Главная страница Случайная страница
Разделы сайта
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатикаИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханикаОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторикаСоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансыХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника
Принципы устойчивого развития организации. Развитие - это процесс закономерного качественного изменения
|
|
Развитие - это процесс закономерного качественного изменения. Законы диалектики образуют базис универсальной теории развития: закон единства и борьбы противоположностей, закон перехода количественных изменений в качественные и закон отрицания; они, по существу, с разных сторон характеризуют процесс развития. Закон единства и борьбы противоположностей показывает источник, причину движения (изменения); закон перехода количественных изменений в качественные объясняет, как и каким образом происходят изменения в ходе развития; закон отрицания характеризует направленность и обосновывает прогрессивный характер развития.
Развитие свойственно любой открытой динамической системе. Различают две формы развития: эволюционную и революционную. При эволюционной - развитие можно охарактеризовать как процесс постепенного, непрерывного количественного изменения, подготавливающий качественные изменения; революционная форма характеризуется скачкообразным переходом от одного качественного состояния к другому, от старого - к новому.
Обычно, когда говорят о развитии, предполагают прогрессивное развитие, при котором качественные изменения системы, организации положительны. Это состояние объективно может быть более совершенным или казаться таковым по критерию новизны. Развитие ассоциируется с прогрессом, потому что такова (или кажется таковой) универсальная тенденция эволюции природы и общества. И именно в этом смысле можно говорить о развитии как о переходе от простого к сложному, от низшего к высшему. Однако не все так гладко, когда речь идет не об эволюции в биологическом понимании, не о филогенезе, а об индивидуальном развитии, об онтогенезе организации как системы, особенно человеческой организации.
Организацию на всех этапах без исключения подстерегают различные кризисы, которые могут иметь свою специфику. На первом этапе это, как правило, кризис самих инициаторов созданного предприятия, кризис руководства: не хватило знаний, опыта, воли, связей и т.п. Если миновали первый этап благополучно и поделили сферы деятельности и ответственности, то их подстерегает кризис автономии, кризис контроля, кризис бюрократического аппарата, системный кризис или кризис синергии.
Понятие жизненного цикла организации тесно связано с понятием жизненного цикла изделия или продукции, которое широко используется при планировании маркетинга и снабженческо-сбытовой деятельности, при организации послепродажного обслуживания изделий, при прогнозировании будущего организации.
Чтобы обеспечить динамичное развитие своей компании, руководитель должен уметь управлять ею в соответствии с особенностями того этапа развития, на котором она находится. Процесс жизнедеятельности каждой организации связан с процессом непрерывного изменения и развития. Организация может существовать и реализовывать стоящие перед ней цели, только в том случае, если ее изменения адекватны изменениям и требованиям существующей экономической среды рыночных отношений. Объективными показателями организационного развития и успешности деятельности являются прибыль и рентабельность предприятия.
Развитие и рост организации порождают не только спираль успеха, но и незапланированные вторичные результаты, которые в конечном итоге влияют на замедление роста. Возникновение этой силы сопротивления – факторов предела роста - закономерно и связано с этапами развития организации.
Жизненный цикл продукции - это временной интервал, который включает время создания, продолжительность выпуска и время эксплуатации изделия потребителем.
Допустимо выделить несколько закономерных этапов конструктивного развития организации:
1.Становления (первичного накопления капитала). Отсутствие законов и традиций как внутри компании, так и в ее поведении на рынке. Направленность деятельности компании может меняться. Финансовые показатели не стабильны, элементы планирования финансово-хозяйственной деятельности отсутствует. Фактор экономического риска имеет высокие показатели. Результаты деятельности персонала не фиксируются, отсутствуют нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разграничение полномочий и должностные инструкции. Руководитель (он же, как правило, и собственник) лично участвует в реализации производственных задач и в неформальных мероприятиях организации. Основной успех заключается в командной работе, ориентированной на лидерские качества руководителя, а основным мотивационным фактором является энтузиазм.
