Специфика внутренней корпоративной социальной ответственности

Образование и интеллектуальный потенциал организации как факторы внутренней социальной ответственности

Распространение социальной ответственности в российской бизнес-среде соответствует общемировым тенденциям. Начало выхода стратегических отраслей из глубокой депрессии, стремление к использованию инновационных путей развития, попытки осуществления правительством национальных проектов подтверждают актуальность и необходимость понимания роли КСО, интеллектуального потенциала организации, знаний, управления развитием человеческого потенциала, управления знаниями, образования.

Рассмотрим КСО как систему, которая обеспечивает повышение эффективности общественного воспроизводства и конкурентоспособности национальной экономики на инновационной основе. Базовым элементом современного менеджмента является человек — источник и обладатель интеллектуального потенциала. Важная роль в реализации концепции КСО принадлежит системе образования. Учебные заведения являются «проводниками» КСО среди учащихся, в том числе будущих менеджеров, которые в дальнейшем используют в своих организациях принципы КСО, осознавая и учитывая последствия деятельности своих фирм.

Современная организация — это производитель не столько товаров, сколько знаний. Сегодняшнее производство — это во многом деятельность ума инженеров, бухгалтеров, конструкторов, дизайнеров, специалистов по персоналу, сбыту и маркетингу, экспертов по информационным сетям и, конечно же, управленцев. Во многих организациях большая часть полученного эффекта становится результатом применения общенаучных и специальных знаний, интенсивного обучения персонала и продуманного взаимодействия с партнерами и контрагентами, т. е. большинство сотрудников фирм в разной мере занимаются производством полезных знаний. Организации становятся обучающимися. Инновации являются источником вновь созданной стоимости. Интеллектуальный потенциал становится устойчивым конкурентным преимуществом.

Сл.43

В нынешней конкуренции решающую роль играют качество и интенсивность обучения людей в организации. При этом доминирующей сферой экономической активности становится сфера интеллектуальных услуг.

Понятие интеллектуального потенциала неотделимо от новой экономики. При этом его определение носит достаточно общий характер. Часто интеллектуальный потенциал рассматривают как сумму знаний всех работников компании, которая обеспечивает ее конкурентоспособность. Это знания, навыки и производственный опыт конкретных людей, а также нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли, других экономических и технических результатов. Так или иначе, основная функция интеллектуального потенциала — получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами.

Эффективность и ценность интеллектуального потенциала определяются и самовозрастают только в контексте конкретной стратегии развития компании и при иной стратегии имеющиеся интеллектуальные ресурсы могут быть малопригодны.

Наиболее успешно интеллектуальный потенциал может развиваться в русле целенаправленной деятельности по созданию новой продукции и организационно-структурных мероприятий для освоения новых ниш на товарных рынках. Развитие зависит от того, насколько масштабно компания может для этого организовать исследования и разработки, сконцентрировать необходимые интеллектуальные, материальные и финансовые ресурсы. Причем интеллектуальный ресурс нуждается в долговременности и системности своего структурного построения. Эпизодические усилия типа «мозговой атаки» приглашенных специалистов не увеличивают интеллектуальный потенциал компании. А нетворческий и неквалифицированный труд собственных сотрудников компании в принципе не способен создавать или использовать интеллектуальный потенциал.

Главным носителем интеллектуального потенциала является специально подобранный и подготовленный персонал компании. Вещественных измерителей творческого потенциала компании, величины ее интеллектуального ресурса по аналогии с другими ресурсами не существует. Сложно найти надежные способы измерения коллективных знаний сотрудников компании, их опыта и интуиции, интеллектуальной собственности, усвоенной ими информации. Тем не менее, именно они, соответствующим образом отобранные, организованные, сконцентрированные и нацеленные на определенную сферу деятельности в совокупности позволяют компании создавать новую продукцию.

Способность использовать интеллектуальные ресурсы и создавать новые решения для удовлетворения человеческих потребностей начинает занимать центральное место в экономике, основанной на знаниях. Человеческое знание и возможности всегда были в ядре создания стоимости.

