Мотивация в условиях морально-этических норм

Развитие мировой экономики в последние десятилетия сопровождается усилением внимания к этическим аспектам ведения бизнеса. Это отвечает интересам как самого бизнес-сообщества, так и общества в целом. Первыми к осознанию необходимости усиления этической компоненты в принятии деловых решений подошли наиболее развитые в экономическом отношении страны, в которых отлаженность хозяйственно-правового механизма достигла высокой степени. Постепенно благодаря усилиям организаций, специализирующихся в области деловой этики, государства, предпринимателей, общественных организаций и средств массовой информации была создана среда, в которой обсуждение этических сторон бизнеса и следование им стало все более распространенным. Вслед за этим стали предприниматься практические шаги по разработке и внедрению в компаниях этических программ, которые сопровождались обменом и распространением передового опыта.

Практика показывает, что существует четыре уровня в системе регулирования деловой этики в организации:

- этические принципы (императивы), доминирующие во внешней для организации среде, смена которых зависит от динамики культурных архетипов в обществе;

- нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников организации (например, корпоративный этический кодекс);

- коллективы сотрудников организации, чья деятельность определяется моральным климатом организации (здесь многое определяется морально-психологическими стереотипами и авторитетом морального лидера);

- индивидуальные мотивы сотрудников организации, побуждающие их к моральной деятельности, которая утверждает гуманистические идеалы и подчинена чувству долга.

Современными организациями используются следующие меры по повышению этичности сотрудников:

- разработка этических нормативов, институциализи-рованных в этические кодексы;

- создание комитетов по этике;

- обучение сотрудников этичному поведению.

Этические императивы представляют собой положения, описывающие систему общих ценностей и правил этики организации. Например, часто не одобряются или караются взятки, вымогательство, подарки, выплата соучастнику незаконно полученных денег, конфликт на почве столкновения интересов, нарушение законов в целом, мошенничество, раскрытие секретов компании («коммерческой тайны»), использование информации, полученной в доверительной беседе от членов «своей» группы, незаконные выплаты политическим организациям, противоправные действия в интересах фирмы, производство заведомо некачественной продукции и т. п.

Данные принципы могут быть использованы любой отдельно взятой компанией как основа для разработки своих внутрикорпоративных правил, направленных в том числе на повышение мотивации персонала и, как следствие, увеличение результативности их деятельности.

Как правило, этические нормативы на уровне организаций оформляются в виде «этического кодекса», «заповедей основателя», «образа жизни компании» и т. п.

Этический кодекс, по сути, является сводом правил и норм поведения, которые разделяют участники группы. С помощью кодекса задаются определенные модели поведения и единые стандарты отношений и совместной деятельности.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (например, Десять заповедей Ветхого Завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (например, Кодекс самурая).

В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов - профессиональные и корпоративные.

Профессиональные кодексы регулируют отношения внутри профессионального сообщества и эффективны для «свободных профессий», где наиболее выражены профессиональные этические дилеммы. Одним из первых профессиональных этических кодексов стала клятва Гиппократа - кодекс врачей. Наиболее известны этические кодексы тех профессий, где значимые этические дилеммы задаются содержанием деятельности (адвокаты, психотерапевты, журналисты, риэлторы и т. д.). Кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Также кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (например, принятие клятвы Гиппократа и допуск к лечебной работе у врачей).

Когда наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом. Важнейшие задачи кодекса корпоративной этики - установить приоритеты в отношении целевых групп и пути согласования их интересов.

Кодекс корпоративной этики может выполнять две основные функции - репутационную и управленческую.

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп (описание политик, традиционно закрепляемых в международной практике по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам и т. д.). Таким образом, кодекс, являясь инструментом корпоративного РИ, повышает инвестиционную, а также трудовую привлекательность компании. Наличие корпоративного кодекса становится в данном смысле дополнительным стимулом для привлечения и удержания в организации высококвалифицированных специалистов.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения персонала в сложных этических ситуациях. Таким образом, гуманитаризация отношений персонала в организации может быть заложена на уровне формирования содержания этических норм. Так кодекс ставится инструментом мотивации сотрудников.

Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется посредством кодекса за счет:

- регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами;

- определения порядка принятия решений в сложных этических ситуациях;

- указания на неприемлемые формы поведения. Кодекс может транслировать ценности компании всем

- сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность, формировать чувство приверженности организации, тем самым создавая основу для повышения мотивации сотрудников и повышения результативности их деятельности.

С точки зрения содержания кодексы содержат две части: идеологическую (миссия, цели, ценности) и норматив ную (стандарты рабочего поведения). При этом идеологическая часть может не включаться в содержание кодекса.

