Основные этапы эволюции управления персоналом в России

Жесткость сложившейся в то время системы управления обществом и производством диктовалась разрухой и тяготами гражданской войны и иностранной интервенции, необходимостью отстаивания национальных интересов советского общества в условиях сложного международного положения. Правительства ведущих капиталистических стран на протяжении всего советского периода не оставляли попыток вернуть в орбиту своего влияния молодое социалистическое государство, взять под контроль его большой людской потенциал и необъятные сырьевые ресурсы.

Говоря о специфике советской модели управления, следует иметь в виду, что она не оставалась неизменной как по форме, так и содержанию на протяжении всего рассматриваемого периода. В зависимости от складывающейся обстановки она приобретала либо жесткие, командно-административные, либо более мягкие, административно-патерналистские черты. Естественно, что при этом менялись формы и методы управления людьми, давался больший или меньший простор предпринимательской активности и творческой инициативе людей. Так, например, в 1918-1920-е (в годы «военного коммунизма»), 1930-е - начале 1950-х гг. администрирование, командно-бюрократические методы управления были определяющими в системе государственного управления. Экономические методы управления в эти годы либо вовсе не применялись, либо применялись в ограниченных размерах. Это объясняется как объективными причинами (чрезвычайными условиями военного времени, разрухой и голодом, сложной внешнеполитической обстановкой), так и особенностями проводимой государственной внутренней политики, обусловленной идейно-теоретическими взглядами руководителей Советского государства.

Напротив, в годы «новой экономической политики» (1921-1929 гг.) система управления была более гибкой, функционировала рыночная многоукладная экономика, включающая государственно-капиталистический, частнохозяйственный и другие уклады. При этом в управлении народным хозяйством наряду с политическими и административными методами широко использовались экономические методы.

В 1920-е гг. в СССР активно развивалась теория управления людьми на производстве. Важную роль в привлечении внимания отечественных ученых к зарубежному опыту в сфере управления производством сыграл Председатель Совета Народных Комиссаров В.И.Ленин. По его инициативе ряд советских специалистов (А.К. Гастев, П.М. Керженцев, Н.А. Витке и др.) были направлены в заграничные командировки, где изучили постановку дела в сфере научной организации труда (НОТ) и управления.

После возвращения на родину они изучали влияние технических и физиологических факторов на производительность труда работников, стремились рационализировать трудовой процесс.

Классическим примером поведенческой организации трудовых отношений нового типа является концепция Н.А.Витке. Эта концепция тяготела, с одной стороны, к учению А.Файоля, а с другой - к школе «человеческих отношений» Э.Мэйо. Он ввел в научный оборот такие понятия, как «человеческий фактор производства», «социальная организация предприятия», «коллективно-трудовая деятельность», «социально-психологическая атмосфера» и др.

Концепция Витке сводилась к следующим положениям:

· крупные предприятия нуждаются в аппарате профессиональных управляющих, которые могли бы совмещать учетно-плановые функции с коллективизацией трудовой деятельности;

· организационный кризис будет возрастать, если управление производством станет осуществляться авторитарно, на основе личной власти, а новые методы управления не будут внедряться, если не будет господствовать «коллективно-трудовое сотрудничество»;

· организация управления должна основываться на научных разработках, чтобы стимулировать интерес работников к своему труду, максимально освобождая их от надзора и опеки сверху;

· в управлении предприятием следует опираться на свой штаб, который может работать эффективно только как единая команда.

Н.А.Витке понимал управление как способ реализации творческого потенциала работников на общее дело. По его мнению, социалистическое общество создает все предпосылки для раскрытия способностей человеческих ресурсов.

Концепция Витке подверглась резкой критике Е.Ф.Розмирович и др. ученых, стоявших на технократических позициях и полагавших, что с механизацией производственных процессов «живые» управленческие отношения станут заменяться производственными отношениями «человек-машина».

Вопросами совершенствования теории и практики организации труда занимался другой известный советский ученый - А.К.Гастев (1882-1941). Им сформулирована и обоснована концепция, получившая название «трудовые установки». Труд рабочего, по мнению Гастева, должен носить творческий характер, а сам рабочий должен быть активным рационализатором производственного процесса.

