию заработной платы. Названная функция занимает промежуточное место между воспроизводственной и мотивационной, выполняя относительно них интегрирующую роль с целью достижения баланса интересов наемных работников и работодателей.

Как вытекает из теоретических исследований и подтверждается практикой, стоимость услуг рабочей силы формируется под влиянием затрат и результатов. Под влиянием затратной составляющей формируются минимальные (гарантированные) равные вознаграждения за услуги труда, а результативная составляющая формирует ту часть оплаты труда, которая зависит от количественных и качественных показателей трудовой деятельности. Вычисляя индивидуальную заработную плату, важно реализовать принцип одинакового вознаграждения за одинаковую работу, обеспечить социальную справедливость. Выполнение этих задач связанно с реализацией на практике социальной функции заработной платы. При становлении социально ориентированной рыночной экономики эта функция приобретает первостепенное значение. Неполноценное выполнение заработной платой социальной функции делает невозможное создание эффективного мотивационного механизма и обеспечения справедливости в сфере распределительных отношений.

Оптимизационная функция заработной платы как составной себестоимости продукции является фактором мотивации собственника к усовершенствованию технической базы производства, его рационализации, повышению производительности труда. Реализация этой функции на практике непосредственно связанная также с внедрением прогрессивных форм и систем заработной платы, усовершенствованием всех элементов оплаты труда. Собственник каждый раз взвешивает, что для него выгоднее: сократить персонал, а остальным повысить заработную плату, заменить часть персонала машинами или перенести производство в другой страну, где более дешевые услуги рабочей силы, и т.п.

8.3 Тарифная система оплаты труда

Организация заработной платы на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач: обеспечить каждому наемному работнику надлежащий уровень заработной платы, которая отвечает результатам труда и стоимости услуг рабочей силы на рынке труда; обеспечить работодателю такой результат производственной деятельности, который делает возможным возмещение затрат и получение прибыли; достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в вопросах распределения дохода предприятия.

Определяющую роль в организации заработной платы на предприятиях (организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система.

Уровень заработной платы конкретных исполнителей формируется под влиянием таких факторов:

♦ сложность работы (квалификация, ответственность);

♦ условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

♦ количество труда (отработанное время в границах нормы, сверхурочное время);

♦ результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком самом количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы — это следствие разности в сложности работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы. Итак, тарифная система — это инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система — это совокупность нормативных материалов, с помощью которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят:

1) тарифные сетки;

2) тарифные ставки;

3) должностные оклады;

4) справочник квалификационных характеристик профессий работников;

5) надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка — совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и работ, которые выполняются. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов — основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов.

Величина абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет большое значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих в зависимости от тарифно-квалификационного разряда выполняемых ими работ. Степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение величины возрастания тарифных коэффициентов приводит к возникновению элементов уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей квалификации. И наоборот, искусственное завышение величины возрастания тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц). На основе тарифной сетки и тарифной ставки рабочего первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого следующего разряда.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и технических исполнителей используются должностные оклады. Их размеры устанавливаются в зависимости от должностей, указанных категорий работников, их квалификации, условий труда, масштабов и сложности производства, объемов и сложности работ.

Справочник квалификационных характеристик профессий работников — это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые включены в действующий классификатор профессий. По своей сущности указанный справочник является нормативным документом, с помощью которого устанавливаются разряды работ и рабочих, осуществляется определение квалификационного статуса всех категорий работников.

8.4 Доплаты и надбавки к заработной плате

Доплаты и надбавки — это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Вместе с тем они являются составляющей тарифной системы. Последняя в классическом понимании является инструментом дифференциации и регулирования уровня заработной платы разных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, сложности выполняемых работ, их ответственности, а также условий и интенсивности труда, специфических особенностей предприятия.

Учитывая функциональное назначение доплаты и надбавки являются тем элементом тарифной системы, с помощью которого компенсируют существенные отклонения от условий труда, которые признаются нормальными и непосредственно не учитываются в тарифных ставках и должностных окладах.

Отличия доплат и надбавок от тарифа:

1) необязательность, поскольку соответствующие отклонения могут быть, а могут и не быть;

2) подвижность, дифференциация в зависимости от соотношения фактических и нормативных условий труда.

