Тема: Управління використанням персоналу

Принципи та етапи кадрового планування

Процес планування персоналу ґрунтується на таких принципах: науковість, економічність, безперервність, гнучкість, уз­годження, масовість, повнота, точність.

Принцип науковості. Планування проводиться на основі наукових да­них, норм і нормативів. Так, необхідно проводити відслідковування змін у професійно-кваліфікаційній структурі персоналу, враховувати вплив зовнішніх й внутрішніх факторів і розробляти плани на перспективу.

Принцип економічності — суть його полягає в оптимізації витрат на пер­сонал.

Принцип безперервності. Цей принцип передбачає планування не епі­зодичне, а безперервне, як у просторі, так і в часі. Даний принцип вима­гає, щоб усі плани розроблялись з урахуванням перспектив, оскільки пер­сонал завжди перебуває в постійному русі.

Безперервність дозволяє реалізувати принцип гнучкості, суть якого у корегуванні раніше прийнятих кадрових рішень або їх перегляду в будь-який час відповідно до змін в організації.

Єдність і взаємозв'язок діяльності підсистем організації вимагають дот­римання в плануванні принципу узгодження планів персоналу в формі ко­ординації та Інтеграції. Координація здійснюється " по горизонталі" — між підрозділами одного рівня, а інтеграція - " по вертикалі", тобто між вищи­ми і середніми рівнями.

Принцип масовості передбачає залучення до процесу планування співробітників, які виконуватимуть ці плани, це активізує ініціативу ви­конавців. Особливе значення цього принципу - при складанні соціаль­них планів.

Принцип повноти. Планування повинно охоплювати всі питання з при­воду відтворення, розвитку, використання персоналу та питання оплати й умов праці.

Принцип точності - дотримуватись точних норм, нормативів, вимог зако­нодавчих документів, а також кількісних і якісних характеристик персоналу.

Одним із принципів кадрового планування є створення потрібних умов для виконання плану.

Перераховані вище принципи є універсальними, придатними для різних рівнів управління. Разом з тим на кожному рівні можуть застосову­ватись і свої специфічні принципи. Наприклад, при плануванні на рівні підрозділу велику роль відіграє принцип вузького місця, суть якого полягає в тому, що загальний результат визначає працівник найнижчої продуктив­ності.

Планування персоналу повинно забезпечити максимальне розкриття здібностей працівників і їх мотивацію, врахувати економічні і соціальні наслідки при прийнятті відповідних рішень. Оскільки персонал є вирішаль­ним фактором діяльності будь-якої організації, про ефективність кадро­вого планування можна судити з рівня досягнення цілей підприємством.

Результати кадрового планування повинні знайти своє вираження в комплексі конкретних заходів для підтримки балансу робочої сили при звільненні працівників і забезпеченні найму потрібних спеціалістів, орга­нізації навчання молодих працівників і підвищення кваліфікації штатних співробітників.

Вихідними даними для планування потреб у персоналі є: план робочих місць, виробнича програма, норми праці, зростання продуктивності праці і структура робіт.

Планування потреб у персоналі здійснюється в такій послідовності:

— оцінка наявного персоналу і робочих місць;

— планування потреб у персоналі на перспективу;

— оцінка перспективних потреб;

— розробка проекту задоволення перспективних потреб у персоналі.
Кадрове планування включає два послідовних етапи: етап розробки

кадрового плану та етап прийняття рішень.

На інформаційному етапі проводиться збір інформації та статистич­них даних відносно персоналу, здійснюється їх обробка й аналіз кадрової ситуації і можливих варіантів її розвитку в майбутньому. Це дає можливість розробляти альтернативні варіанти. Тому на етапі розробки кадрового пла­ну вивчаються альтернативні проекти, їх вплив на досягнення кадрово-економічних цілей організації. Це найбільш трудомісткий етап і вимагає професіоналізму працівників кадрових служб.

Етап прийняття рішень — це є утвердження одного з варіантів як обов'язкового орієнтиру для організації діяльності кадрових служб.

Обов'язковою умовою кадрового планування є визначення потрібних коштів для відтворення персоналу.

3. Види планів з питань персоналу

Процес планування має своє логічне завершення в плані. План — це офіційний документ, в якому сконцентрована система взаємопов'язаних показників прогнозу розвитку організації для досягнення поставленої мети.

Залежно від тривалості планового періоду, цілей та умов планування розрізняють три види планування:

—стратегічне (перспективне);

—тактичне (середньострокове);

—поточне (оперативне);

На стратегічному рівні визначають довгострокові, розраховані на 10— 15 років цілі підприємства, напрямки його розвитку, враховуючи загальну ситуацію на ринку праці, тенденції розвитку внутрішньої і зовнішньої торгівлі, концепції і напрямки розвитку народного господарства в цілому. Встановлюються трудові, фінансові, матеріальні ресурси, необхідні для досягнення цілей організації. Обирається метод (стратегія) досягнення цих цілей. Оформлюють результати стратегічного планування у вигляді кон­цепцій і програм розвитку, протоколів намірів.

На тактичному рівні загальні цілі конкретизуються на коротший пері­од - 2-5 років, і відповідно до поставлених завдань залучаються необхідні ресурси. Строку 2—5 років зумовлений тим, що він співвідноситься із три­валістю проектування й освоєння нової техніки, технології, реконструкції і технічного переозброєння, розв'язку масштабних задач по соціальному розвитку підприємства.

Результати тактичного планування оформлюють, як правило, докумен­том економічного і соціального розвитку підприємства. Плани реалізації конкретних підприємницьких проектів на тактичному рівні (плани рекон­струкції, впровадження нових технологій, створення підприємств тощо), які вимагають залучення до них процесів інвестицій, розробляють у формі «Бізнес-планів».

