Управление по проекту (программно-целевая структура)

Группа специалистов из разных отделов, необходимые для решения задачи, после окончания работы группа расформировывается.

" +" – своевременное, качественное выполнение какой-либо задачи.

" –" – усложнение взаимосвязей.

6. Матричная (линейная + программно-целевая)

Из каждого отдела направляется то количество специалистов, которое необходимо для решения задач. Каждый работник подчиняется своему руководителю и руководителю группы.

" +" – качественное и своевременное выполнение задач, повышение эффективности за счет двойного контроля за распределением и использованием ресурсов.

" –" – нарушается принцип единоначалия, повышение конфликтности.

38 Классификация стилей управления: понятия, типы, характеристика.

Стили управления – совокупность приемов и способов управления присущих руководителю или применяемых им в процессе управленческой деятельности.

2 группы:

1. Поведенческий, определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

2. ситуационный, определяется ситуационными факторами, под которыми понимаются: характер деятельности, личные качества, квалификация и опыт подчиненных, особенности окружающей среды.

I. Авторитарный стиль. Руководитель использует приказные методы, чрезмерно концентрируют власть, не терпит возражений и замечаний со стороны подчиненных.

«+» Своевременное и качественное выполнение работы. Высокая дисциплина, исполнительность сотрудников. Оперативность управления. Единоначалие.

«–» Неблагоприятная психологическая обстановка в коллективе. Подавление инициативы сотрудников.

Условия для применения:

- критические ситуации

- низкий профессионально-культурный уровень сотрудников

Теоретической основой данного стиля является теория X Д. МакГрегора: люди ленивы, поэтому чтобы заставить их работать нужно применять принуждение, угрозу наказания, контроль. Люди не любят ответственность, отсутствует честолюбие и стремятся чтобы ими руководили.

II. Демократический стиль. Когда руководитель передает часть своих полномочий подчиненным (планирование, организация, контроль), привлекает их к принятию решений, создает условия для инициативы.

«+» Доброжелательная атмосфера в коллективе. Возможность для инициативы и творчества сотрудников.

«–» Опасность увеличения власти подчиненных над руководителем.

Рекомендуется применять при высокой ответственности и профессионализме сотрудников. Не применим в критических ситуациях.

Научная основа – теория Y Д. МакГрегора: люди изначально трудолюбивые, труд процесс естественный. Человек существо социальное, он может следовать принятым в обществе нормам поведения.

III. Либеральный стиль. Руководитель ставит перед подчиненными задачу и предоставляет полную свободу по ее достижению.

«+» Полное самовыражение и творчество сотрудников.

«–» Опасность невыполнения работы. Анархия и хаос. Сверх высокий профессионализм и ответственность.

39 Организационная культура предприятия фирмы (понятие, формирование, типы и управление)

Организационная культура - это стихийно формирующаяся система реальных ценностей, убеждений, отношений, общих для всех сотрудников данной организации, предопределяющих нормы их поведения.

Элементы корпоративной культуры: Во-первых, это миссия организации. Миссия выражается через четко сформулированные идеи, цели, задачи, которые определяют пользу ее деятельности и ответственность за нее. На их основе разрабатываются стратегия и политика организации по реализации ее внутренних и внешних целей. Во-вторых, цели: философия организации, ее видение основателями компании как совокупность базовых принципов ее функционирования, определяющая смысл ее существования и ее доминирующие ценности, которые также разрабатываются управленческой командой, деловое кредо.

В-третьих, командный дух - те технологии управленческой команды, которые формируют доверие, приверженность, сплачивающие персонал организации. В-четвертых, стиль руководства как совокупность приемов и способов, методов осуществления власти в организации. От характеристики стиля руководства зависит и тип корпоративной культуры организации (жесткая или мягкая, гибкая корпоративная культура). Если стили руководства и неформального лидерства в организации совпадают, то многие вопросы будут решаться автоматически. В-пятых, фирменный стиль. Он имеет много проявлений и выражает корпоративную символику (флаг, герб, гимн), форменную одежду, корпоративный язык, имидж первого лица, стиль менеджмента организации, культуру общения руководства с подчиненными, деловую репутацию организации. В-шестых, это система стимулирования работников, разрабатываемая управленческой командой, как система внешнего воздействия организации на поведение персонала, культура поощрений и наказаний, существующих в организации и проводимых администрацией. В-седьмых, это система выборов и предпочтений руководителей, с помощью которых формируется кадровый резерв. В любой организации существуют определенные приоритеты по выдвижению людей в кадровый резерв. Эта система должна быть прозрачной и понятной каждому работнику. Каждый работник в организации должен знать критерии набора, отбора и продвижения кадров, кто, за что и как вознаграждается и продвигается, иначе невозможно сформировать сильную и гибкую корпоративную культуру.