3) непостоянство, их начисляют до тех пор, пока фактические условия труда будут отклоняться от нормальных.

Законодательство Украины предусматривает, что предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников, в частности – условия внедрения и размеры надбавок, доплат, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат определяются в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Определение перечня, размеров доплат и надбавок, а также условий их внедрения — это исключительное право предприятия, которое реализуется в ходе переговоров между работодателем и профсоюзным или другим уполномоченным к представительству органом и закрепляется в коллективном договоре. Вместе с тем размеры доплат и надбавок не могут быть меньшими чем предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

Надбавки – это выплаты, которые связаны с качеством работы конкретного работника, имеющие четко выраженный стимулирующий характер.

Наиболее существенными среди них являются надбавки:

1) за высокое профессиональное мастерство рабочих;

2) за высокие достижения в работе служащих;

3) за выслугу лет;

4) за выполнение особенно важной или особенно срочной работы;

5) за знание и использование в работе иностранных языков.

Доплаты – это выплаты, которые связаны с отклонениями от нормальных условий труда, имеющие, как правило, компенсационный характер.

Доплаты можно классифицировать по разным признакам, а прежде всего по признакам сферы трудовой деятельности.

По этим признакам их распределяют на две значительных группы:

1) доплаты, которые не зависят от сферы трудовой деятельности;

2) доплаты, которые применяются только в определенных сферах применения труда.

К первой группе принадлежат доплаты:

1) за работу в сверхурочное время;

2) за работу в выходные и праздничные дни;

3) лицам, которые не достигли восемнадцати лет, за сокращенную продолжительность их ежедневной работы;

4) рабочим, которые через производственную необходимость выполняют работы по низким тарифными разрядами;

5) за время простоя не по вине работника;

6) в случае невыполнения норм выработки и изготовление бракованной продукции не по вине работника.

Ко второй группе относятся:

1)доплаты, которые имеют одновременно и стимулирующий, и компенсационный характер, то есть доплаты, которые будут стимулировать к расширению профессионального (должностного) профиля, интенсификации труда и т.п. (например, за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за совмещение профессий (должностей); за расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ; на период освоения новых норм трудовых затрат; за обслуживание вычислительной техники).

2) компенсационные доплаты за условия труда, которые отличаются от нормальных (за работу в ночное время; за работу в трудных и вредных для здоровья условиях труда; за интенсивность труда; за перевозку опасных грузов; за выполнение работ только в ночное время).

3) доплаты, связанные с особым характером выполняемых работ (сезонностью, отдаленностью, неопределенностью объекта труда и т.п.), а именно: за многосменный режим работы; за работу по выходным дням, которые являются рабочими по графику; за работу свыше нормальной продолжительности рабочего времени.

8.5 Государственное регулирование заработной платы

Государственное регулирование заработной платы заключается прежде всего в определении и пересмотре размера минимальной заработной платы и условий, которые влияют на ее величину.

Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:

1) стоимостной величины минимальной потребительской корзины и возможностей бюджета страны;

2) общего уровня средней заработной платы;

3) производительности труда;

4) уровня занятости;

5) других экономических условий.

В современных условиях в Украине целью установления минимальной заработной платы является фиксирование нижнего предела размеров оплаты труда и представляет собой государственную гарантию для всех категорий наемных работников.

Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по предоставлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз на год во время утверждения Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных в процессе переговоров представителей профессиональных союзов, владельцев или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от роста индексов цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.

Устанавливаются государственные нормы и гарантии в оплате труда за работу в сверхурочное время; в праздничные нерабочие и выходные дни; за время простоя во время изготовления бракованой продукции не по вине работника. Государство определяет нормы и гарантии в оплате труда работников, младшие 18 лет при сокращенной длительности их рабочей недели; гарантии для работников относительно оплаты ежегодных отпусков; за время выполнения государственных обязанностей; для беременных женщин и женщин, которые имеют детей в возрасте до трех лет, переведенных на более легкую работу; во время производственной учебы разных форм и тому подобное. Гарантии и компенсации работникам в случае переезда на работу в другую местность, служебным командировкам, работы в полевых условиях и тому подобное. Эти нормы и гарантии в оплате труда являются минимальными государственными гарантиями.

