Глава 2 Анализ процесса развития персонала в ООО «Экстра» и пути его совершенствования

2.1 Характеристика предприятия ООО «Экстра»

Гипермаркет «Экстра» - торговое предприятие, занимающееся продажей продуктов питания. ООО «Экстра» начало свою деятельность по продаже продуктов в 1997 году в Иваново. Юридический адрес: г. Иваново, ул. Красной Армии, 16.

ООО «Экстра» имеет в своей продаже широкий ассортимент продуктов питания, и поэтому составляют серьезную конкуренцию другим магазинам и фирмам, продающим товары аналогичного назначения. В ассортименте продаваемой продукции магазинами, насчитывается ежедневно не менее 1000 - 1200 наименований молочных продуктов, а также колбас, сыров, мясных деликатесов. В ассортимент товаров, продаваемых в ООО «Экстра», входят следующие виды товаров:

· Алкогольная продукция

· Пиво и слабоалкогольные напитки

· Напитки безалкогольные

· Соки

· Молочные продукты

· Замороженные продукты

· Охлажденные продукты

· Мясная гастрономия

· Рыбная гастрономия

· Яйца

· Консервы

· Соусы

· Бакалея

· Детское питание

· Кофе, чай, какао

· Овощи и фрукты свежие

· Кондитерские изделия

· Хлебобулочные изделия

· Табачные изделия

Основными конкурентами в ценовом отношении, в ассортименте, продаваемой продукции являются такие фирмы как: магазины фирмы «Торговой Лиги» (ул. Б. Хмельницкого), магазин «Пеликан» (ул. Велижская), магазин «Пилот» (пл. 40 – летия Победы), Торговый Центр «Бимарт» (ул. Лежневская), магазин «Зебра» (ул. Велижская).

В ООО «Экстра» имеется система скидок:

· Покупателям, приобретающим продукты в магазине с 10 до 12 часов скидка 7 %;

· Покупателям, приобретающим товары в субботу скидка 3 %.

Поставщиками товаров в магазины ООО «Экстра» являются ведущие отечественные производители продовольственных товаров, такие, как:

· ПК «Вологодский молочный комбинат»

· ООО «Ивмолоко» (Иваново)

· ООО «Адамант» (Г. Рязань)

· ОАО «Коломнамолпром» (г. Коломна),

· ООО «Косби - М» (г. Кострома),

· ЗАО «Стародворские колбасы» (г. Владимир) и ряд других производителей.

Однодневный товарооборот в ООО «Экстра» составляет в среднем 800 тыс. руб. Средняя заработная плата продавца в магазине составляет 17000 руб. ООО «Экстра» имеет склад, общей полезной площадью 18000 кв. м., общая площадь торгового зала магазина составляет 15000 м². ООО «Экстра» существует на ивановском рынке сравнительно недавно, но уже сумел завоевать свою нишу, за небольшой срок он успел хорошо осведомиться о каналах связи с поставщиками. Продукты ООО «Экстра» знакомы покупателям невысокими ценами и широким ассортиментом. Администрация г. Иваново поддерживает работу ООО «Экстра» и не препятствует его развитию.

ООО «Экстра» является обществом с ограниченной ответственностью, имеет статус юридического лица и действует на основании Устава предприятия и Законодательства России. Срок действия общества не ограничен.

Основными поставщиками товаров являются предприятия, которые занимаются производством и первичной переработкой молока, мяса, муки и т. д.

Основными рынками сбыта товара являются Иваново, Москва, близлежащие области.

В 2010 году произошло перераспределение доли в пользу Иваново, что объясняется близостью и знанием данного рынка сбыта.

Конкуренция на рынке на один и тот же продукт разворачивается, как правило, по цене и по качеству. Но в первую очередь, если речь идет о продуктах питания, необходимо ориентироваться на качество продукции. Качество – это и предпочтение покупателей, и успех на рынке, и как следствие высокая цена чему и соответствуют товары, продаваемые ООО «Экстра».

Изобразим организационную структуру ООО «Экстра» на следующем рис. 1.

Рис. 1. Организационная структура ООО «Экстра»

Укажем основные цели функционирования ООО «Экстра» по функциональным подсистемам в табл. 1.

Таблица 1

Ключевые цели ООО «Экстра»

Внутренняя среда предприятия ООО «Экстра» определяется также как и внешняя множеством факторов. Внутренние факторы формируются самим предприятием в процессе его деятельности.

Внешними факторами, оказывающими влияние, являются: 1) законы и постановления федеральной и местной власти, касающиеся деятельности малого предприятия; 2) работа предприятий-конкурентов; 3) поставка товаров.

Одним из наиболее значительных факторов является работа предприятий-конкурентов, продающих однородные товары.

К факторам внутренней среды можно отнести работу специалистов в магазине, общую оценку статей баланса финансово-хозяйст­венной деятельности предприятия ООО «Экстра», платежеспособность и ликвидность предприятия.

