Социально-психологическое и духовно-нравственное стимулирование труда

По содержанию действия по моральному стимулированию персонала могут быть классифицированы на несколько групп:

1. Награды: медали, знаки отличия, предметы личного пользования с дарственной или благодарственной надписью, почетные грамоты, вымпелы, кубки и т.п.:

1.1. государственные (по ходатайству организации);

1.2. от организации.

2. Информирование:

2.1. пассивное;

2.2. активное.

3. Взаимоотношения:

3.1. индивидуумов;

3.2. групп (моральный климат в коллективе).

Рассмотрим каждую из групп подробнее.

Награда – это стимул, основанный на реализации потребности выражать признательность и получать признание заслуг. Основу любой наградной системы образуют награды, отражающие фундаментальные ценности данного конкретного государства (или организации). Награды выражают базис, на котором строит свою деятельность государственная власть (или администрация предприятия). Награды являются объективно необходимыми, поскольку обеспечивают развитие общества путем создания стабильной психолого-политической атмосферы.

Награда как форма морального стимулирования зародилась еще на этапе первобытнообщинного строя. Одной из первых разновидностей наград было получение статуса свободного человека (предоставление личной свободы).

Наградная система выполняет важные функции:

функция интеграции членов общества (организации), т.к. факт получения награды служит признанием легальности власти и способствует повышению ее легитимности;

функция дифференциации членов общества (организации) на определенные социальные группы, т.к. присвоение награды влечет за собой, как правило, одновременно представление награжденному лицу ряда преимуществ, которых нет у других индивидов;

механизм воспитания и создания элит – военных, интеллектуальных, научных, основанный на том, что лицо, получившее награду, а также его близкие (члены семьи) будут благодарны наградившему субъекту власти, и останутся ему верными и преданными. Но прагматическая заданность наградной системы нивелирует смысл и содержание данного вида стимулирования.

Система наград зависит от характера экономических отношений, от сущности государства и права. Дальнейшее развитие российского общества требует, с одной стороны, активного использования мер морального поощрения, с другой стороны, тщательного нормативного регулирования данного процесса. Главное при построении наградной системы заключается в том, чтобы человек, получающий орден или другую награду, духовно соединялся с тем образом, с тем именем, которое носит этот орден (или другая награда).

Информирование – совокупность мер по распространению информации (преимущественно положительной) среди лиц, прямо или косвенно заинтересованных в ее получении и использовании. Выделяют активные и пассивные пути распространения информации.

Активное информирование ориентировано на упоминание заслуг работника (коллектива) в личной беседе с вышестоящим руководителем, в докладах, на собраниях коллектива, совещаниях, конференциях и т.п.

Пассивное информирование широких масс общественности предполагает размещение фотоизображений и текстов:

на Доске почета,

на специальных информационных стендах и других публичных местах,

в специализированных печатных изданиях

в тематических информационных выпусках,

на сайте компании,

во внутренней сети компании,

в рекламных буклетах,

в информационных брошюрах,

в книгах об истории организации и др.

Наибольшую важность в ходе информирования общественности о заслугах и достижениях того или иного работника (группы, коллектива, организации) имеет неформальный характер сообщений и личное участие субъектов власти.

Взаимоотношения персонала - это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами (работниками) и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Это социально обусловленные относительно устойчивые состояния познавательной, эмоциональной и поведенческой готовности личности реагировать на всю совокупность элементов деятельности и поведения людей. Поведение людей проявляется повседневно как способность взаимодействия с обществом и предметным миром, формируется в результате участия в разнообразных социальных ситуациях, составляющих жизненный путь человека.

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений. Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая, существенная связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности, их действие проявляется, как правило, при выполнении общих функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка наиболее важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного сотрудника. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Как известно, вся совокупность взаимоотношений, образовавшихся между работниками (членами коллектива), формирует морально-психологический климат коллектива.

Нормальная атмосфера взаимоотношений дает возможность каждому работнику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивает его интерес к совместной работе, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач как собственных, так и коллег, организации в целом. Состояние межличностных и групповых связей в коллективе, отражающее деловой настрой, трудовую мотивацию и степень социального оптимизма персонала организации называют морально-психологическим климатом коллектива.

Базируясь на отношении работников к совместному делу и друг другу, благоприятная морально-психологическая атмосфера выдвигает на передний план возможность реализации потребностей человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. Мотивы, формирующиеся под воздействием этих потребностей, не менее действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода, они стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие.

Благоприятный моральный климат - это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном итоге определяющих стремление работников к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству и сплоченности в решение производственных задач. Один из подходов к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе рассматривают авторы концепции " Организационного роста".

Удовлетворенность морально-психологическим климатом в группе, коллективе формируется благодаря освобождению от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации; возможности определять режим своей деятельности; обсуждению всем коллективом общих вопросов; дружеской атмосфере; участию персонала в корпоративных мероприятиях.

Похвала и порицание играют важную роль в формировании мотива и функционировании мотивации, порождаемой моральными стимулами. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются:

частота повторения,

форма оценки,

интенсивность,

публичность высказываний,

характер высказываний,

общественное внимание (резонанс).

Содержание мер морального стимулирования включает действующую наградную систему, пассивное и активное информирование, взаимоотношения индивидуумов и групп, моральный климат в коллективе. Основными факторами, обеспечивающими высокую эффективность мер морального поощрения персонала, являются частота повторения и интенсивность этих мер, характер, форма и публичность оценочных высказываний при похвале и порицании, общественный резонанс, вызванный успехами или неудачами работника (подразделения, коллектива).

В целом можно отметить, нельзя с уверенностью утверждать, что меры морального стимулирования персонала являются доказанным методом повышения производительности труда и прибыли организации, но явно и то, что применение мер морального стимулирования не исключает такой возможности.

Организационное стимулирование регулирует поведение работника на основе изменения чувства его удовлетворенности работой в организации, предполагает наличие творческих элементов в работе, возможность участия в управлении, возможность продвижения по службе, творческие командировки.

Понятие удовлетворенности трудом включает совокупность взаимосвязанных частных удовлетворенностей: достойные человека условия труда, удовлетворенность качеством трудовой жизни, организацией труда, продуктивностью труда работников, отношениями субординации и отношениями с коллегами и т.п., результирующей которых является общая удовлетворенность трудом. Одна из особенностей труда как основы образа жизни состоит в том, что общая удовлетворенность трудом выступает как основа удовлетворенности жизнью и как интегральный показатель социального самочувствия человека.

Рассмотрим основные направления мер по организационному стимулированию: повышение качества трудовой жизни, управление карьерой и СПП, вовлечение в управление, организация соревнований.