Интеллектуальные активы существуют в различных формах, и их эффект ограничен только способностями людей использовать его. Возможности управления человеческим интеллектом и конвертации его в полезные товары и услуги становятся критической компетенцией в современном бизнесе. Применение знаний для обеспечения конкурентоспособности — важный фактор в организационных стратегиях, в которых возрастает интерес к интеллектуальному, творческому потенциалу, инновациям, а также образованию и обучению.

Новые информационные технологии являются не просто инструментом в процессе применения, они развиваются при их использовании. Отсюда следует новое соотношение между социальными процессами создания и обработки символов (культурой общества) и способностью производить и распределять товары и услуги (производительными силами).

Сл.44

Так, появление Интернета обеспечило формирование и развитие электронного бизнеса, что коренным образом изменило экономику, рынки, промышленные структуры, характер продуктов и их потоки, рабочие места и рынки рабочей силы. Трансформировались не виды деятельности человечества, а технологическая способность использовать в качестве прямой производительной силы способность обрабатывать и понимать символы.

В работах отечественных авторов и переводах зарубежных публикаций совокупность объектов, включаемых в состав ИП, называют активами, как и в структуре материальных и финансовых ресурсов в бухгалтерском балансе. Вместе с тем за термином «актив» закреплены определенные экономические и правовые атрибуты, какими не обладает доминирующий ресурс интеллектуального потенциала — знания. Для того чтобы обеспечить семантическую тождественность исследуемых объектов интеллектуального потенциала, необходимо использовать более широкое понятие — авуары, с выделением в их структуре активов объектов, соответствующих этому понятию.

Авуары — материальные и нематериальные ресурсы производства, не обязательно обладающие ликвидностью и являющиеся объектами собственности, в том числе активы, представляющие одну из сторон бухгалтерского баланса, отражающую в денежном выражении все принадлежащие фирме материальные и нематериальные ценности. В этом случае интеллектуальный потенциал фирмы включает и материальные авуары, и активы типа патентов, торговых марок, операционных технологий и компьютерных программ, и неосязаемые авуары — знания, технические навыки, компетентность и деловые возможности сотрудников.

Сл.45

Ресурсы интеллектуального потенциала объединены в три группы: 1) человеческие авуары; 2) рыночные и структурные авуары; 3) активы.

Структурные активы и авуары обеспечивают успешное функционирование основного производства.

Рыночные активы и авуары связаны непосредственно с операциями на рынке и обеспечением конкурентных преимуществ фирмы.

Человеческие авуары включают совокупность индивидуальных и коллективных знаний персонала фирмы, компетенцию — знание и опыт в конкретной области, творческие способности, технологические и управленческие навыки и т. п.

Помимо работников компании носителями корпоративного интеллектуального ресурса являются также ее структуры и клиенты. Соответственно, интеллектуальный потенциал подразделяют на три части: 1) человеческий потенциал, 2) структурный потенциал и 3) потребительский потенциал. Такое деление оказалось на практике удобным тем, что каждый из этих элементов может быть измерен и приспособлен для инвестиций.

Человеческий потенциал — это способность предлагать неочевидные решения, он источник обновления и прогресса. Главное предназначение человеческого потенциала — создание и распространение инноваций (продукта, технологии, системы или структуры управления). Человеческий потенциал образуется и проявляет себя в ситуациях, когда большая часть времени и способностей работников уходит на достижение новизны. Человеческий потенциал прирастает двумя способами: 1) компания использует максимальный объем знаний своих сотрудников; 2) максимальное число сотрудников владеет знаниями, способными принести пользу компании. Одним из показателей человеческого потенциала компании, ее способности к новшествам является удельный вес новой продукции в общем объеме продаж.

При квалифицированном менеджменте максимальная сумма прибыли от инвестиций в человеческий потенциал почти втрое превышает прибыль от инвестиций в технику.

Исследование зависимости производительности труда от образования показало, что при десятипроцентном повышении уровня образования производительность возрастает на 8, 6%. При таком же увеличении акционерного капитала производительность возрастает на 3-4%.

Структурный потенциал. Для того чтобы человеческий потенциал заработал, необходимо не только движение знаний, но и управление ими, нужна коллективная работа и, следовательно, нужна соответствующая организация, структура которой включала бы исследовательские лаборатории, базы знаний и базы данных, маркетинг и товаропроводящие сети, центры доведения исследований и разработок до конкретных ноу-хау широкого применения. Структурный потенциал, подобно человеческому потенциалу, эффективен только в контексте стратегических целей компании. Самоценность структурного потенциала, как и потенциала вообще, определяется не его наличием, а эффективностью использования. Таким образом, можно утверждать, что структурный потенциал выступает проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможности их использования для создания новых ценностей.

