Теорія справедливості

З теорією обміну перегукується теорія справедливості, яку представля­ють, зокрема, Р.Х'юсман іДж.Хетвілд. Аналізуючи взаємодію людей вони виходять із таких аксіом.

1. Люди оцінюють свої взаємовідносини шляхом порівняння того, що вони вкладають, і того, що одержують натомість. У результаті оцінки може виникнути одна з трьох ситуацій:

а) вони дійдуть висновку, що їх недооцінюють, тобто вони вкладають більше, ніж одержують;

б) вони відчувають, що їх переоцінюють — одержують більше, ніж вкла­дають;

в) внесок на рівні віддачі — у цьому випадку взаємодія оцінюється як справедлива.

2. Нееквівалентність внеску і віддачі приводить до виникнення занепокоєння, переживань. Переоцінка викликає почуття провини, недооцінка зму­шує людей відчувати образу. Люди, що вважають себе недооціненими, знач­но менше задоволені роботою.

3. Люди, які незадоволені своїми взаємовідносинами через низьку відда­чу, прагнуть відновити справедливість:

• шляхом зменшення свого внеску (запізнюючись на роботу; скорочу­ючи обсяг своєї роботи; ухиляючись від виконання роботи або імітую­чи діяльність);

• домагаючись більшої віддачі (вимагаючи збільшення зарплати, премій, просування по службі, поліпшення умов праці);

• припиняючи взаємовідносини (звільнення), водночас не всі люди од­наково ставляться до невідповідності внеску і віддачі.

Тут виділяються ще такі групи людей: альтруїсти — хочуть вкладати більше, ніж одержувати; справедливі — прагнуть до рівноваги; егоїсти — хо­чуть одержувати більше, ніж вкладати.

Теорія справедливості мас велике практичне значення для регулювання взаємодії керівника і підлеглого в процесі управління діяльністю персоналу підприємства або організації. Суб'єктивний характер сприйняття справедли­вості має великі можливості впливу на підпорядкованого. Якщо сприйняття справедливості суб'єктивне, то його можна змінювати, залишаючи незмінни­ми зовнішні обставини, тобто шляхом інформування, переконання підлегло­го, формування в нього інших оцінних суджень. Якщо почуття недооцінки у підлеглого необґрунтоване і не відбиває дійсного стану речей, то потрібно змінити характер його сприйняття ситуації. На думку Р.Х'юсмана і Дж.Хетвілда, це можна зробити двома способами:

• Змінити сприйняття підлеглим свого внеску. Це досягається шляхом порівняння процесу і результатів його роботи з діяльністю колег, що мають кращі результати. Ефективним може виявитись звернення до його діяльності на попередній роботі, а також зіставлення його влас­них можливостей із досягнутими результатами. Корисним з цього по­гляду є перегляд конкретних результатів роботи виконавця, які з ура­хуванням динамічної зміни обставин можуть виявитись не зовсім за­довільними.

• Змінити сприйняття підлеглим віддачі. Така зміна здійснюється за допомогою порівняння одержуваної ним винагороди із заробітною пла­тою інших службовців. Потрібно пояснити, що підлеглий може одер­жати в перспективі. Підкреслити визнання, яким він користується в колективі, порівняти з визнанням і винагородою на колишній ро­боті, вказавши на те, що більшість хотіли б бути на його посаді і були б цілком задоволені тим становищем і винагородою, яку він має.

• Теорія символічного інтеракціонізму