Государство также должно обеспечивать научно-методическое обоснование заработной платы, тарифных условий, разработку нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы, исследования и изучения зарубежного и отечественного опыта по вопросам организации заработной платы и тому подобное.

8.6 Договорное регулирование заработной платы

Договорная регулирование заработной платы наемных работников в Украине осуществляется на основе системы тарифных соглашений на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров:

1. На государственном уровне переговоры проводятся между Кабинетом Министров и Советом Федерации независимых профсоюзов Украины. Результатом переговоров является заключение генерального (межотраслевой) тарифного соглашения, которое достигается с учетом консультаций с представителями работодателей и представителями наемных работников (профсоюзами).

2. На отраслевом уровне трехсторонние коллективные переговоры проводятся между уполномоченными представителями государственного органа (органов) управления, уполномоченными представителями союза предпринимателей и соответствующими уполномоченными представителями отраслевого профсоюза (профсоюзов). Результатом переговоров должно быть заключение отраслевого тарифного соглашения.

3. На территориальном уровне коллективные переговоры могут проводиться между союзами предпринимателей или группами предприятий, расположенных на данной территории, соответствующими уполномоченными представители профсоюза (профсоюзов), а также с участием уполномоченных представителей территориального органа по труду. Результатом переговоров должно быть заключение териториального тарифного соглашения.

4. На уровне предприятия, организации тарифное соглашение как составная часть коллективного договора заключается между уполномоченными на то представителями администрации или владельца и профсоюза (представителями трудящихся).

Предметом тарифных соглашений является:

1) дифференциация минимальных тарифных ставок по видам производств, работ и деятельности в зависимости от тяжести труда, но не ниже установленной государством минимальной заработной платы;

2) минимальные ставки компенсационных доплат за работу в неблагоприятных, вредных и опасных условиях труда, которые дифференцируются по видам и категориям условий труда;

3) условия оплаты труда рабочих и служащих по профессиям и должностям;

4) взаимные обязательства сторон относительно выполнения соглашения;

5) но другие вопросы оплаты труда и социальных гарантий работников, какие стороны переговоров считают

Закономерностью становления рыночных отношений в сфере оплаты труда является сочетание коллективного договорного регулирования заработной платы на уровне предприятия с регулированием ее на высших уровнях — отраслевом, региональном и др.

Коллективно-договорная система трудовых отношений на производственном уровне должна способствовать защите интересов как работодателей так и работников, улучшению организации трудовых отношений, а также обеспечению их стабильности.

Коллективные договоры подлежат регистрации местными органами государственной исполнительной власти.

Тема 9: «ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ»

9.1 Системы заработной платы

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются системы оплаты труда.

Под системой оплаты труда следует понимать действующий на предприятии организационно-экономический механизм взаимосвязи между показателями, которые характеризуют меру (норму) труда и меру ее оплаты соответственно фактически достигнутых (относительно нормы) результатов труда, тарифных условий оплаты труда и согласованной между работником и работодателем ценой услуг рабочей силы. Система оплаты труда, которая используется на предприятии, является, с одной стороны, связующим звеном между нормированием труда и тарифной системой, а с другой — средством для достижения определенных количественных и качественных показателей. Этот элемент организации заработной платы является интегрированным способом установления зависимости заработной платы от количества, качества труда и его результатов.

В зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения меры труда, все системы заработной платы делятся на две больших группы, которые называются формами заработной платы. За использование как меры труда количества отработанного рабочего времени имеет место повременная форма заработной платы. Если за меру труда взято количество изготовленной продукции (предоставленных услуг), то будем иметь сдельную форму заработной платы. Итак, форма заработной платы — это одна из классификаций систем оплаты труда по признаку, который характеризует меру труда.

9.2 Повременная форма заработной платы

Повременная форма заработной платы включает следующие системы:

1. Простая повременная система заработной платы – заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени можно вести в часах, днях, сменах, неделях. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период.

2. Повременно-премиальная система заработной платы – состоит в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей труда. К заработной плате рабочего-повременщика по тарифной ставке доплачивается премия за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономию сырья, материалов, топлива, инструмента и т.п.).