2.Стабилизации деятельности. Определение направленности деятельности, формирование четкой позиции на рынке. Финансовые показатели стабилизированы, реализуется планирование финансово-хозяйственной деятельности. Формируется корпоративная культура, отражающая философию и стратегические задачи организации. Возникает потребность в создании отдела по работе с персоналом, в связи с расширением штата сотрудников и необходимостью разработки долгосрочных программ развития персонала. Основным мотивационным фактором для персонала выступает адекватная система оплаты труда, основанная на четких критериях оценки деятельности. Разрабатываются нормы контроля и оценки деятельности подчиненных, четкое разграничение полномочий и должностные инструкции.
3.Динамического роста. Направленность деятельности и политика позиционирования на рынке товаров (услуг) четко сформированы. Применяются методы стратегического планирования, степень финансового риска деятельности минимальна (развитие новых направлений деятельности принимает вид проектов – строго запланированных по временным, ресурсным и результативным параметрам). Организационная структура развита и корректируется в зависимости от стратегических целей развития. Политика руководства и процедуры управления фиксируются письменно. Сформирована система внутрикорпоративных коммуникаций. Оценка деятельности персонала основана на четких критериях. Мотивационными факторами для сотрудников выступают как материальные, так и не материальные стимулы (возможность развития карьеры, рост квалификации, приобретение новых навыков и опыта). Возрастает влияние организации на персонал – имидж организации, преимущественная конкурентноспособность, социальная инфраструктура, обучение выступают факторами, сдерживающими показатели текучести кадров и обеспечивающими информационную безопасность деятельности.
4.Интеграции. Этап глобализации деятельности организации (слияние капиталов, расширения сфер влияния, выход на международный уровень и т.д.). Работа персонала строго планируема, результаты фиксируются и контролируются. Развиты элементы внутреннего обучения (учебные центры), разработана система карьерного развития персонала в рамках организации. Подразделение HR несет ответственность за результаты деятельности организации. Одним из основных мотивационных факторов выступает имидж организации.
Примером возникновения факторов предела роста может являться следующая ситуация: предприятие успешно проходит этап первичного накопления капитала, закономерно являющийся начальным этапом при возникновении организации и начале финансово-хозяйственной деятельности. Основными характеристиками организационной структуры на данном этапе является незапланированное формирование штата предприятия и системы оплаты труда. Наивысший результат на данном этапе дает демократический стиль руководства, руководитель выступает лидером организации (условно говоря «малой группы»), подбор персонала ориентирован преимущественно на личностно-родственный фактор. В дальнейшем организация развивается, растет прибыль, увеличивается штат персонала, увеличиваются затраты на содержание персонала и другие расходы предприятия. Организация готова вступить в следующую стадию развития – стадию стабильной деятельности, и если этого не происходит, то развитие организации идет по стихийному пути. Руководитель не может не возложить определенную ответственность за принятие управленческих решений на уже работающих специалистов. Они вынуждены не только лишь контролировать производственные процессы, но и тратить часть своего времени на решение управленческих вопросов, в том числе и руководство растущим штатом персонала. Структура изначально сильной команды, ориентированной на сильного лидера, разрушена, а новые организационные связи не установлены. В какой-то определенный момент соотношение сил развития и сопротивления изменяется. Замедляется общее прогрессивное развитие предприятия. Отношения в коллективе характеризуются напряженностью и взаимным недовольством. Предприятие рискует перейти в кризисную стадию развития – регрессивную.
Устранить факторы пределов роста организации может лишь системное решение организационных проблем. Междисциплинарный подход, решающий проблемы роста и эффективности организаций с точки зрения системных задач, получил название «организационное развитие» (Organizational Development - OD) и возник в США и Великобритании в конце 40-х годов. Под OD-подходом принято понимать совокупность методов и процедур для диагностики, планирования и реализации перемен организации с целью повышения её эффективности. Организация определяется как группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общих целей.
