Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников связано с их деловой оценкой. Оценка представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также эффективной организацией производства. Оценке подвергаются не только потенциальные возможности человека, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных заданий. Оценка касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий далеко не одинакова. Таким образом, задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность. Следующая задача деловой оценки – это обеспечить обратную связь, то есть работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремления к качественному выполнению своей работы. Необходимо, чтобы работник понимал, какие ошибки он совершает, какие из них связаны с его личностью, и как наиболее полно реализовать свой потенциал. Деловая оценка имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по результатам оценки появляется возможность:

1 осуществлять расстановку кадров путем подбора наиболее подходящей кандидатуры;

2 выявлять направления повышения квалификации работников;

3 стимулировать их трудовую деятельность.

На результатах деловой оценки кадров базируются решения следующих проблем:

1) подбор кадров. Здесь производится оценка личных качеств и оценка квалификации.

2) определение степени соответствия занимаемой должности. Здесь производится переаттестация работника, анализ рациональности его работы.

3) улучшение использования кадров.

4) выявление вклада работников в результаты работы. Здесь устанавливается взаимосвязь оплаты и результатов труда.

5) продвижение работников.

Различные обязанности, выполняемые различными категориями персонала, требуют дифференциальной оценки результатов их деятельности. Например, для специалистов и технических исполнителей речь идет только об исполнительском труде, оценка же руководителей должна вестись с учетом организационных качеств, то есть необходимо учитывать результаты коллективного труда.

Методы оценки персонала можно объединить в три основные группы:

1) прогностический.

При этом методе широко используются анкетные данные, письменные или устные характеристики, мнения и отзывы руководителей и коллег по работе, личные беседы и психологические тесты.

2) практический.

Пригодность работника к выполнению служебных обязанностей определяется на основе результатов его практической работы. Иногда это делается с помощью техники «пробных перемещений» (ротации).

3) имитационный.

Дается конкретная ситуация и оцениваются действия работника при ее выполнении.

Набор критериев оценки будет зависеть от содержания работы, целей и контингента оцениваемых. Задача состоит в том, чтобы определить, насколько эффективно выполняет работник функциональные обязанности. Чаще всего используют следующие критерии оценки:

1 количество труда, т.е. объем, результативность, использование времени и т.д.

2 качество труда, т.е. доля брака, соответствие продукции лучшим образцам и т.д.

3 отношение к работе, т.е. инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки, возможность приспосабливаться к новым ситуациям и т.д.

4 тщательность в работе, т.е. рациональное использование средств труда, отношение к средствам производства и т.д.

5 готовность к сотрудничеству, т.е. взаимоотношения с сотрудниками, участие в решении совместных задач, умение работать коллективно, реакция на замечания со стороны и др.

Данные признаки являются основой для оценки работников и их можно расширить, учитывая задачи предприятия. Важно, чтобы каждый из этих критериев можно было выразить количественно, например, в баллах.

Для оценки работников применяются личные и технические средства. К личным средствам оценки персонала относятся: анализ и оценка заявления, биографии, личной анкеты, фотографии; тестирование, интервью, собеседование. К техническим средствам оценки персонала относятся: рабочий эксперимент, работы в лабораторных условиях, пробные перемещения.

Деловая оценка работников чаще всего происходит в форме аттестации. Ее проведение оформляется приказом по предприятию, что дает ей официальный статус и право на использование ее результатов для принятия решений в отношении конкретного работника.

Объектом аттестации являются работники, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов: «Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций», утвержденное Постановлением Министерства труда РБ от 31.10.1996 г. №84; Трудовым кодексом РБ; «Положением о непрерывном профессиональным обучении руководящих работников и специалистов», утв. Постановлением кабинета Министров РБ от 11.01.1995 г. №20. Вместе с тем предприятие вправе разрабатывать свои документы по проведению аттестации, исходя из поставленных целей. Но следует помнить, что если формальные требования к процедуре проведения не соблюдены, то это может послужить основанием для работника, недовольного решением аттестации, оспаривать его. Ответственность за своевременность проведения аттестации возлагается на администрацию и организовывается кадровой службой предприятия при активном участии руководителей подразделений и профсоюзной организации. Аттестация должна проводится планомерно. Различают следующие ее виды:

- основная (1 раз в 3-5 лет);

- промежуточная, упрощенная (1 раз в год);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (освобождение вакансии, введение новых условий и оплаты труда, незапланированная возможность повышения квалификации труда).

Проведение аттестации включает несколько этапов:

- подготовительный;

- проведение самой аттестации;

- использование результатов аттестации.

На подготовительном этапе принимаются решения о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки аттестуемых, определяется состав аттестационной комиссии, готовится положение об аттестации, подготавливаются документы для оценки работников. По результатам этой работы и издается приказ, в котором оговариваются все эти аспекты. От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее 1 года, беременные женщины и женщины, имеющие ребенка до 1 года. Аттестационная комиссия возглавляется председателем. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты подразделений, представители общественности и эксперты. Среди работников проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения и порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работника не менее, чем за месяц до аттестации, а материалы в комиссию по аттестации должны представляться не менее, чем за 2 недели до аттестации. Чаще всего это аттестационный лист и отзыв-характеристика. Аттестационный лист содержит информацию о работнике: образование, стаж работы на предприятии, в должности. Отзыв-характеристика содержит результаты оценки деятельности работника, анкетный опрос о поведении работника в коллективе и оценку руководителем работника. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива и работник должен быть с ней ознакомлен под роспись не позднее, чем за неделю до аттестации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщение о работнике и на основании этого дает оценку:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии (с повторной аттестацией через год);

- не соответствует.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на его сильные и слабые стороны. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения. Заседание аттестационной комиссии протоколируется. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки. Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия, то есть поощрения, перевод на более высокую должность, увольнение. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются его результаты и выносятся решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, о зачислении перспективных работников в резерв на повышение.