На оперативному рівні розв'язуються поточні завдання, які висувають­ся кон'юнктурою ринку, і, відповідно, плани розробляються в межах року. В річних планах завдання тактичного планування конкретизуються, уточ­нюються на основі вивчення руху персоналу, потреб виробництва. Пла­нові розрахунки проводяться, як правило, у квартальному розрізі.

Безумовна вимога полягає втому, що планування навіть нагальних зав­дань не повинно суперечити стратегічним і тактичним цілям підприєм­ства.

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу, в який
включається план руху персоналу, в межах якого вирішуються такі прак­тичні завдання:

—орієнтація залучених працівників на заняття тих чи інших посад чи
робочих місць;

—оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони
мають здібності;

—укомплектування вакансій кадрами потрібної кваліфікації, з враху­ванням їх специфіки;

—створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан
здоров'я та Інтелектуальні можливості особистості.

Внаслідок структурних змін, реорганізації виробництва або управлін­ня може виникнути ситуація необхідності скорочення персоналу. Плану­вання роботи з персоналом, який звільняється, грунтується на класифі­кації видів звільнення. Критерієм класифікації є міра звільнення за ініціа­тивою працівника, за ініціативою роботодавця або адміністрації, у зв'язку з виходом на пенсію. Відношення організації до працівників пенсійного віку є мірою рівня культури управління і цивілізованості економічної сис­теми держави.

2. План підготовки кадрів у зв 'язку зі звільненням і переміщенням персо­налу включає такі розділи:

—визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

—встановлення часу, в рамках якого буде проходити звільнення;

—виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів або
підприємства;

—регламентація способів матеріального стимулювання добровільного
чи дострокового звільнення;

—визначення відповідальних за виконання запланованих заходів.
Для забезпечення потреб нового виробництва в план підготовки включають:

—характеристику вимог до робітників;

—розрахунок потреб у персоналі;

—джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

—напрями і форми підвищення кваліфікації;

—величину потрібних витрат.

3. Планування ділової кар 'єри, службово-професійного переміщення — це складання планів горизонтального і вертикального переміщення праців­ників за системою посад або робочих місць, починаючи з початку прий­няття працівника і до його звільнення з роботи. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткотерміновий період і на перспективу, але і яких показників він повинен досягнути, щоб розраховувати на про­сування по службі.

4. Планування продуктивності та заробітної плати.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості може включати
такі програми:

- впровадження сучасних принципів і методів організації та управлін­ня;

- зміни організаційної структури;

- освоєння нових технологій.

6. Планування витрат на персонал, куди включається:

- основна та додаткова заробітна плата;

- відрахування на соціальне страхування;

- витрати на відрядження та службові роз'їзди;

- витрати на професійний розвиток;

- придбання спецодягу тощо.

Оперативний план роботи з персоналом

Кадрове планування реалізується шляхом здійснення цілого комплек­су взаємопов'язаних заходів, що об'єднуються в оперативному плані ро­боти з персоналом.

Оперативний план роботи з персоналом — комплекс взаємопов'яза­них кадрових заходів, спрямованих на реалізацію конкретних цілей орга­нізації та кожного працівника зокрема, охоплює планування всіх видів робіт з персоналом і складається, як правило, на рік.

Рис. 2. Структура типового оперативного плану роботи з персоналом

Для розробки оперативного плану роботи з персоналом потрібно за допомогою спеціально розроблених анкет зібрати таку інформацію:

- відомості про постійний склад персоналу (прізвище, ім'я, по бать­кові, місце проживання, вік, час вступу на роботу тощо);

- дані про структуру персоналу (кваліфікація, статево-вікова структу­ра, питома вага інвалідів, питома вага робітників, службовців, управлінців);

- плинність кадрів;

- втрати часу через простої, хвороби;

- дані про тривалість робочого дня (повністю чи частково зайняті, пра­цюючі в одну, декілька змін, у нічну зміну, тривалість відпустки);

- заробітна плата робітників і службовців (її структура, додаткова за­
робітна плата, надбавки, оплата за тарифами і вище тарифів).

Анкети складають так, щоб одержати основні дані для кадрового пла­нування. Інформація про персонал повинна відповідати таким вимогам:

- простота - це означає, що інформація повинна мати стільки даних і
тільки тих і в тому обсязі, скільки потрібно в конкретному випадку;

- наочність - дані повинні бути представлені так, щоб можна було
швидко визначити основні дані; для цього потрібно використовувати таб­лиці, графіки;

- однозначність - дані повинні бути зрозумілими і мати однозначне тлумачення;

- зіставлення — дані наводяться у зіставних одиницях і застосовують­
ся до тих об'єктів, де це можливо;

- актуальність-дані мають бути оперативними, своєчасними і свіжи­ми;

- наступність - дані про персонал, які наводяться за різний період,
повинні розраховуватись за однією методикою і за однаковими формами їх подачі.

Планування потреби в персоналі є початковою стадією в процесі кад­рового планування і ґрунтується наданих кількості робочих місць, плані про­ведення організаційно-технічних заходів, штатного розкладу і плані замі­щення вакантних посад, після чого розробляються плани використання, розвитку, скорочення персоналу і планування витрат на персонал.

Тема: Управління використанням персоналу

1. Регулювання соціально-трудових відносин в організації.

2. Суть, завдання і функції соціального партнерства.

3. Колективний договір як засіб зміщення соціального партнерства.

4. Суть і підходи до раціонального використання персоналу.

5. Управління плинністю кадрів в організації.

6. Організація звільнення персоналу.