Потребительский потенциал компании (его еще называют потенциалом отношений) — это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубина (степень) проникновения, ширина (распространение), постоянство, уверенность в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский потенциал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского потенциала, для которой существует четкая методика оценки. Это делается путем подсчета надбавки, которую покупатели согласны платить за фирменный продукт, предпочитая его другим. Репутация торговой марки стоит дорого: у Coca-Cola она самая высокая в мире — около 40 млрд долл.

Образование должно быть на переднем фланге общественных преобразований. В последние годы для решения задач персонального развития и создания управления в условиях постоянных изменений широко используют концепции обучающейся организации, обучающегося правительства и даже общества, которое учится.

По мнению М. К. Румизен, самообучающаяся организация (learning organization) — это организация, которая создает, приобретает, передает и сохраняет знания; она способна успешно изменять формы своего поведения, отражающие новые знания или проекты. Подобная компания развивается путем обмена передовым опытом и избегает повторения типовых ошибок.

В высококонкурентом окружении принципиально важным источником развития является уже не физическая структура организации, поскольку таковая легко может быть скопирована другой аналогичной организацией, а нематериальные активы: сотрудники, информационные системы и организационная структура. Как и для чего нематериальные активы можно использовать, формируя стратегию, ведь они плохо поддаются учету и планированию? Раньше можно было выиграть за счет своих материальных структур и финансовых возможностей. В индустриальную же эпоху они примерно одинаковы у всех и являются элементарным условием выживания на рынке. Потенциал, который можно найти в собственной организации, — это ресурс, который трудно скопировать. Это элементы, присущие конкретной компании: сотрудники, структура, корпоративная культура.

В японском менеджменте принято использовать имеющиеся человеческие ресурсы, чтобы улучшить качество структуры, поскольку именно свои сотрудники ближе всего и к процессам, происходящим в компании, и к потребителю. Более того, речь идет не просто об улучшении качества структуры, но об улучшении всей системы, о возможностях внедрения нового, что является вопросом стратегии.

При разработке стратегии очевидно: необходимые условия для успешного внедрения разработанной стратегии — мотивация и подготовленность персонала, способности сотрудников, в том числе их способность развиваться, а также качество информации обо всем происходящем, которой они обладают. Такая возможность является важнейшим элементом, принципиально важным источником развития, и другая организация не может ее скопировать.

Корпорация Intel распространяет принципы и правила кодекса взаимодействия компании со своими клиентами (Business Practice Excellence, BPX) на все свои подразделения за рубежом. Под «клиентами» в широком смысле этого слова понимаются все категории целевой аудитории фирмы: акционеры и инвесторы, партнеры и «клиенты» в узком смысле слова (покупатели), сотрудники компании, СМИ, и, как особая категория клиентов, жители населенных пунктов, в которых расположены офисы и заводы Intel. Основным документом, представляющим данные о деятельности компании, является годовой отчет (Annual Report). Как его интегральная часть с 2004 г. отдельно публикуется специальный отчет о корпоративной социальной ответственности (Global Citizenship Report). В последнем приводятся планы компании и отчет о реализации этих планов по таким сферам, как условия труда сотрудников, экология, благотворительная деятельность, включая добровольные пожертвования сотрудников с целью решения проблем местного сообщества, а также волонтерские программы.

Сл.46

Таким образом, анализируя и обобщая данные различных источников, можно сделать вывод, что сотрудник самообучающейся организации — это человек-преобразователь. И, независимо от величины его объекта преобразований, он должен владеть инструментами развития и культивировать в себе следующие способности:

— осуществлять постоянный анализ собственного опыта;

— быть готовым сомневаться и отказываться от фундаментальных допущений, бросать вызов «священным коровам» не только во времена кризиса, но и в относительно благополучные времена;

— постоянно образовывать и обновлять структуры такого анализа опыта;

— не бороться с носителями потенциально критической информации;

— приобретать новые знания, которые обеспечат возможность

действовать эффективно;

— быть принципиальным в борьбе за развитие и осмысленность деятельности, мышления, за рефлексивную обоснованность всех проектов;

— приобщать всех членов общества к процессу обучения.