Основной задачей руководителя является научиться управлять процессами развития организации. Сущность этого управления заключается в планировании развития организации, четком делегировании полномочий, планировании профессиональной карьеры, построении системы оценок и мотивации персонала с учетом этапов развития организации.
Объективированный взгляд руководителя на организацию как систему, незапланированное вмешательство в которую может привести к непредсказуемым негативным последствиям поможет избежать ошибок в планировании процессов организационного развития.
Поэтому, в управлении процессами развития организации необходимо учитывать основные системообразующие факторы:
• цели и интересы руководства (владельцев, менеджеров высшего уровня и т.д.);
• цели и интересы персонала;
• требования и ограничения, задаваемые технологией производства и реализации продукта;
• требования среды (чем больше элементов окружающей среды (например, потребителей) заинтересовано в существовании организации, тем устойчивее ее положение, тем больше возможностей для ее развития).
Основная сложность в планировании развития организации заключается в том, что эти факторы имеют различные источники (цели и интересы руководства и цели и интересы персонала, цели и интересы руководства и ограничения технологии производства и т.д.) и между ними возникают противоречия. Эти факторы динамичны и их изменения должны быть согласованны. Задачей руководителя является планомерная корректировка всех факторов в соответствии с требованиями фактора, подвергшегося изменениям.
Закон развития организации реализуется через совокупность принципов. Основные из них:
1. Принцип динамического равновесия выступает как обязательное условие функционирования организации. Он требует:
а) оптимального соотношения между элементами системы, а также между целым и ее частями;
б) оптимального соответствия между устойчивостью и изменчивостью, самоорганизацией и беспорядком;
в) оптимального соотношения системы с внешней средой. Процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняется лишь скорость и знак производной. Дискретность является кажущейся. Со стороны фиксируются только качественные изменения, количественные (причина качественных) ускользают от внимания. Простейший пример динамического равновесия - езда на двухколесном велосипеде.
2. Принцип преимущественного развития. Организационные системы стремятся обеспечить оптимальное развитие посредством переключения материальных ресурсов с менее важных на более важные и перспективные направления. При недостатке материальных ресурсов в организации, как в природе или в голодающем организме, средства переключаются на обеспечение наиболее важных направлений и сфер деятельности. С данным принципом тесно связана широко распространенная практика перекрестного субсидирования различных направлений деятельности в одной организации.
3. Принцип сменяемости. Согласно этому принципу развитие материальных систем осуществляется не непосредственно и прямо, а посредством смены их составных элементов. Как индивидуальное развитие организма может происходить только на фоне постоянного химического состава вещества клеток, клеточного состава организма, а развитие экологического сообщества возможно лишь благодаря репродуктивной сменяемости состава входящих в нее популяций, так и кажущийся процесс случайных преобразований в организации находится в рамках принципа сменяемости. На рынке один товар сменяет другой не только по причине своего преимущества, но и в соответствии с этапом развития всей системы.
4. Принцип разумного консерватизма или инерции. Изменение потенциала системы, способствующего развитию, происходит с некоторым запаздыванием, обусловленным темпом смены ресурсов или технологий.
5. Принцип адаптации (эластичности). Каждая система-организация стремится сгладить последствия внутренних и внешних возмущающих воз-действий. Здесь, по существу, речь идет о гомеостазе системы (относительном постоянстве ее существенных параметров, от которых зависит благоприятное развитие) и о характере гомеостатических (восстанавливающих гомеостаз) реакций. Реакция системы на возмущающие воздействия вызывает функциональное напряжение - стресс. Высокая эластичность гомеостатических реакций означает их антистрессовый, адаптивный характер.
6. Принцип стабилизации. Стремление к стабилизации (максимальному продлению) наиболее эффективных этапов жизненного цикла - этот принцип реализуется совместно со всеми вышеперечисленными принципами.
|
|