Студопедия

Главная страница Случайная страница

Разделы сайта

АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника






Поиск, подбор и отбор персонала






Отбор на должности - одна из важнейших функций кадрового менеджмента, включающая в себя четкое формулирование требований к должности, активный поиск кандидатов, формирование и работу с резервом, различного рода процедуры отсева, отбора, проверки кандидатов, выбор наиболее достойных. В той или иной мере все наши компании используют анализ анкет, собеседования, тестирование и другие методы при отборе на должности руководителей и специалистов.

Сегодня появились новые требования к системе отбора персонала на должности. Особенно это касается руководителей и специалистов. Происходит отказ от существовавшей прежде практики оценивать качества только тех претендентов на должность, которые обратились в поисках работы в данную организацию по своей инициативе (или по протекции, или на основе личных связей). Вместо этого используются активные методы поиска и вербовки (рекрутирования) персонала.

В системе отбора действует ориентация на привлечение как можно большего числа соискателей, кандидатов на должность, удовлетворяющих предъявляемым требованиям, чтобы впоследствии осуществить выбор из возможно большего числа вариантов. Цель системы отбора кандидатов - отобрать наиболее приемлемых для конкурса кандидатов, представить руководству на утверждение 3 - 4 наиболее достойных кандидата, дать по каждому из них развернутое, максимально полное заключение, отражающее сильные и слабые стороны каждого соискателя должности.

Если прежде руководство компании как бы заранее намечало, кого из сотрудников других организаций, например, или выпускников вузов оно хотело бы видеть у себя в той или иной должности, а роль кадровой службы сводилась чисто к оформлению найма, то сегодня этого уже недостаточно. Кадровая служба (КС) играет активную роль не только в оформлении кандидата, но и на всех стадиях, предшествующих этому процессу. Ее роль заключается во всесторонней оценке кандидата, в организации конкурса, подведении его итогов, подготовке представления руководству компании по каждому кандидату и т.п. КС занимается также и поиском кандидатов (контактируя со специализированными фирмами по найму персонала или самостоятельно проводя поиск подходящих кандидатов). КС участвует совместно с линейными руководителями в формулировании должностных требований, в обеспечении максимальной объективности процедур оценки и отбора. При этом личные связи при подборе кандидатов отнюдь не исключаются. Но это всего лишь один из способов привлечения кандидатов к конкурсу. Не более. Решение же о том, кто из соискателей займет ту или иную должность, принимается на основе формализованных процедур конкурсного отбора.

Отличительные особенности системы отбора на должности, соответствующие им изменения в процессе принятия кадровых решений представлены в таблице. Наиболее важной особенностью процесса принятия решений о выборе кандидата на должность является то, что решение это принимается руководителем структурного подразделения, в котором предстоит работать кандидату, не только на основе его личного мнения и интуиции, заключения специалиста-психолога и итогов собеседования. Оно принимается, во-первых, только по тому кругу кандидатов, которые не были отсеяны в ходе конкурсного отбора, а во-вторых, с учетом результатов комплексной оценки кандидатов в ходе этого отбора.

Но в современных условиях мало просто иметь возможность выбора наиболее достойного на должность из максимально возможного числа кандидатов. Для КС нужна целостная и достаточно жесткая система оценки и отбора кандидатов. Если для традиционного кадрового менеджмента весьма характерным и достаточно распространенным подходом по исправлению ошибок при приеме на работу было простое увольнение работника, то в рамках современной КС это невозможно, хотя бы по следующим обстоятельствам:

• квалифицированные кадры могут быть носителями важной и ценной информации;

• на подготовку действительно квалифицированного работника организации нужно затратить немалые средства. Вот почему считается, что лучше усовершенствовать процедуры оценки и.отбора кандидатов, чем потом искать способы исправления ошибок.

Процедуры комплексной приемки и отбора

Система оценки и отбора кадров (в первую очередь руководителей и специалистов) включает набор взаимодополняющих методов и процедур, направленных на последовательную, нередко итеративную проверку деловых (профессиональные навыки, опыт работы), квалификационных (образование, знания) и личных качеств кандидата, основанные на широком разнообразии источников первичной информации, способов ее обработки и анализа. Кандидатов на должность как бы просеивают через сито различных инструментов проверки, позволяющих многократно проверить и уточнить соответствие их качеств требованиям к должности.

В целом можно выделить следующие этапы в процессе отбора кандидата на должность:

1) определение критериев и показателей оценки, задание требований на должность (для ограничения круга потенциальных кандидатов лишь теми, кто может соответствовать предъявляемым требованиям);

2) предварительный отсев кандидатов для конкурса (обработка и оценка первичной информации, предоставленной потенциальными кандидатами);

3) оценка и сравнительный анализ кандидатов в ходе конкурсного отбора (проводится специалистами кадровой службы с использованием различных методик для проверки соответствия качеств кандидатов тем, что предъявляются к должности);

4) представление заключения по результатам проверки по нескольким наиболее достойным кандидатам, из числа которых будет осуществлен окончательный выбор (осуществляется линейным руководителем: руководителем структурного подразделения, в котором будет работать кандидат, и/или руководителем более высокого уровня).

Таким образом, в процессе отбора активно участвует и кадровая служба (ее специалисты осуществляют подготовку вариантов решения в соответствии с утвержденным порядком), и линейные руководители (принятие решения по результатам отбора и оценки из определенного числа кандидатов), которые могут быть как представителями среднего (структурных подразделений), так и более высокого уровня управления. Естественно, что любое противопоставление интересов и роли линейного руководства и кадровой службы в процессе отбора является недопустимым. Их функции и задачи строго определены и регламентированы.

 







© 2023 :: MyLektsii.ru :: Мои Лекции
Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав.
Копирование текстов разрешено только с указанием индексируемой ссылки на источник.