К внутренним факторам производства (кроме вышеперечисленных) относят также организацию труда на предприятии.

Анализ деятельности конкурентов осуществляется: для выявления существующих и возможных товаров — конкурентов; определения настоящих и потенциальных конкурентов — производителей этих товаров: разработки прогнозов вероятной тактики и стратегии конкурентов. В результате анализа деятельности конкурентов фирма получает возможность понять, почему конкуренты действуют так, а не иначе, и выработать свою собственную стратегию.

Воздействие внешней среды на работу ООО «Экстра» характеризуется множеством факторов, важнейшие из которых применительно к работе магазина рассмотрим далее:

Международные факторы: ООО «Экстра» как самостоятельное предприятие образовалось на рынке г. Иванова сравнительно недавно, поэтому международных контактов, связанных с реализацией своих товаров не имеет и в ближайшее время на мировой рынок магазин не планирует выходить.

Политические факторы: Законодательное Собрание г. Иванова регулярно издает законы о малом предпринимательстве, касающихся работы таких предприятий как ООО «Экстра».

Экономические и демографические факторы: Уровень цен регулируется на все основные товары бухгалтерией магазина, которые не допускают необоснованного роста цен на продаваемые товары.

Объем продаваемых продуктов питания в г. Иваново и области в 2012г. составил 57, 8 млрд. руб. Удельный вес города Иваново в торговом потенциале области составляет 72%. Таким образом, ООО «Экстра» имеет благополучную экономическую среду для реализации своих товаров.

Рыночный фактор: Деятельность любого предприятия невозможно себе представить без его взаимодействия с внешней средой в широком смысле этого слова. Фирма будет успешно функционировать, и развиваться до тех пор, пока она будет успешно адаптироваться к изменяющимся условиям факторов внешнего окружения. Поэтому оценку деятельности предприятия ООО «Экстра» следует начинать с описания складывающейся рыночной ситуации.

2.2 Анализ процесса развития персонала и его документирования в ООО «Экстра»

Необходимость получить стоимостную оценку кадрового потенциала вытекает из того очевидного факта, что люди, из которых, собственно, и состоит любая хозяйственная организация, является таким же важным фактором производства, как и все экономические ресурсы: земля, сырье, средства производства, основной и оборотный капитал, информация, технология и прочие. Как указывает известный специалист в области управления О. С. Виханский «... основой любой организации и ее главным богатством являются люди. При этом человек стал не только ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкретные возможности фирмы и является одной из важных сфер создания конкурентных преимуществ. Продвижение фирмы на новые рынки и в новые регионы зачастую вызываются именно этим фактором».

В последнее время предприятия обращают все больше внимание на так называемые «модели полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения кадрового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Кадровый потенциал может быть описан в различных показателях и характеристиках, в том числе таких как:

§ численность персонала;

§ профессионально-квалификационный состав персонала;

§ поло- возрастной состав;

§ укомплектованность организации персоналом, то есть уровень замещения должностей организации работниками;

§ личностно-квалификационный потенциал;

§ индивидуальные объективные характеристики работников: пол, возраст, состояние физического и психического здоровья и так далее.

При оценке предприятия в целом в качестве основного объекта оценки кадрового потенциала должен рассматриваться «совокупный работник». Представление о совокупном работнике данного предприятия должно складываться из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих определить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам.

Тут возможно применение определенного набора количественных показателей и качественных характеристик. Однако, говоря о количественных показателях следует заметить, что оценочных целей нас должны интересовать не абсолютные, а относительные величина. Это вытекает из определения кадрового потенциала предприятия как способности кадров при определенных организационно-технических условиях выполнять поставленные задачи.

Так, нас не интересует численность персонала как таковая. Нас интересует насколько она ниже или превышает численность, необходимую для выполнения плановых или проектируемых объемов работ.

Профессионально-квалификационный состав предприятия должен оцениваться не только по количеству работников каждой организационной специальности и уровню квалификации, но по сравнению с необходимой или проектируемой профессионально-квалификационной структурой персонала. Анализ состояния оценки кадрового потенциала, как важной составляющей цели предприятия, позволяет сделать следующие выводы:

1) Определение цены предприятия без учета составляющий ее кадрового потенциала представляет собой в достаточной степени исходную характеристику экономической ценности предприятия и не может служить основой для купли-продажи, аренды, залога, страхования, инвестирования и других операций с предприятием.

2) Кадровый потенциал предприятия представляет собой сложную социально-экономическую систему, состоящую из множества компонентов (факторов) различной природы и содержания, подлежащей качественной, количественной и стоимостной оценке.

3) Особенностью оценки кадрового потенциала предприятия является наличие как индивидуальных (по отдельным работникам), так и интегральных (в целом по трудовому коллективу) характеристик. Поэтому одной из главных задач оценки является выявления зависимости между оценкой потенциала отдельных работников и коллектива в целом с учетом организационных параметров, межличностных отношений.