Гастев возглавлял центральный институт труда (ЦИТ), основная задача которого состояла в анализе трудовых движений, научной организации трудовых процессов. Одним из первых программных документов ЦИТ им был назван «Как надо работать».

Важнейшее место в осуществлении методики трудовых движений, разработанной в ЦИТ, отводилось инструктажу. С этой целью при ЦИТ было создано специальное подразделение (курсы инструкторов), которые занимались обучением будущих инструкторов (слесарно-кузнечной, станочной, монтажной и других специальностей).

Однако в начале 30-х гг. поиски путей совершенствования системы управлением людьми на производстве были прекращены, а в стране утвердилась командно-административная система управления обществом и производством.

Формирование данной системы оказалось сложным и длительным процессом, который нередко содержал взаимоисключающие черты и тенденции (централизация и децентрализация, ужесточение регулирования – частичная либерализация и т.п.). Иначе говоря, внутри данного этапа были свои реформационные и контрреформационные волны. Основным итогом становления командно-административной системы стало сращивание государственного и партийного аппаратов, установление приоритета плановых и распределительных функций хозяйствования, унификация правовой системы.

Практически до середины 1980-х гг. советская управленческая мысль основывалась на марксистской трактовке экономического развития. Согласно ей вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд (конкретный), измеряемый через затраты рабочего времени и, следовательно, главной задачей управления предприятием, народным хозяйством считалось достижение «экономии общественного труда» [6, с.47]. Управленческая наука развивала фундаментальные положения, обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности, жесткой системы распределения связей между предприятиями. Эволюция подходов к управлению людьми на отечественных предприятиях показана в табл. 3 Приложения.

Не останавливаясь на анализе всех аспектов этой сложной и неоднозначной проблемы, рассмотрим лишь наиболее существенные черты управления производством в 1930-е гг., то есть во время формирования основ административно-командной системы управления.

Проведение индустриализации в стране в 30-е гг. вызвало необходимость совершенствования управленческой системы, включая индивидуальное стимулирование повышения производительности труда, улучшения жилищных и культурно-бытовых условий рабочих, развития рационализаторской деятельности. В те же годы на практике утвердилось положение о необходимости сочетания единоначалия с коллегиальностью, демократизма с твердой трудовой дисциплиной и беспрекословным повиновением воле одного лица во время труда. Специальным постановлением ЦИК и СНК СССР «О фонде директора предприятия за счет прибылей» предусматривалось отчисление в этот фонд 4% от плановой прибыли и 50% сверхплановой прибыли. Эти средства могли использоваться на улучшение жилищных и культурно-бытовых условий коллектива, а также на рационализаторскую деятельность.

В годы индустриализации сформировался специфический российский феномен – социалистическое соревнование. Трудовой энтузиазм трудящихся проявлялся в интенсивном коллективном труде во имя общего блага, вырабатывал чувство социальной общности. Основоположником массового социалистического соревнования считается донецкий шахтер Алексей Стаханов, сумевший путем рационализации своего труда в несколько раз увеличить его производительность. Этот почин был подхвачен многими последователями в различных отраслях материального производства и на транспорте. Важно подчеркнуть, что социалистическое соревнование сыграло важную роль в социально-экономическом развитии страны не только в 1930-е гг., но и в послевоенные десятилетия.