Основные признаки интеллектуальной организации:

1. Достаточно спорным, грубым и не единственным признаком интеллектуальной организации является ее рыночная капитализация, превышающая бухгалтерскую стоимость основных фондов, материальных и финансовых средств. Превышение над бухгалтерской стоимостью формируется как раз за счет интеллектуальных фондов: новизны и перспективности предлагаемых продуктов или услуг, рыночных ожиданий на новых его сегментах, предполагаемой прибыли от патентов, торговой марки (престижа), контроля над бизнесом, взаимоотношений с потребителями и т. д. Степень превышения имеет значение: не всякая успешная на фондовом рынке компания является интеллектуальной. По мнению экспертов, превышение должно быть многократное и носить стабильный характер, не подверженный эпизодическим рыночным ожиданиям. Одни эксперты считают, что интеллектуальный потенциал высокотехнологичной компании обычно в 3-4 раза превышает учетную стоимость ее доходов.

Такая крупная корпорация, как Microsoft, имея рыночную капитализацию в сотни миллиардов долларов, числит на своем балансе материальных фондов всего на несколько миллиардов долларов. В то же время, отсутствие на своем балансе значительного количества материальных ресурсов в виде основных фондов и оборотных средств, используемых в процессе основной производственной деятельности, не является принципиальным, поскольку современная интеллектуальная компания может их привлекать со стороны, оплачивая как оказываемые услуги.

2. Важным признаком интеллектуальной организации является объем инвестиций, направляемых на исследования и разработки: если они превысили объем инвестиций в основные фонды, то этот показатель также может служить определяющей характеристикой

интеллектуальности компании.

3. Какой-либо другой барьерный критерий, различающий интеллектуальную организацию и, допустим, высокотехнологичную (то же лицензионное производство, использующее заимствованный интеллектуальный потенциал и оплачивающий соответствующую интеллектуальную ренту), определить трудно. И та, и другая использует

в максимальной степени интеллектуальный ресурс. Отличие состоит в том, что одна компания использует собственный интеллектуальный ресурс, другая его заимствует.

Среди человеческих авуаров в первую очередь обычно называют знания. При этом фактически происходит отождествление понятий «знание», «информация» и «базы данных». Таким образом, рассматриваются только субстантивные аспекты знания, а процедурные аспекты подразумеваются только на технологическом уровне ноу-хау. Вследствие этого в структуру интеллектуального потенциала не включены общенаучные, экономические и математические методологии и методы. Эти методологии и методы не имеют отраслевых ограничений (как ноу-хау) и ограничений, связанных с правами собственности. Они являются результатом прошлого исключительно интеллектуального труда.

Приобретение и использование этого интеллектуального ресурса не связано с какими-либо издержками и, соответственно, они не переносят свою стоимость на вновь созданный продукт и не увеличивают его себестоимость. Эти авуары вследствие своей неограниченной распространенности не обладают ликвидностью и имущественными правами, их наличие в той или иной форме не может оказать влияние на рыночную стоимость фирмы. Тем не менее, они являются ресурсом и производственным фактором. По своей экономической сущности знания выступают идеальным возобновляемым ресурсом, производство и эксплуатация которого также идеально.

При соответствующих условиях их применения они обеспечивают извлечение дополнительной экономической выгоды. Эти новые стоимости создает интеллектуальный труд менеджеров.

Таким образом, общенаучные, экономические и математические методологии и методы обладают основным свойством капитала — производить новые стоимости — и должны быть включены в структуру интеллектуального потенциала. Формально эти авуары образуют базу методологических знаний, которая в равной мере может включаться в состав человеческих и структурных авуаров интеллектуального потенциала.

Разработанная в соответствии с изложенными подходами типология авуаров и активов интеллектуального потенциала представлена в табл. 3.1.