9.3 Сдельная форма заработной платы

Основой для начисления заработной платы при всех сдельных системах является сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ. Для установления расценки необходимо знать разряд работы, норму времени или норму выработки.

Сдельная форма заработной платы включает следующие системы:

1. Прямая сдельная система заработной платы – заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время.

2. Сдельно-премиальная система заработной платы – заключается в том, что рабочему-сдельщику, кроме заработка по прямым сдельным расценкам, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей. Размер премии находится в прямой зависимости от величины трудового вклада рабочего: поощрение напряженного, высокопроизводительного труда, соблюдение производственной и трудовой дисциплины.

3. Сдельно-прогрессивная система заработной платы – оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной — по повышенным.

4. Сдельно-регрессивная система заработной платы – оплата труда рабочих в пределах установленной исходной нормы (базы) производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной — по пониженным.

5. Косвенно-сдельная система заработной платы – служит для оплаты труда вспомогательных рабочих, от результатов работы которых зависит производительность труда основных рабочих. Сущность системы заключается в том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Оплата труда рабочих при косвенной сдельной системе по косвенным сдельным расценкам, которые увеличиваются на процент выполнения производственного задания (норм выработки) в среднем по обслуживаемому участку.

6. Аккордная система заработной платы – применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Обычно для определения общей суммы оплаты по аккордному наряду составляют калькуляцию, в которой указывают полный перечень всех работ (операций), входящих в аккордное задание, их объем, расценку на одну операцию, общую трудоемкость выполнения всех операций. Если работник или группа работников выполнили аккордное задание в полном объеме с меньшей трудоемкостью, то к общей сумме оплаты по аккордному наряду добавляют премию за сокращение трудоемкости выполненных работ, а в случае увеличения трудоемкости – из общей суммы оплаты по аккордному наряду вычитают штраф за увеличение трудоемкости выполненных работ.

9.4 Коллективная система заработной платы

Коллективная или бригадная система заработной платы – это такая форма оплаты труда, при которой заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всем коллективом работников (бригадой). Следовательно, основной принцип организации бригадной оплаты труда – обеспечение личной заинтересованности рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Бригадная форма организации труда предполагает принципиальные особенности организации оплаты труда. Суть их заключается в том, что сначала по результатам работы бригаде начисляют коллективный заработок, который распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена, так как результаты работы бригады, а следовательно, и коллективный заработок зависят от работы всех.

Заработную плату начисляют бригаде в целом в зависимости от установленной сдельной расценки труда и фактической выработки продукции бригадой. Общий заработок бригады при этом равен произведению сдельной расценки производства единицы продукции на количество произведенной бригадой продукции.

Не включают в общий заработок бригады персональные выплаты и доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, за работу в праздничные дни, за руководство бригадой, надбавки за профессиональное мастерство, за совмещение профессий, за работу с личным клеймом (когда правом работы с личным клеймом пользуются отдельные члены бригады), оплату за время выолнения государственных и общественных обязанностей и др. Не включают и премии разового характера отдельным рабочим по итогам смотров и конкурсов индивидуального мастерства, за выполнение особо важных заданий, мероприятий по новой технике, рационализацию и изобретательство и другие поощрительные выплаты, устанавливаемые отдельным рабочим.

Справедливое распределение бригадного заработка между членами бригады – наиболее сложный вопрос в организации оплаты труда бригад. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии:

1) с тарифными разрядами и отработанным временем;

2) с тарифными разрядами, отработанным временем и с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

При распределении общего сдельного заработка бригады по тарифным разрядам и отработанному времени зарплата каждого рабочего определяется путем следующих расчетов:

1) устанавливается тарифный заработок каждого рабочего;

2) определяется тарифный заработок бригады как сумма тарифных заработков всех членов бригады;

3) рассчитывается размер сдельного заработка бригады, приходящийся на 1 грн. тарифного заработка бригады;

4) определяется сдельный заработок каждого члена бригады путем умножения его тарифного заработка на величину сдельного заработка, приходящегося на 1 грн. тарифного заработка бригады.

Коэффициент трудового участия – это дополнительный критерий, позволяющий полнее учесть индивидуальные заслуги каждого рабочего в коллективном заработке бригады.