Отделы кадров как специализированные подразделения появились у нас в те же 30-е гг. практически одновременно во всех организациях. Их возникновение было связано с развертыванием индустриализации в стране и необходимостью трудоустройства и профессионального обучения больших масс населения. Ряды советского рабочего класса, как и в дореволюционный период, пополнялись в основном за счет крестьянства. Проведение коллективизации обусловило высвобождение избыточной рабочей силы на селе. Многие крестьяне переезжали в города, пополняя ряды строителей индустриальных первенцев предвоенных пятилеток. Поскольку большинство выходцев из села были неграмотны и не имели необходимых профессиональных знаний и навыков, возникла острая необходимость организации системы профессиональной учебы. Этим и объясняется появление в те годы знаменитого лозунга «Кадры решают все!». Отделы кадров как раз и призваны были решить проблему трудоустройства и массового профессионального обучения новых рабочих. Кроме того, на них были возложены хорошо известные кадровые функции: прием и оформление на работу новичков, увольнение и движение работников, кадровое делопроизводство. Что касается таких важных управленческих функций, как переговоры с профсоюзами о размере зарплаты, медицинском обслуживании, условиях труда, быта и отдыха, взаимодействие с общественными организациями, управление и планирование деловой карьеры, работа с резервом руководителей, то они не входили в их компетенцию. Эти вопросы решались государственными, партийными и профсоюзными органами.

В целом же статус кадровой службы был сравнительно невысоким. Основную часть работы с персоналом выполняли линейные руководители, а также партийные и общественные организации. Следует заметить, что в гражданской авиации в связи со спецификой авиационного производства с 1930-х гг. действовали политические органы. Практически до середины 1980-х гг. эти органы координировали всю партийно-политическую и идейно-воспитательную работу в коллективах гражданской авиации.

Смена административно-командной системы управления человеком организационно-экономической произошла в 50-60-е гг., в период «оттепели» и известных реформ Н.С. Хрущева. Основополагающими принципами организационно-экономической концепции управления человеком были следующие:

Ø дисциплинарный контроль, закрепленный в советском трудовом законодательстве, регулирующий поведение работников в сфере производства;

Ø выработка социальных норм должностного поведения, жесткое распределение власти между основными субъектами хозяйствования;

Ø административные методы подбора и расстановки кадров;

Ø директивность всех планов, приводящая к «штурмовщине», «авралу», «припискам»;

Ø слабая инновационность и предприимчивость советской экономики, сдерживающая творчество, инициативу, стремление к самореализации рабочих и специалистов, тормозившая развитие трудовых ресурсов общества [6, с.53].

В восьмой (1966-1970 гг.) и последующих пятилетках резко возросла роль социально-экономических аспектов, таких как условия труда, образование и квалификация работников, дисциплина, отношения в трудовых коллективах. Это было вызвано принятием правящей партией курса на интенсификацию народного хозяйства, требованием мобилизации всех ресурсов и факторов повышения производительности труда, в том числе и человеческих.

К середине 60-х гг. их резервы в целом по стране, а также по отдельным отраслям народного хозяйства были в основном исчерпаны. Темпы прироста трудовых ресурсов значительно отставали от темпов роста производства. Объяснялось это как демографическими факторами («эхо Великой Отечественной войны»), так и социальными. Развитие науки и культуры, рост материального и культурного уровня жизни народа обусловили значительное расширение спектра жизненных потребностей трудящихся, привели к качественным изменениям в структуре ценностей и мотивов поведения. В народное хозяйство пришла молодежь с относительно высоким образованием, живущая в достаточно обеспеченных семьях, с более сложной системой мотивации (снизилась стимулирующая роль зарплаты и возросла значимость престижности профессии, насыщенности и разнообразия жизни). В это время большинство предприятий перешло на пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями, что вызвало серьезное внимание к проблеме рационального использования рабочими свободного времени.

Не случайно в эти годы начали бурно развиваться наука об экономике труда и промышленная социология, исследовавшие вопросы отношения к труду, текучести кадров, систему трудовых ценностей, мотивации и т.д. Целью исследований ставилось обеспечение профессионального уровня работы в области социального планирования и управления социальным развитием. Но, несмотря на реальную пользу пионерских разработок в области управления предприятиями, использовались они очень редко. В большинстве случаев работа с кадрами основывалась на технократических, авторитарных методах руководства.

