Структура и особенности внешнего окружения менеджера.

Не существует ни одной организации, которая не имела бы внешнего окружения и не находилась бы с ним в состоянии постоянного взаимодействия. Любая организация нуждается в регулярном получении из внешней среды исходных продуктов для обеспечения своей жизнедеятельности. При этом каждая организация должна отдавать, что то во внешнею среду в качестве компенсации за ее существование. Как только рвутся связи с внешней средой, организация погибает. Внешнее окружение организации можно представить в виде двух сфер.

Первая сфера - это общее внешнее окружение организации, которое формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов, а также процессов природопользования. Данное внешнее окружение отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с конкретной организацией.

Вторая сфера - это так называемое непосредственное деловое окружение организации. которое создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также регулирующие службы и такие организации, как административные органы, деловые объединения и ассоциации, профсоюзы и т.п.

Эти субъекты окружения непосредственно связаны или непосредственно воздействуют на деятельность конкретной организации. При этом важно подчеркнуть, что и организация в свою очередь может непосредственно влиять на них. В зависимости от того, насколько организация адаптивна к изменениям в окружающей среде, выделяют два типа управления организацией: механический и органический.

Механическому типу управления организацией присущ следующий набор характеристик: консервативная, негибкая структура организации; четко определенные, стандартизированные и устойчивые задачи; сопротивление изменениям; власть проистекает из иерархических уровней в организации и из позиции в организации; иерархическая система контроля; командный Тим коммуникации, идущий сверху вниз; содержанием коммуникаций преимущественно являются распоряжения, инструкции и принятые руководством решения.

Для органического типа управления организацией характерны: гибкая структура, динамичные, не жестко определенные задачи; готовность к изменениям; власть базируется на знании и опыте; самоконтроль и контроль коллег; много направленность коммуникации (вертикальные, горизонтальные, диагональные и т.д.); содержанием коммуникации являются информация и советы.

№10. Суть руководства и его роль в менеджменте.

Руководство – это деятельность по управлению совместным трудом людей, х поведением, обеспечивающая достижение целей организации. Умение руководить – это прирожденное свойство человека, ему нельзя научить, его можно развить в течении жизни.

Руководство включает в себя: постановку задач, координирование, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но и на личном примере руководителя.

Стиль руководства —Это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.

Выделены три Стиля рук-ва:

- авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т.п.)

- демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т.п.)

- анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т.п.).

-либеральный (постановка проблемы перед исполнителем, создание необходимых для их работы условий, поддержание благоприятной атмосферы.

Руководитель-менеджер должен, прежде всего:

1) четко представлять цель деятельности возглавляемой системы и те вытекающие из нее задачи, решение которых служит промежуточным результатом на пути к ее достижению;

2) системно выделять, с необходимой на данном уровне управления детализацией, все существенные для решения данные, факторы, условия и обстоятельства;

3) определять, какую задачу следует решать самому, а какие конкретно поручить подчиненным.

№11. Понятие мотивации и ее роль в работе менеджера.

Мотивация- это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных или целей организации.

При должной мотивации у работника появляется возможность не только удовлетворять свои собственные потребности, но и одновременно достигать цели предприятия, на котором он трудится. Для того чтобы добиться успеха в работе со своими подчиненными, менеджер-руководитель должен в достаточной степени владеть знаниями о процессе мотивации и шагах, необходимо для стимулирования работников на хорошее выполнение поставленных перед ними задач.

В основе мотивов лежат потребности, интересы, склонности, убеждения. Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого предприятия. От того, как работают сотрудники, ка кони относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и благосостояние коллектива.

Роль мотивации в деятельности организации и труде менеджеров приобретает все большее значение по многим причинам, и прежде всего по той, что во всех видах деятельности чрезвычайно быстро возрастает элемент умственных усилий. Именно этот тип усилий в большей степени поддается мотивационному воздействию. Чем больше в труде умственных элементов, тем больше значение имеет мотивация.

№12. Мотивация персонала с позиции процессуальных теорий мотивации.

Процессуальные теории мотивации персонала основываются на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Поведение личности определяется не только потребностями, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного типа поведения.

Теория ожиданий. (Теория Врума). Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет, к удовлетворению его потребностей.

Ожидание — оценка личностью вероятности данного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих им ожиданий):

-затраты труда — результаты; результаты — вознаграждение;

-вознаграждение — валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Теория справедливости (Адамса).

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо, изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную теорию мотивации. В их модели фигурирует пять переменных:

затраченные усилия, восприятие, полученные результаты,

вознаграждение, степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своей роли в процессе труда.

Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия).

Удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов — результативный труд ведет к удовлетворению.