Для использования КТУ необходимо в бригаде решить три вопроса:

1) определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ;

2) установить диапазон КТУ;

3) установить повышающие и понижающие КТУ факторы и их вес, т.е. степень влияния на размер КТУ.

Факторы, повышающие КТУ:

- превышение средней производительности труда в бригаде при хорошем качестве работы;

- рост профессионального мастерства, применение полученных теоретических и практических знаний для повышения эффективности работы бригады;

- инициатива в освоении и применении прогрессивных методов труда и достижение высокого уровня выполнения производственных задании;

- активность, направленная на максимальное использование оборудования, внедрение новой техники и передовой технологии:

- систематическое выполнение работ по смежным профессиям и профессиям более высокой квалификации;

- оказание помощи молодым рабочим в освоении профессии, в выполнении производственных заданий и др.

Факторы, снижающие КТУ:

- низкая интенсивность, выражающаяся в отставании от общего темпа коллективного труда;

- недостаточное профессиональное мастерство, отрицательно влияющее на производительность и качество труда бригады;

- невыполнение конкретных производственных заданий и распоряжений звеньевого, бригадира или мастера;

- бесхозяйственное отношение к материально-энергетическим ресурсам, их перерасход;

- нарушение правил техники безопасности, промсанитарии, противопожарной безопасности, дисциплины труда и др.

Размер КТУ каждому члену бригады выставляет в конце смены бригадир, руководствуясь при этом размерами повышающих и понижающих факторов. По итогам работы за месяц каждому определяется его среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой. Утвержденные размеры индивидуальных КТУ используются при расчетах индивидуальных заработков членов.

Тема 10: «АНАЛИЗ И ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ»

10.1 Методические основы анализа трудовых показателей

Высокий уровень производственно-хозяйственной деятельности предприятия предполагает систематическое изучение состояния и возможностей роста эффективности производства. Этим целям служит анализ всех сторон деятельности предприятия, в том числе анализ эффективности использования труда, который называют также анализом трудовых показателей.

Общие цели анализа труда достигаются решением ряда задач:

- анализом уровня организации труда;

- анализом состояния нормирования труда;

- анализом производительности труда;

- анализом эффективности использования персонала;

- анализом эффективности использования средств, направляемых на потребление.

В рамках каждой задачи исследуют факторы, влияющие на показатели, выясняют причины потерь и недостатков, определяют резервы улучшения использования труда.

В зависимости от целей и объекта применяют разнообразные приемы исследования. К наиболее распространенным среди них относятся:

сравнение — сопоставление текущего уровня изучаемого показателя с базой. В качестве базы можно брать плановые нормативы, показатели работы других предприятий. Во всех случаях обязательное условие правильности сравнения — сопоставимость объектов и показателей изучения;

группировка — раскрытие содержания изучаемых объектов путем расчленения их на группы по определенным признакам;

элиминирование — прием установления влияния отдельных факторов на изменение общих показателей. При его использовании определяют влияние каждого фактора по одному, воздействие других условно принимая неизменным;

базисный и цепной методы обработки динамических рядов;

При базисном методе коэффициент роста (снижения) величины показателей динамического ряда определяют по отношению к одному предыдущему показателю, принимаемому на базу. При цепном методе темпы изменения показателей определяют как отношение уровня каждого последующего показателя к предыдущему.

детализация — разложение обобщающих (сводных) показателей на частные, различающиеся по времени, месту их формирования, исполнителям;

сводка — форма обобщенного представления различных показателей для оценки какого-либо процесса;

экспертная оценка — заключение специалистов по какому-либо вопросу, процессу или объекту.

Перечисленные, а также другие приемы анализа используют, как правило, в совокупности.

Информационной базой анализа служат, прежде всего, действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы — планово-нормативная документация, а основной источник анализа — бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетные опросов, письменные заявления и жалобы трудящихся.

Анализ трудовых показателей имеет различные виды:

по периодичности проведения различают анализы — ежедневный, недельный, месячный, квартальный, полугодовой, годовой;

по полноте охвата объектов — полный, локальный, тематический;

по методам изучения объектов — комплексный, сплошной, выборочный;

по характеру изучения — текущий, оперативный, систематический, разовый.