Тем не менее не следует полностью отвергать советский опыт управления людьми на производстве. Отдельные его элементы, как показал опыт последних десятилетий, могут быть использованы в формирующейся сегодня системе управления персоналом. В частности, в советский период существовало централизованное распределение выпускников, которым не могло быть отказано в приеме на работу. Молодые специалисты после окончания учебных заведений были обязаны отработать в течение трех лет на данном производстве с тем, чтобы оправдать затраченные на его подготовку государственные средства. В советский период практиковалось систематическое повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

Заслуживает внимания современных управленцев опыт разработки и реализации планов экономического и социального развития, накопленный в нашей стране в 70-80-е гг. Зародилась эта практика в конце 60-х гг. на ряде отечественных предприятий, позднее она распространилась и на авиапредприятия. В качестве примера содержания одного из таких планов можно привести Комплексный перспективный план экономического и социального развития коллектива Ленинградского объединенного авиаотряда на 1973-1975 гг., который включал следующие направления: рост технического уровня производства и влияние его на изменение структуры коллектива, использование достижений технического прогресса в целях развития творческого характера труда, совершенствование процесса воспитания, повышение общественной и трудовой активности членов коллектива, улучшение условий труда, быта и отдыха авиаработников.

Планы экономического и социального развития авиапредприятий помогали их коллективам решать многие производственные и социальные проблемы. В частности, с их помощью удавалось предусмотреть социальные последствия развития производства и его технической базы, снизить технические и организационные уровни производства, основные и вспомогательные производства, учесть влияние условий труда на работоспособность работников.

В 1980-е гг. сознание советских людей стало сильно меняться. На первый план вышла задача интенсификации производства и активизации человеческого фактора, чтобы каждый на своем рабочем месте работал добросовестно и с полной отдачей. Для выхода страны из кризиса требовались радикальные политические и экономические преобразования, освоение новых моделей экономического поведения людей, новая мотивация труда. Структура кадровых служб также должна была претерпеть изменения. Вместо существовавших на различных предприятиях социологических служб, служб социального планирования и управления стали создаваться единые службы социального развития. В гражданской авиации вместо политорганов были введены органы политико-воспитательной работы, а кадровые службы преобразованы в отделы кадров и социального развития. Эти меры призваны были повысить эффективность воспитательной и кадровой работы в авиапредприятиях. В 80-е гг. на базе Академии гражданской авиации в целях методического обеспечения совершенствования политико-воспитательной работы в коллективах авиапредприятий был создан исследовательский центр. Сотрудниками социологической лаборатории и кафедры истории и партийно-политической работы проводились многолетние исследования в летных подразделениях, службах бортпроводников, УВД, перевозок, агентствах воздушных сообщений, результатом которых явились методические разработки по совершенствованию работы руководителей по формированию деловых и личных качеств авиаспециалистов и укреплению социально-психологического климата в трудовых коллективах авиапредприятий. Некоторые из выработанных в те годы методических советов не потеряли своей ценности и до настоящего времени.

Начатая М.С.Горбачевым в 1985 г. «перестройка» послужила импульсом к экономическим реформам, коренному повороту от планового командно-административного управления экономикой к рыночному регулированию. Начался новый – современный этап развития российского общества.

По мере ослабления централизованной системы управления экономикой перед организациями начали вставать принципиально новые задачи, связанные с управлением человеческими ресурсами. Сначала это были вопросы стимулирования работника и создания конкурентоспособных социальных пакетов компенсации, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, у которых появилась возможность выбирать место работы и вознаграждение, затем – индексация зарплаты в условиях высокой инфляции и, наконец, проблемы повышения производительности и сокращения численности сотрудников под давлением конкуренции. Решение этих задач потребовало совершено иных навыков, чем те, которых было достаточно для ведения документации и составления отчетов.

На современном предприятии, как правило, высшее руководство формируется в виде рабочей группы, поскольку один человек не может быть компетентным во всех вопросах. Образуется группа управленцев (менеджеров).

В этой связи возникает проблема создания оптимальной организационной структуры, которая наряду с простотой, четкостью и результативностью могла бы обеспечивать условия подготовки менеджеров на перспективу. Практика свидетельствует, что хозяйственные руководители редко допускают присутствие в своем окружении сильных конкурентов.

Кроме того, в современных условиях возрастает значение совершенствования в трудовых коллективах «человеческих отношений», то есть развития его членов, оптимизации взаимоотношений, а также установления и развития контактов с общественностью и иными организациями.