В профессионально однородных организациях (банки, консалтинговые, страховые компании и пр.) часто используются кодексы, описывающие в первую очередь профессиональные дилеммы. Эти кодексы «вышли» из описанных ранее кодексов профессиональных сообществ. Соответственно содержание таких кодексов в первую очередь регламентирует поведение сотрудников в сложных профессиональных этических ситуациях. В банковской деятельности, например, это доступ к конфиденциальной информации о клиенте и к сведениям об устойчивости своего банка. Кодекс описывает правила обращения с такой информацией, запрещает использовать сведения в целях личного обогащения. В первую очередь здесь решаются управленческие задачи. Дополнение такого кодекса главами о миссии и ценностях компании способствует развитию корпоративной культуры. При этом кодекс может иметь значительный объем и сложное специфическое содержание и адресоваться всем сотрудникам компании.

В больших неоднородных корпорациях сочетание двух указанных функций становится сложным. С одной стороны, существует ряд политик и ситуаций, традиционно закрепляемых этическими кодексами в международной практике. Это политики по отношению к клиентам, поставщикам, подрядчикам, а также описание ситуаций, связанных с возможными злоупотреблениями: взятки, подкуп, хищения, обман, дискриминация. Исходя из управленческой функции, кодекс описывает стандарты образцового поведения в таких ситуациях. Такой кодекс имеет значительный объем и достаточно сложное содержание. Адресация его всем группам сотрудников в условиях значительной разницы в образовательном уровне и социальном статусе сотрудников затруднительна.

В такой ситуации используются два варианта кодекса: декларативный и развернутый. Декларативный вариант этического кодекса используется для предъявления этических принципов с начала XX века. К таким кодексам относятся, например, Кредо (декларация ценностей) «Джонсон и Джонсон» (1944 г.), Кодекс «Семь духов (принципов)» поведения сотрудников «Мацусита электрик» (1933 г.). Они описывают общие принципы поведения сотрудников на уровне деклараций. По сути, декларативный вариант представляет собой идеологическую часть кодекса без регламентации поведения сотрудников. При этом в конкретных ситуациях сотрудники сами должны ориентироваться, как им себя вести, исходя из базовых этических норм. Для предоставления кодекса международному сообществу и решения конкретных управленческих задач необходима разработка дополнительных документов.

В развернутых вариантах кодекса зафиксируется конкретная регламентация поведения сотрудников в отдельных областях, где риск нарушений был высок или возникали сложные этические ситуации. Эти регламенты описываются в виде политик в отношении заказчиков, потребителей, государства, политической деятельности, конфликта интересов, безопасности труда. При этом большой объем и сложность содержания таких кодексов определяют их выборочную адресацию. В большинстве компаний такие кодексы разрабатываются для высшего и среднего менеджмента и не являются всеобщим документом, объединяющим всех сотрудников.

На основе этических кодексов действуют специально созданные организационные структуры - комитеты по этике. В состав таких комитетов, как правило, входят представители высшего руководства компании, собственники и прочие стейкхолдеры. Комитеты по этике (иногда их называют конфликтные комиссии) выполняют роль мирового судьи, «совести организации», вынося авторитетные официальные нравственные суждения по спорным этическим вопросам.

Как показывает практика, наличия этических кодексов и комитетов по этике само по себе недостаточно для решения задач повышения мотивации персонала в организации. Необходимо обучение сотрудников этичному поведению.

Сегодня подобное обучение осуществляется в нескольких формах:

-• курсы этики в рамках программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки, реализуемые внешними по отношению к данной компании организациями;

-• корпоративные тренинги, направленные на приобщение персонала к этическим нормам организации, проводимые непосредственно в компании;

-• личный пример сотрудников, являющихся неформальными лидерами или формальными руководителями.

Благоприятнее всего ситуация, когда руководитель является моральным лидером организации, задавая общий климат и определяя степень этичности поступков. Личный пример высоконравственного поведения руководителя практически всегда побуждает сотрудников следовать пропагандируемым им этическим нормам.

Выделяют следующие функции морального авторитета: ^ профетическая - обращение к моральному авторитету, чтобы найти выход из кризисной ситуации («путь к спасению»);

-• верификационная - определение оправданности (правильности) принятого решения;

-• легитимационная - создание рецепта морально оправданных в кризисной ситуации действий;

-• институциональная - формирование «культа героев», образца правильного одобряемого поведения;

- прогностическая - переоценка моральным авторитетом кризисной ситуации: она рассматривается как прецедент в ряду возможных аналогичных событий;

-• нарративная - создание моральным лидером канонической версии инцидента;

- табу - установление моральным авторитетом новых норм поведения и возможных моральных санкций за нарушение запретов. Можно сформулировать несколько постулатов о личности и поведении представителя современного бизнеса, отвечающих социальным ожиданиям, - своеобразный «этический кодекс предпринимателя». Этичный менеджер:

-• убежден в полезности своего труда не только для себя, но и для других, для общества, для государства;

-• исходит из того, что все люди вокруг него хотят и умеют работать, стремятся реализовать себя вместе с ними;

-• верит в бизнес, расценивает его как привлекательное творчество, относится к бизнесу как к искусству;

-• признает необходимость конкуренции, но понимает и необходимость сотрудничества;

-• уважает себя как личность, а любую личность - как себя;

-• уважает любую собственность, государственную власть, общественные движения, социальный порядок, законы;