Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Тема 11. Управление персоналом






Содержание и задачи кадровой политики

Результаты деятельности предприятия в решающей степени зависят от того, насколько хорошо подготовлен и укомплектован его персонал. Производственный персонал является основным объектом управленческой деятельности. При подборе, расстановке, переподготовке и выдвижении работников комплексно решаются многогранные и сложные социальные, экономические организационно-технические задачи. Необходимо подчеркнуть важность расстановки специалистов исходя из критерия интересов создаваемого коллектива в целом, а не отдельных его работников. Там, где действует этот подход, создаётся работоспособный коллектив, работники дополняют друг друга и перекрываются недостатки отдельных личностей. Производственный коллектив предприятия объединяет самых разных людей по полу, возрасту, опыту работы, образованию, уровню квалификации, материальной обеспеченности, социальному положению и т. д.

Происходящие изменения в экономике республике предполагают как большие возможности, так и серьезные угрозы для трудоспособного населения, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Вот почему вопросы компетентного управления персоналом приобретают особую значимость на предприятиях.

Основным подразделением по управлению персоналом в организации является управление (отдел) кадров. Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В малочисленных организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. Существуют структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора все подразделения, которые имеют отношение к работе с кадрами (отделы кадров, труда и заработной платы, охраны труда, службы социального назначения). Службы кадров осуществляют прогнозирование, перспективное и текущее планирование потребностей в работниках, организуют их обучение, повышение квалификации и переподготовку

Организационная структура отделов кадров во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители. В крупных фирмах формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

Под кадровой политикой обычно понимают систему взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет главные направления на длительную перспективу, общие и специфические требования к кадрам; разрабатывается собственниками предприятий, то есть кадровыми службами. Кадровая политика – это сознательная и целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей предприятия и его работников. Определяющим в выборе кадровой политики является стратегия развития предприятия как производственно-хозяйственной системы.

Управление персоналом предусматривает следующие этапы /8 с. 385/:

1. Формирование кадровой политики предприятия;

2. Планирование персонала;

3. Набор претендентов на вакантные должности;

4. Отбор персонала;

5. Установление зарплаты и льгот;

6. Профориентация и адаптация вновь принятых работников;

7. Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

8. Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности;

9.Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера);

10.Анализ и исследование персонала и рынка труда;

11.Совершенствование работы с персоналом в организации.

Планирование персонала

Планирование осуществляется в интересах предприятия и его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников.Необходимым условием успешного кадрового планирования является его взаимосвязь с стратегическим, тактическим и оперативными планами предприятия. По сути кадровое планирование отвечает на следующие вопросы:

-сколько подготовить и переподготовить, набрать работников;

-какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

-каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесення работникам социального ущерба?

-как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

-каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Определение потребности в персонале представляет собой начальный этап кадрового планирования. В практике часто используется методология планирования от достигнутого уровня. Численность рабочих в планируемом периоде рассчитывается по формуле:

Чпл = Чб × IОП / IПТ, (11.1)

где Чб – базовая численность рабочих, чел;

IОП – индекс роста объема производства;

IПТ – индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки планирования в отчетном периоде на планируемый, поэтому данные расчета следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени, составить на его основе план мероприятий, что должно найти отражение в лучшем использовании рабочей силы. Такой анализ особенно необходим в условиях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию, т.е. на интенсивный путь развития. Так как расчеты численности позволяют получить среднегодовой показатель, то необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно среднегодового показателя.

Плановая численность рабочих определяется также исходя из трудоемкости производственной программы:

Чпл = Т / (Ф × КВН), (11.2.)

где Т – плановая нормативная трудоемкость, нормо-час;

Ф – полезный трудовой фонд времени одного рабочего, час;

КВН – плановый коэффициент выполнения норм выработки.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала (ППП). Однако показатель численности работников по видам деятельности персонала недостаточен для полной характеристики трудового потенциала, особенно для цели управления персоналом в условиях рыночной экономики. Система показателей, характеризующих работников организации включает показатели, характеризующие социально-демографические компоненты (пол, возраст, состояние здоровья, семейное положение), а также показатели производственных компонентов трудового потенциала (профессионально-квалификационная структура, повышение и обновление профессионального уровня, творческая активность).

Для практики управления более значимой представляется система показателей, с помощью которой можно количественно охарактеризовать ту или иную сторону потенциала, чтобы выяснить, где он выше или ниже, или как изменился благодаря принятым мерам. В оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественных и качественных сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной стороны используются следующие показатели:

- численность ППП и персонала непромышленных подразделений;

- количество рабочего времени, возможного к отработке при нормальном уровне интенсификации труда;

Качественные показатели направлены на оценку способности и склонности к труду (состояние здоровья, физическое развитие, выносливость), общих и специальных знаний, трудовых навыков, а также на оценку качества членов коллектива как субъектов трудовой деятельности (ответственность, сопричастность, творчество). Характеристика качественных сторон трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. Работники предприятий в соответствии с принятой в Республике Беларусь классификации подразделяются на две группы: промышленно-производственный персонал (рабочие и служащие) и непроизводственный персонал. Работники, входящие в состав промышленно-производственного персонала (ППП) принимают прямое или косвенное участие в процессе производства и реализации продукции. В состав ППП включены различные категории работников. Здесь наибольшая по численности категория – рабочие. Они, в свою очередь, также классифицируются по ряду признаков (по профессии, по степени участия в производственном процессе, по форме оплаты труда, по уровню квалификации). Классификация рабочих по профессиональному признаку очень многообразна. Число наименований профессий рабочих на каждом предприятии зависит от его специфики, характера и особенностей технологического процесса и ряда других факторов. Деление рабочих на основных и вспомогательных свидетельствует о степени их участия в производственном процессе. Основные рабочие непосредственно воздействуют на предмет труда, преобразуют его, т.е. изготавливают готовую продукцию. Вспомогательные рабочие обеспечивают работу основных рабочих. Все рабочие различаются по уровню квалификации. Квалификационным признаком у рабочих считается разряд. В соответствии с «Единым тарифно-квалификационым справочником» и «Тарифной сеткой работников Республики Беларусь» всем рабочим в зависимости от квалификации присваивается разряд.

В категорию служащих входят руководители, специалисты и технические исполнители. Эти работники принимают косвенное участие в процессе производства продукции и ее реализации. В группу руководителей включаются директора, начальники и их заместители, главные специалисты и их заместители. К специалистам относятся творческие работники, выполняющие определенные функции, требующие высшего или среднего образования, например, бухгалтеры, экономисты, технологи, инженеры. Технические исполнители – это работники, труд которых не требует длительной специальной подготовки, например, делопроизводители, машинистки. Категория специалистов также подразделяется по квалификационному уровню. Например, бухгалтер, бухгалтер 2-ой категории, бухгалтер 1-ой категории и ведущий бухгалтер. Дифференциация руководителей на линейных и функциональных связана с функцией управления, где выделяются общие и специфические функции. Линейные руководители выполняют функции непосредственного руководства коллективом на своем уровне иерархии. Руководители функциональных служб, кроме непосредственного руководства подчиненного им коллектива, осуществляет еще и методическое руководство в рамках определенной специальной функции управления (служба главного инженера, главного механика, главного экономиста и т.д.). Непроизводственный персонал – это работники, которые не принимают участия в выпуске и реализации продукции. Это работники принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе учреждений, медицинских, детских, дошкольных, культурно-просветительских, жилищно-коммунальных и т.д.






© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.