Сл.47

Таблица 3.1 Типология ресурсов интеллектуального потенциала организации

Сл.48

Как видно из табл. 3.1, в зависимости от конкретной ситуации отдельные интеллектуальные ресурсы могут одновременно являться и активами, имеющими соответствующие балансовые цены и имущественные права, и авуарами, не обладающими такими свойствами. При этом необходимо исходить из того, что авторские права, патенты и другие объекты индивидуальной собственности в рамках фирмы могут выступать как структурный актив после их приобретения фирмой у владельцев. Концепции структуризации знаний в экономическом отношении определяются тем, что они являются ядром интеллектуального потенциала. В случае интеллектуального потенциала можно применить понятие «корпоративные знания».

Корпоративные знания — совокупность общенаучных и специальных знаний, производственного опыта и навыков, баз знаний и данных, используемых в интеллектуальном потенциале фирмы для получения экономических и технологических результатов.

В корпоративных знаниях выделяют нормативные знания - руководства по использованию средств и предметов труда, ноу-хау, технологические инструкции и т. п. Другую группу знаний — дескриптивных, образуют общенаучные и специальные знания.

В корпоративных знаниях можно выделить следующие типы специальных знаний: экономические, математические, отраслевые и технологические знания. При этом общенаучное знание «пронизывает» все виды специальных знаний. Особые свойства экономического знания в интеллектуальном потенциале заключаются в том, что в отличие от общенаучных, они рассматривают достаточно узкий диапазон искусственных систем и деятельность человека как экономического агента, вместе с тем и по тем же причинам захватывают более широкую область, чем традиционные технологические и отраслевые знания. Сгруппированные по конкретным признакам названных научных и технологических знаний на твердых или электронных носителях, они образуют тематические базы знаний (библиотеки).

Структура и описание корпоративных знаний, включаемых в каждую группу, представлены в табл. 3.2.

Таблица 3.2 Таксономия знаний в интеллектуальном потенциале

Таким образом, рассмотренные концепции структуризации формируют базовую таксономию корпоративных знаний и определяют взаимосвязи и контекст их применения для любого уровня детализации моделей и исследований интеллектуального потенциала.

Интеллектуальный потенциал всегда опосредован людьми, поэтому управление им всегда связано с управлением людьми или через людей. Условно такое управление можно разделить на управление развитием человеческого потенциала и на управление знаниями.

Главное течение в таком менеджменте, связанное с экономикой, — команды в системах управления, действие которых направлено на конечный результат.

Сл.49

На работе человек проводит 2/3 своей сознательной жизни. Одно дело, если человек работает в условиях комфорта и внутренней свободы выбора, а совсем другое, если он является исполнителем примитивных рутинных операций и сама работа ничего кроме стресса у него не вызывает. В последнем случае происходит подавление индивидуальности личности на всех этапах ее формирования (семья, школа, армия, работа). Создаются однообразные стандарты мышления и поведения, острая нетерпимость ко всему, что отлично от шаблонов.

Различают два стиля управления человеческим потенциалом компаний: 1) иерархический, 2) горизонтальный.

Иерархический. В этом случае основной инструмент управления компаний — администрация, сосредоточивающая всю власть в избыточном объеме. Команды понимаются упрощенно в виде единства вместе работающих людей, находящихся в хороших отношениях друг с другом. Во главе угла стоит не результат, а межличностные отношения, хотя это и противоречит назначению компании, которое заключается в получении высоких конечных результатов.

Исполнители рассматриваются как безликий объект воздействия администрации и контроля. Воздействие имеет характер прямого давления через централизованное руководство. Численность управленческого персонала непомерно высока. Результаты управления жестко программируются сверху, а любые инновации и риски внедряются лишь под контролем высшего персонала. Система реагирует только на сильные сигналы, приходящие из внешней среды на верхний уровень иерархии с большим опозданием.

Иерархическая система управления довольно эффективна в малом бизнесе, но перенос ее стереотипов на корпоративный уровень ведет к подавлению развития человеческого потенциала. Такая иерархическая схема характерна для большинства российских компаний, руководители (и собственники) которых пришли из малого бизнеса и перенесли соответствующие стереотипы управления.

Горизонтальный. Этот стиль ориентирован на команды в системах управления и конечный результат. В этом случае вместо концентрации власти происходит ее децентрализация по самоорганизующимся командам, нацеленным на решение важнейших задач, обеспечивающих проведение стратегической линии компании. Команды чутко реагируют на слабые сигналы внешней среды в реальном масштабе времени.

