Тема 7. Мотивация как функция менеджмента

1. Сущность, принципы и процесс мотивации.

2. Содержание основных теорий мотивации.

-1-

Мотивация – это процесс, побуждающий человека к определенным действиям.

Потребность – это состояние неудовлетворенности, требующей от человека активных поисков путей удовлетворения.

Мотив – это опредмеченная потребность, т.е. то, что нужно, чтобы потребность была удовлетворена.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия на человека или роль носителей “раздражений”, которые вызывают действие определенных мотивов.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей.

Основные мотивационные теории:

Все мотивированные модели можно разделить на три основные группы:

1. Ранее мотивированные теории, или ранние взгляды на мотивацию.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

Мотивацию как процесс можно представить в виде 6 последовательных стадий:

1. Возникновение потребности.

2. Поиск путей устранения потребностей.

3. Определение целей.

4. Осуществление действия.

5. Получение вознаграждения за осуществляемые действия.

6. Устранение потребности.

-2-

Итак, существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности.

Теория мотивации А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе читали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные, согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Иерархия потребителей Абрахама Маслоу:

1. физиологические потребности.

2. потребности в безопасности.

3. потребности в принадлежности социальных связей.

4. потребность в общественном признании.

5. потребность самореализации.

Теория мотивации Мак Клелланда ( Теория приобретенных потребностей)

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Мак-Клелланда полагал, что потребности приобретаются под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Он выделил следующие 3 группы потребностей:

1. Потребность достижений (успеха) – стремление самостоятельно ставить и достигать цели более эффектно, чем ранее.

2. Потребность соучастия – это стремление к дружным отношениям с окружающими людьми, общению и т.д.

3. Потребности властвовать.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Согласно теории Мак Клелланда люди стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория 2 факторов Герцберга:

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

Теория Клейтона Альдерфера:

В основе этой теории лежит положение о том, что существует 2 вида факторов, влияющих на трудовое поведение работников:

1. Потребности к существованию “E” это потребности, связанные с выживанием.

2. Потребности причастности, или потребности принадлежности к группе “R” – это социальные потребности, которые могут быть удовлетворены за счет общения с другими людьми.

3. Потребности роста “G” – потребности не физиологического, а личностного роста.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей.

Теория справедливости С. Адамса. Согласно этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно, с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении. (ПРИВЕСТИ 6 возможных реакций человека на несправедливость).

Теория ожидания. Т еория ожидания В. Врума исходит из следующего положения: во многих случаях, или ситуациях, люди сознательно оценивают альтернативные линии поведения и выбирают ту, которая, по их мнению, приведет к нужным для них результатам.

Данная теория включает 3 главных переменные:

1. Ожидание.

2. Валентность.

3. Инструментальность.

Ожидание – это взаимосвязь между действиями и результатами, причем под действием подразумевается сознательное поведение, контролируемое человеком, а под результатом понимаются будущие события, которые могут и не находиться под контролем человека.

Валентность – сила предпочтения человека в отношении данного результата.

Инструментальность – это предполагаемая взаимосвязь между двумя следствиями.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.

Тема 8. Сущность и содержание контроля как функции управления

Контроль - это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Контроль - это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Необходимость контроля проявляется в том, что должно поддерживаться то, что приносит предприятию успех. Контроль определяет какие именно направления деятельности наиболее эффективны для достижения поставленной цели.

Существует три основных вида контроля: предварительный, текущий и заключительный.

Предварительный контроль - обычно реализуется в форме определенной политики, процедур и правил. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам. Обычно проводится до фактического начала работ.

Текущий контроль осуществляется, когда работа уже идет и обычно производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Осуществляется в обсуждении выявленных проблем и обеспечивает соответствующее выполнение работ, намеченных шагов и функций.

Заключительный контроль осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Осуществляется для обеспечения мотивации, позволяет избежать ошибок при выполнении в будущем аналогичных работ.

Процесс контролясостоит из:

-установки стандартов

- изменения фактически достигнутых результатов

-проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Первый этап процесса контроля - это установка стандартов, т.е. конкретных, поддающихся измерению целей, имеющих временные границы. Для управления необходимы стандарты в форме показателей результативности объекта управления для всех его ключевых областей, которые определяются при планировании.

На втором этапе сравнения показателей функционирования с заданными стандартами определяется масштаб допустимых отклонений. В соответствии с принципом исключения, только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.

Следующий этап - измерение результатов - является обычно самым хлопотным и дорогостоящим. Сравнивая измеренные результаты с заданными стандартами, менеджер получает возможность определить, какие действия необходимо предпринимать.

Такими действиями могут быть изменения некоторых внутренних переменных системы, изменение стандартов или невмешательство в работу системы.