4) Как показали исследования, несмотря на актуальность и практическую значимость оценки кадрового потенциала, как важной составляющей стоимости предприятия, сущность, содержание, методы и показатели оценки кадрового потенциала современной, и в частности отечественной, наукой слабо изучены и в практике рыночного хозяйствования в России не применяются.

Проведем анализ динамики численности и квалификационного состава работников предприятия ООО «Экстра», за 3 года.

Таблица 2

Анализ кадрового состава

Как видно из таблицы 2 в 2012 году по сравнению с 2010 г. (на 1 января) численность работников выросла на 14 человек, а по сравнению с 2011 г. выросла на 5 чел.

Рост численности работников в 2012 г. по сравнению с 2010 г. произошёл в результате расширения производства ООО «Экстра» (открытие точки на центральном рынке) в результате чего на работу дополнительно было взято 9 продавцов и один администратор (в результате увеличения объема продаж появилась необходимость в продавцах). Места вспомогательных рабочих сократились с 4 до 2, так как в 2010г уже наблюдалась неполная занятость вспомогательных рабочих, и поэтому ставку сократили.

Динамика численности персонала и производительности труда представлена в табл. 3 (данные на начало года).

Таблица 3

Динамика численности персонала и производительности труда (ПТ) за 2009-2012 гг.

Как можно увидеть из таблицы 3 за 2009 - 2012 гг. на предприятии наблюдался рост как численности персонала, так и производительности труда в расчете на одного работника персонала.

Рассчитаем показатели движения рабочей силы:

Коэффициент оборота по приему:

Кп = Число работников, принятых за период/ Среднесписочная численность за период

2011 г.: Кп=13/176*100%=7, 4%

2012 г.: Кп=14/181*100%=7, 7%

Коэффициент оборота по выбытию:

Кв = Число работников, уволенных по всем причинам за период/ Среднесписочная численность

2011 г: Кв=10/176*100%=5, 7%

2012 г: Кв=8/181*100%=4, 4%

Коэффициент текучести:

Кт= Число работников, уволенных по причинам, относящимся к текучести кадров/ Среднесписочная численность работников

2011 г: Кт=4/176*100%=2, 3%

2012 г: Кт=5/181*100%=2, 8%

Коэффициент замещения рабочей силы:

Кз= Число работников, принятых за период/ Число работников, уволенных за период

2011 г: Кз=13/10*100%=130%

2012 г: Кз=14/8*100%=175%

Коэффициент постоянства состава:

Кп.с.= Число работников, проработавших весь отчетный период/ Списочная численность работников в конце периода

2011 г: Кп.с.=158/176*100%=89, 8%

2012 г: Кп.с.=160/181*100%=88, 4%

Как видно из расчетных данных в 2012 году по сравнению с 2011 годом оборот принятых работников вырос незначительно на +0, 3%; пол выбытию сократился на -1.3%; текучесть кадров возросла на 0, 5%, что отрицательно сказывается на потенциале предприятия.

Современный уровень технологии, умелое руководство, профессионализм и высокая квалификация персонала, культура организации гарантируют высокие продажи. В ООО «Экстра» систематически ведутся работы по техническому совершенствованию продаж, модернизации оборудования, внедрению новейших достижений науки и техники.

На предприятии учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом на ООО «Экстра» занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники подразделений.

Для организации учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия ООО «Экстра» делиться по ряду признаков:

1. По принадлежности персонал подразделяется на промышленно- производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, отделов, охрана, управление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием организации.

2. По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие - это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники, относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп — рабочие — в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав — это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав — это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием на работу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод из цеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.

Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или перевода на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного- двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по ООО «Экстра», основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

- при помощи показателя рабочего времени,

- количества товарооборота.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи выработки означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество работ, услуг произведенных за определенный промежуток времени.

Независимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет на ООО «Экстра» должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

В зависимости от степени охвата информации табельный учет ведется сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

На анализируемом предприятии ООО «Экстра» применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск.

Результатом табельного учета является составление табеля. Табель представляет собой именной список работников предприятия. Включение работника в табель или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.д.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай — отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются. Учет потерь рабочего времени (простоев) на ООО «Экстра» планируется в ближайшее время вести в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

- отработанное время;

- неотработанное время;

- неотработанное неоплачиваемое время;

- праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра — буквенный и цифровой.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

Среди задач, решаемых кадровой службой ООО «Экстра», наиболее сложной является организация и управление развитием персонала и его документированием.

2.3 Пути повышения эффективности документирования процесса развития персонала в ООО «Экстра»

Сложной является эта задача, так как характеристика персонала предприятия вывила недостаточность квалификации и работы персонала, а именно: кадры ООО «Экстра» характеризуются:

1) Консервативностью работающего персонала. Средний возраст работников составляет 30 лет, при этом 40 % человек работают на предприятии больше 10 лет, 43, 4% - 5 лет. Это говорит о том, что большинство работают на заводе давно, у них сложились свои взгляды и принципы, преломить которые очень сложно.