Формирование и изменение организационной культуры происходит под влиянием многих факторов.1. Точки концентрации внимания высшего руководства. Обычно то, на что обращают серьезное внимание руководители, о чем они часто говорят как об имеющем важное значение для организации, постепенно превращается в предмет внимания и заботы сотрудников и включается в число норм, на базе которых складывается критериальная база поведения людей в организации. 2.Реакция руководства на критические ситуации, возникающие в организации. В случае, когда в организации возникают критические ситуации, сотрудники организации испытывают обостренное чувство беспокойства. Поэтому то, как руководство подходит к разрешению проблем кризисной ситуации, чему оно при этом отдает предпочтение, находит свое дальнейшее проявление в формировании системы ценностей и верований, которые приобретают характер реальности для членов организации. 3. Критериальная база поощрения сотрудников. На формирование организационной культуры большое влияние оказывает то, по каким критериям происходит поощрение сотрудников. Члены организации, осознав то, за что они получают вознаграждение либо же наказание, достаточно быстро формируют для себя представление о том, что хорошо, а что плохо в данной организации. Усвоив это, они становятся носителями определенных ценностей, закрепляя тем самым и определенную организационную культуру. 4. Критериальная база отбора, назначения, продвижения и увольнения из организации. Так же, как и в случае с поощрением, критерии, используемые руководством при отборе на работу в организацию, при продвижении сотрудников и их увольнении, оказывают очень сильное влияние на то, какие ценности будут разделяться сотрудниками организации, и следовательно, играют существенную роль при формировании организационной культуры. В группу вторичных факторов в соответствии с концепцией Шейна входят следующие факторы: 1. Структура организации. В зависимости от того, как сконструирована организация, как распределяются задачи и функции между подразделениями и отдельными сотрудниками, насколько широко практикуется делегирование полномочий, у членов организации складывается определенное представление о том, в какой мере они пользуются доверием у руководства, о том, насколько в организации присутствует дух свободы и ценится инициатива сотрудников.2. Внешний и внутренний дизайн и оформление помещения, в котором располагается организация. Дизайн помещения, используемые принципы размещения сотрудников, стиль декорирования и тому подобное создают у членов организации определенное представление о ее стиле, об их позиции в организации и, в конечном счете, о ценностных ориентирах, присущих организации.3.Мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации. Бытующие в организации легенды и рассказы о том, как создавалась организация, какие выдающиеся события были в ее истории, кто из людей и каким образом оказал сильное влияние на ее развитие, способствуют тому, что система устойчивых представлений о духе организации сохраняется во времени и доводится до членов организации в яркой эмоциональной форме. Формализованные положения о философии и смысле существования организации. Положения о философии и целях организации, сформулированные в виде принципов работы организации, Набора ее ценностей, заповедей, которым необходимо следовать, чтобы сохранять и поддерживать дух организации, в том случае, если они должным образом доводятся до всех ее членов, способствуют формированию организационной культуры, адекватной миссии организации. Типы организационной культуры Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. Адхократическая организационная культура: динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работ. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

40. Сущность маркетинга, его цели и основные категории.

Сущность маркетинга: производить то, что, безусловно, найдет сбыт, а не сбывать то, что удалось произвести.

Маркетинг (Котлер)– вид человеческой деятельности, направленной на удовлетворение нужд и потребностей посредством обмена.

Маркетинг – система организации управления производством, при которой все управленческие решения (от замысла товара до его реализации) основаны на специальном изучении рынка, его потребностей, их прогнозирование и управление ими.

Комплекс маркетинга (4Р)

1. Товар.

2. Цена.

3. Стимулирование.

4. Продажа.

Комплексмаркетинга – набор переменных факторов маркетинга, поддающихся контролю со стороны фирмы и используемых ею для получения реакции со стороны рынка.

Основные категории маркетинга:

1. Нужда – ощущение нехватки чего-либо.

2. Потребность – нужда, принявшая специфическую форму с культурным уровнем, особенностями личности, традиции общества.

3. Спрос – потребность, подкрепленная покупательской способностью.

4. Товар – это все то, что может удовлетворить потребность и нужду, и предлагается рынку с целью привлечения внимания, приобретения и потребления (изделия, услуги, информация).

5. Обмен – получение от кого-либо желаемого объекта с предложением чего-либо взамен.

6. Сделка – единица измерения обмена.

7. Рынок – совокупность потенциальных и существующих покупателей товаров

Рынок покупателя – это когда предложение превышает спрос, более активными становятся продавцы, цены падают.

Рынок потребителя – это когда спрос превышает предложение, более активными становятся покупатели, цены растут.

Цели маркетинга:

Максимально высокое потребление, достижение максимальной потребительской удовлетворенности, предоставление максимально широкого выбора, максимальное повышение качества жизни.

Эти цели решает маркетинговый цикл, который включает: маркетинговые исследования, маркетинговый синтез, стратегическое планирование, оперативное планирование и реализацию планов. Контроль и информационное обеспечение.