Рекомендации по удовлетворению потребностей высших уровней

На практике предложенная иерархия потребностей не столь четкая, как предполагает теория А.Маслоу. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.

Российским менеджерам необходимо знать, что в большинстве случаев в связи с низким уровнем жизни в стране, с одной стороны, и с высоким уровнем образования, с другой стороны, им необходимо мотивировать подчиненных, используя все уровни потребности в комплексе. С помощью только экономических стимулов удовлетворяются потребности низших уровней.

Теория потребностей ЕRG К. Альдерфера

Клейтон Альдерфер создал свою теорию в 1972 г. Как и Маслоу он исходит из того, что потребности могут быть объединены в группы. Он объединяет их в три группы, по названию которых получила имя сама теория. ЕRG – это абривиатура от первых букв английских слов – существование (E – existence), связь (R – relation), рост (G – growth). Он утверждал, что эти три потребности аналогичны потребностям, выделенным Маслоу. Потребность существовать аналогична физиологическим потребностям по Маслоу; потребность общаться с другими – потребность социального типа; потребность роста – потребность в самореализации, в уважении.

К.Альдерфер расположил три группы потребностей иерархически. Он считал, что движение от потребности к потребности должно идти в обе стороны, а не только снизу вверх. Неудовлетворенная потребность верхнего уровня усиливает удовлетворенную потребность нижнего уровня. При движении вверх по иерархии происходит процесс удовлетворения потребностей, при движении вниз – процесс фрустрации (неудача, поражение в стремлении удовлетворить потребность). Таким образом, согласно К.Альдерферу, любые потребности могут быть активны в любой момент.

Таким образом. Клейтон Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, и тогда можно поменять ориентиры. Будучи молодым человеком, человек может стремиться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хотеть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека.

Теория К. Альдерфера имеет принципиальное отличие от теории А.Маслоу – движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня. От потребности существовать вы можете перейти к потребности общения. Но ваш служебный рост может замедлиться, и вместо стремления к росту по служебной лестнице вас будут интересовать отношения с людьми.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Давид МакКлелланд разработал свою теорию в 50-е гг. ХХ в. Исходя из американской действительности того периода, он полагал, что первичные потребности уже удовлетворены и не являются больше источниками активной мотивации для работников. Поэтому он рассматривал лишь вторичные потребности, которые оказывают сильное мотивирующее воздействие на людей: потребности во власти, успехе (достижении) и причастности. МакКлелланд считал эти потребности приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта человека, его обучения.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти – это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто упот­ребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в кото­рых они могут взять на себя ответственность за поиск решения пробле­мы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, сле­дует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности опреде­ляет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании Помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, ко­торая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потреб­ности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Теория двух факторов Ф.Герцберга

В 50 – 60-е гг. ХХ в. Фредерик Герцберг провел исследование, которые касались того, какие факторы оказывают мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека и как эти факторы влияют на удовлетворенность или же неудовлетворенность. Он пришел к выводу, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя разными процессами с той точки зрения, что они обусловлены разными факторами. Если устранялись факторы, вызывающие неудовлетворенность, это не обязательно приводило к росту удовлетворенности, и наоборот.

Двухфакторная теория Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и факторы мотивации («мотиваторы»).

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в кото­рой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигие­нических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывают удов­летворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась во многих организациях. Результаты экспериментов показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

Критика этой теории связана с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.