Студопедия

Главная страница Случайная страница

КАТЕГОРИИ:

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Эффективность использования кадрового потенциала




В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и израсходованных на это ресурсов.

Эффективность использования кадрового потенциала предприятия можно представить как соотношение результата, который характеризует степень достижения цели (экономической, социальной), к количеству и качеству реализованных способностей персонала с его достижениями.

Причем эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях:

1. как эффективность работы непосредственно персонала предприятия;

2. из позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.

В работе Егоршина О. П. проведен анализ существующих концепций оценки эффективности работы персонала и управления им, принципиальным отличием которых является система критериальных показателей, на которые базируется оценка.

Так, в настоящее время принято выделять три основные системы критериальных показателей эффективности:

1) система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает показатели:

· прибыль до налогообложения,

· налогооблагаемая чистая прибыль,

· себестоимость,

· уровень рентабельности,

· выручка от реализации,

· объем производства,

· качество продукции,

· срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;

2) система, основанная на результативности, качестве и сложности трудовой деятельности, которая включает показатели:

· производительность работы,

· темпы роста производительности и заработной платы,

· часть фонда оплаты труда в себестоимости продукции,

· потери рабочего времени,

· процент недостатка,

· фондовооруженность работы,

· трудоемкость продукции,

· коэффициенты трудности работы,

· численность персонала и т.д.;

3) система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает показатели:

· текучесть кадров,

· уровень квалификации персонала,

· уровень трудовой дисциплины,

· профессионально-квалификационная структура,

· соотношение производственного и административно-управленческого персонала,

· социальная структура персонала, равномерность его загрузки,

· затраты на 1 работника,

· затраты на управление,

· социально-психологический климат в коллективе, привлекательность работы и т.д.

Для оценки таких характеристик как социально-психологический климат в коллективе, уровень удовлетворенности работой, привлекательность работы используется, как правило, анкетное опрашивание рабочих предприятия (подраздела), по результатам обработки которого предоставляется балльная оценка той или иной качественной характеристике.



Проведение этой оценки осуществляется в такой последовательности:

1) определение общей суммы мест по каждой отделенной нравственно-деловой характеристике и средней суммы мест по ней как части от деления общей их суммы на численность опрашиваемых рабочих;

2) выявление по величине коэффициента средней суммы мест тех качественных характеристик, которые вследствие анкетного опрашивания заняли первые и последние места;

3) суммирование численности рабочих, которым поставили соответствующую морально-деловую характеристику на три первых места и три последних места;

4) вычисление путем добавления общей численности рабочих, которые поставили соответствующую качественную характеристику на три первый и три последних места;

5) определение количества возможных попаданий в первую и последнюю тройку мест на основе умножения численности опрашиваемых рабочих на число 6 (количество первых и последних трех мест);

6) расчет коэффициента уровня удовлетворенности работой (привлекательности работы и т.д.) как соотношение величин, определенных в пунктах 4 и 5;

7) сравнение расчетного коэффициента с рекомендованным его значением, не должен превышать 0,5, и формулирование вывода относительно достигнутого уровня качественной характеристики.

Очевидно, что существование значительного количества критериев эффективности использования кадрового потенциала предопределяет необходимость применения комплексного подхода для ее оценки из позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества работы и организации работы персонала как социальной системы.

При таких условиях комплексный показатель эффективности рассчитывается путем суммирования отдельных показателей, основанных на той или другой системе критериев.

Отдельные показатели определяются по результатам выполнения плановых (проектных) экономических и социальных показателей путем умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты, которые характеризуют важность того или другого показателя в общей совокупности критериев эффективности. Полученное значение переводится в балльную шкалу измерения и свидетельствует о взносе каждого отдельного показателя в общую эффективность использования кадрового потенциала предприятия.



Министерство образования и науки Украины Одесская государственная академия строительства и архитектуры Кафедра теоретической экономики

 

Лекция № 9

по дисциплине «Потенциал предприятия: формирование и оценка» на тему:


mylektsii.ru - Мои Лекции - 2015-2017 год. (0.007 сек.)