Организация анализа эффективности использования труда — определение порядка осуществления мероприятий по изучению использования труда на предприятии. К нему относят: определение этапов подготовки и проведения анализа; установление объектов исследования, исполнителей, состава информационной базы, приемов изучения и обобщения, способов оформления и реализации его результатов.

Проведение анализа состоит из стандартных этапов работы:

подготовительного, когда разрабатывают документы, необходимые для анализа, проводят инструктаж персонала, который будет участвовать в сборе и обработке информации;

сбора информации, подлежащей анализу;

обработки собранной информации;

обобщения результатов анализа: выявление резервов улучшения работы, разработка выводов и предложений.

10.2 Задачи и содержание планирования трудовых показателей

Цель разработки и реализации планирования трудовых показателей – обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия.

Основные задачи планирования трудовых показателей:

• определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровню квалификации для осуществления подбора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

• установление заданий по повышению уровня эффективности труда для подразделений и отдельных работников, мобилизация персонала на повышение производительности и качества труда (снижение трудоемкости производства, экономию рабочего времени, повышение уровня организации труда и др.);

• обоснование фонда потребления (в том числе фонда оплаты труда), установление размеров заработной платы и других выплат из фонда потребления по подразделениям и категориям работников.

Стратегическое планирование трудовых показателей является частью бизнес-планов. Трудовые показатели находят отражение в разделах: основные показатели, ресурсы, программа действий и в расчетах экономического эффекта.

В бизнес-плане указывают, какие именно специалисты (какого профиля, с каким образованием, с каким опытом) нужны для успешной деятельности предприятий, и какой уровень заработной платы предположительно должен быть у работников; рассматривают возможность привлечения специалистов на постоянную работу или в качестве совместителей (внешних экспертов).

При текущем планировании труда на предприятиях используют основные трудовые показатели:

• производительность труда;

• численность рабочих;

• численность промышленно-производственного персонала (ППП);

• численность непромышленного персонала;

• трудоемкость продукции;

• среднюю заработную плату на одного рабочего, на одного работника ППП, на одного работника предприятия в целом.

Для работников ППП планируют следующие показатели:

• затраты труда на единицу продукции;

• производительность труда (выработка) на одного рабочего, на одного работника ППП,

• темпы роста производительности труда;

• прирост объема продукции за счет роста производительности труда;

• численность ППП;

• численность рабочих (основных и вспомогательных);

• фонд оплаты труда по всем категориям персонала;

• среднюю заработную плату по всем структурным подразделениям фирмы.

По непромышленной группе планируют показатели:

• численность работников;

• фонд оплаты труда;

• среднюю заработную плату.

Внутрифирменное планирование труда позволяет улучшить использование рабочей силы, способствует развитию производства, увеличению доходов предприятия и отдельных работников.

Тема 11: «СОЦИАЛЬНАЯ ПОЛИТИКА И СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО»

11.1 Понятие и сущность социальной политики

Социальная политика — это стратегическое социально-экономическое направление развития общества. Она представляет собой систему управленческих, организационных, регулирующих действий и мероприятий, направленных, прежде всего, на содействие целеустремленной деятельности граждан, их всестороннему развитию, обеспечению соответствующего уровня их жизни и труда, их социальной защите.

Основным механизмом социальной политики является управление и регулирование социальных процессов, которые представляют собой последовательное изменение состояния, элементов социальной системы под воздействием внутренних и внешних условий.

Функцией социального управления является обеспечение и реализация потребностей прогрессивного развития общества.

Содержание социального управления заключается в формировании критериев и показателей социального развития, разработке мероприятий по реализации социальных проблем. Социальное управление имеет много уровней и осуществляется через социальную политику, которая воплощается в жизнь на всех уровнях.

Цель социальной политики заключается в создании необходимых условий для развития и оптимального функционирования социальных отношений, полного раскрытия творческого социального потенциала человека, повышения уровня и качества жизни граждан на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, а также достижения в обществе социального согласия и целостности.

Субъектами социальной политики являются люди, государство, общество, социальные институты и общества, политические партии, общественные организации, коллективы, профсоюзы, союзы предпринимателей, разнообразные фонды и тому подобное. Они отличаются общественным характером, социальной деятельностью в разных сферах, возможностями влияния на социальное состояние.