Руководство задает лишь общую стратегию и обеспечивает условия самоорганизации. Все оперативное управление находится на низших уровнях, обеспечиваемых командами. Такой стиль управления способствует развитию человеческого потенциала и не отвлекает высшее руководство от стратегии на рутину. Он характерен для наиболее успешных компаний развитых стран. Успешность команды управления определяется взаимоотношениями и стилем руководства в ней.

Управление знаниями. Управление знаниями (knowledge management, KM) — это методология, направленная на повышение уровня конкурентоспособности и защищенности компании за счет использования полного набора инструментов защиты, управления и экономики нематериальных активов компании. Менеджмент знаний рассматривает стратегии, направленные на предоставление вовремя нужных знаний тем членам сообщества, которым эти знания необходимы для того, чтобы повысить эффективность деятельности.

Ореол информационных технологий, связанный с управлением знаниями, за последнее время несколько потускнел, так как разработчики, чтобы застолбить перспективный сектор рынка, начали навешивать ярлык КМ-технологии на все свои продукты. КМ-технологии — собирательное название для множества инструментальных компонентов, часто уже присутствующих на рынке: хранилища данных, интеллектуальный поиск и анализ данных, создание порталов, документооборот и деловые процессы, онлайновые сообщества и коллективная работа и др. В названии «управление знаниями» больше от пиара. Гораздо точнее выглядело бы название «управление данными и информацией».

КМ-технология подразумевает две взаимосвязанные составляющие:

1) организационную;

2) технологическую.

Организационная (социально-психологическая) — это политика компании в отношении КМ, т. е. разнообразные управленческие рычаги, должностные обязанности и мотивации, которые побуждают сотрудников к участию в обмене знаниями.

Технологическая -- наиболее рациональным образом обеспечивает инструментарием организационную составляющую, но не подменяет ее. Такая подмена или восприятие персоналом КМ как дополнительной нагрузки обычно приводят к краху даже интересных КМ-проектов.

В успешных компаниях, как правило, совмещают два сценария КМ:

1) «кодификация» (people-content-people);

2) «персонализация» (people-to-people).

Кодификация предполагает обязательную формализацию информации (например, отчеты, помещаемые в базу данных) таким образом, чтобы ею могли воспользоваться все желающие.

Персонализация подразумевает непосредственное общение сотрудников, которое может быть и онлайновым. Оно позволяет обмениваться информацией либо неподдающейся кодификации, либо носящей конфиденциальный характер.

Эти сценарии дополняют друг друга. Эффективность каждого из них определяется сферой деятельности компании и ее культурными традициями — здравый смысл должен избавить от бессмысленных технологических «наворотов». В России, где интуитивный подход к принятию решений обусловлен менталитетом, сочетание обоих сценариев представляется особенно эффективным.

Интеллектуальный, и в первую очередь человеческий, потенциал выступает в качестве определяющей составной части производственного капитала экономики постмодерна. Развитие капитализма этого периода связано с созданием добавленной стоимости, базирующейся на знании и инновациях, носителем которых выступает человек с его развитыми способностями, определяемыми высоким интеллектуальным и творческим потенциалом. Поэтому государственное регулирование наиболее развитых стран сосредоточено на расширенном воспроизводстве интеллектуальной составляющей общественного богатства.

Вопреки всеобщим инновационным устремлениям, система образования по-прежнему рассматривается как отрасль народного хозяйства, которая обеспечивает начальное, среднее, профессиональное и высшее образование и не отвечает за образование всего общества в течение всей жизни.

Основным тормозом развития образования является не дефицит новых идей, программ и разработок, а отсутствие технологии в управлении образованием, инфраструктуры проектирования и «оестествления» концепций в практике.

В ситуации становления огромного количества новых социальных практик традиционная передача профессиональных навыков и опыта посредством усвоения определенного объема знаний явно невозможна. Таким образом, главной целью образования и новых форм взаимодействия студентов на занятиях является «опережающее» формирование и структурирование профессионального опыта, сознания, самоопределения и культуры будущих специалистов, складывание через образование нового типа профессионализма, несводимого к существующим. То есть, образование все в большей степени должно становиться не столько механизмом воспроизводства существующих деятельностей, сколько механизмом развития социальной практики, открывающим для общества его перспективы, задающим социуму его «зону ближайшего развития».

Сл.50