Основным субъектом социальной политики является личность, поскольку ни одна задача социального развития и социальной политики не может быть осуществлена, если не будут созданы условия для самореализации личностного потенциала человека.

Важным субъектом в современных условиях является государство, которое по своему потенциалу преобладает возможности всех других субъектов этого процесса. Государство осуществляет полный комплекс мероприятий, направленных на постоянное социальное развитие общества, а именно:

¨ в сфере труда, социально-трудовых отношений;

¨ в сфере доходов населения;

¨ относительно занятости, регулирования рынка труда;

¨ относительно миграционных процессов;

¨ в социальной сфере;

¨ относительно демографических процессов;

¨ относительно экологического состояния.

11.2 Система социальной защиты

Социальная защита — это система экономических, социальных, правовых, организационных мероприятий, которая предоставляет работоспособным гражданам соответствующие условия для улучшения своего благосостояния за счет личного трудового вклада, а неработоспособным и социально-уязвимым слоям работоспособного населения — гарантии в пользовании общественными фондами потребления, прямую материальную поддержку, снижение налогов.

Система социальной защиты — это сфера жизненно важных интересов населения. Ее качественные и количественные характеристики свидетельствуют об уровне социального, экономического, правового и культурного развития государства и общества.

В современных условиях система государственной социальной защиты выполняет следующие функции: социальные выплаты и социальное обслуживание одиноких, старых, инвалидов и других подобных категорий. Они основаны на принципе заботы государства о социально-незащищенных членах общества, а также благотворительности. Кроме того, социальная защита должна распространяться на все категории населения через систему социальных гарантий, которые представляют собой механизм долгосрочного действия, предусмотренные законом обязательства государства, направленные на реализацию конституционных прав граждан.

Основой государственных социальных гарантий являются минимальные социальные стандарты.

Минимальные социальные стандарты — это установленные законодательством страны нормы и нормативы, которые закрепляют минимальный уровень социальной защиты.

Взаимосвязанные государственные социальные стандарты применяются в сфере:

· оплаты труда;

· пенсионного обеспечения;

· образования;

· здравоохранения;

· культуры;

· социального обслуживания;

· жилищно-коммунального обслуживания.

Законодательно устанавливая необходимый минимум социальных стандартов, государство делает обязательным их обеспечение для исполнительной власти на всех уровнях, а также для работодателей и предпринимателей всех форм собственности.

Социальная защита населения осуществляется через пассивные и активные мероприятия.

Пассивные мероприятия заключаются в помощи общества отдельной личности или семье, которая не имеет достаточных средств существования. Социальная помощь предоставляется тем кто в ней нуждается, то есть имеет адресную направленность.

Активные мероприятия направлены на защиту лица и его семьи от потерь дохода, связанных с безработицей, старостью, болезнью, а также содействия образованию и повышению квалификации.

11.3 Система социального страхования

Социальное страхование с экономической точки зрения представляет собой способ создания необходимых экономических предпосылок для сохранения работоспособности экономически активной части населения, а в необходимых случаях — материального обеспечения в случае потери работоспособности, старости, потери кормильца.

С правовой точки зрения, социальное страхование — это установленная государством и регулируемая нормами правая система социальной защиты граждан при страховых случаях, предусмотренных законодательством.

Общеобязательное государственное социальное страхование можно классифицировать по следующим видам:

¨ пенсионное страхование;

¨ страхование в связи со временной потерей работоспособности и затратами, обусловленными рождением и захоронением;

¨ медицинское страхование;

¨ страхование от несчастного случая на производстве и профессионального заболевания, которое влечет потерю работоспособности;

¨ страхование на случай безработицы.

Основными направлениями (в соответствии с «основными направлениями социальной политики») создания системы общеобязательного социального страхования в Украине является:

· введение системы управления средствами общеобязательного государственного социального страхования на основе объединения интересов застрахованных граждан, работодателей и государства;

· обеспечение в дальнейшем перераспределения ответственности за формирование средств на социальное страхование между государством, работодателем и застрахованными гражданами;

· обеспечение формирования и использование средств общеобязательного государственного социального страхования на принципах солидарности;

· целевое использование средств общеобязательного государственного социального страхования;

· обеспечение одинаковых условий предоставления материального обесп