Элементы тарифной системы оплаты труда

Для учета квалификации работников, сложности труда, степени ответственности и интенсивности труда, условий, в которых осуществляется трудовой процесс различных категорий работников, применяется тарифная система оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию заработной платы работников различных категорий [1, с. 168].

Тарифная система включает тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники [2].

Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок.

Тарифная ставка – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу рабочего времени (час, день).

Месячная ставка называется окладом. Минимальная часовая тарифная ставка определяется на основе устанавливаемой государством минимальной заработной платы.

Тарифные сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, показывающих отношение ставки n -го разряда к ставке первого разряда, равной единице.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

С учетом поощрительных выплат формирование заработной платы работника (в условиях тарифной системы) можно представить в виде схемы (рис. 4).

Число тарифных разрядов в наиболее распространенной сетке рабочих составляет 6, для работников бюджетной сферы до конца 2008 г. действовала единая восемнадцатиразрядная тарифная сетка. В настоящее время отраслевые Министерства РФ имеют право самостоятельно разрабатывать нормативные рекомендации по оплате труда в подведомственных (бюджетных) учреждениях.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ размеры тарифных ставок, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала частные коммерческие предприятия определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах. Однако месячная оплата труда работника, отработавшего полностью норму времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже установленного в стране МРОТ.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники профессиональных требований к работникам разных профессий и различной квалификации. В РФ действуют:

▪ Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС);

▪ Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих;

▪ Квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.

Рис. 4. Формирование заработной платы работника

при тарифной системе оплаты труда

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих даются по профессиям и разрядам и содержат три раздела: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих содержатся общеотраслевые квалификационные характеристики должностей. Каждая характеристика состоит из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

С целью компенсации воздействия на людей неблагоприятных условий законодательством РФ введены районные коэффициенты, которые используются для повышения тарифных заработков работников, проживающих в районах Сибири, Дальнего Востока, Крайнего Севера, высокогорья и других мест с неблагоприятными географо-климатическими условиями труда. В зависимости от местности такие коэффициенты установлены в размере от 1, 1 до 2. Они определяют размер надбавок к заработной плате и не входят в тарифную ставку. Предприятия могут самостоятельно повышать эти коэффициенты.

В соответствии с законодательством, а также на основании решений, принятых на предприятии, к тарифному заработку устанавливают доплаты и надбавки.

23. Формыи системы заработной платы, их классификация

Первые два элемента организации заработной платы – нормирование труда и тарифная система – представляют собой базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость выражается через формы и системы оплаты труда, которые могут быть выбраны в зависимости от условий конкретного хозяйствующего субъекта.

Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную. Повременнойназывается форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени. Присдельной оплате заработок работника пропорционален количеству изготовленной им продукции [1].

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Примеры: повременно-премиальная, сдельно-премиальная и т. д.

Повременная форма оплаты труда применяется, когда отсутствуют показатели выработки продукции или когда работник не оказывает непосредственного влияния на выпуск продукции. На базе повременной формы оплаты труда разработаны системы повременной заработной платы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе оплаты расчет заработка (ЗП_п) осуществляется по формуле:

ЗП_п = Т_i × ФРВ_таб, (54)

где Т_i – часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда; ФРВ_таб. – фонд рабочего времени, количество отработанных часов (дней).

Если заработная плата установлена в виде месячного оклада, то за полностью проработанный месяц начисляется установленный оклад. За неполный проработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени.

При повременно-премиальной системе (ЗП_п.пр) заработок определяется по формуле:

ЗП_п.пр = ЗП_п + П, (55)

где П – сумма премии, установленной за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

Применение этой системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования, количество которых не должно быть более 2–3, причем размер премии рассчитывается по каждому из них.

Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы, и может быть рассчитана норма времени по каждой операции. Размер заработка определяется по формуле (55), т. е. аналогично предыдущей системе, но в данном случае премия зависит от выполнения нормированного задания.

Повременная форма заработной платы и ее системы стимулируют повышение квалификации работников, работу без прогулов, создают условия для заинтересованности в высококачественной работе. В то же время имеют недостаток – отсутствие связи оплаты труда с его результатами.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного материального поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную [2].

Оплата производится на основании расценок, устанавливаемых исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки. Сдельная расценка (Рсд) рассчитывается по формуле:

_. (56)

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок (ЗП_{пр.сд .}) рассчитывается:

ЗП_пр.сд = V × Рсд, (57)

где V – объем изготовленной продукции (выполненных работ).

При сдельно-премиальной системе (ЗП_{сд.прем.}) величина заработка определяется по формуле:

ЗП_{сд.прем} = ЗП_пр.сд + П, (58)

где П – премия, начисленная работнику в соответствии с действующим премиальным положением.

При сдельно-прогрессивной системе (ЗП_{сд.прогр.}) труд рабочего в пределах выполнения норм до определенного уровня оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при перевыполнении норм выше принятого за базу уровня – по повышенным расценкам. Расчет заработка производится по формуле:

, (59)

где Зсд – заработок по основным сдельным расценкам; Нвыр.ф. – фактическое выполнение норм выработки, %; Нвыр.б. – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу (до этого уровня действуют основные сдельные расценки, после превышения этого уровня – повышенные расценки); – коэффициент увеличения основной расценки после перевыполнения норм выше базового уровня.

Исходный уровень выполнения норм, с которого начинается увеличение сдельной расценки (базы), как правило, устанавливается на уровне среднего выполнения норм за последние три месяца, предшествующие введению сдельно-прогрессивной системы.

Также можно применить и формулу:

ЗПсд.прогр = Рсд × ( Кув.р + Кув.р + …+ Кув.р ), (60)

где n – количество изготовленной работником продукции в соответствии со шкалой прогрессии; 1, 2, …, i – число ступеней шкалы прогрессии; Кув.р – коэффициент увеличения расценок, принятый по шкале прогрессивных доплат (соответственно фактическому проценту перевыполнения исходной базы).

Разновидностью сдельно-прогрессивной системы оплаты труда является сдельно-регрессивная система оплаты труда. Она характеризуется тем, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данную систему необходимо вводить в случаях падения на предприятиях по какой-либо причине объема производства, но целесообразности сохранения занятых на нем работников, особенно в сфере основного производства.

Косвенная сдельная система оплаты труда используется при оплате труда рабочих-повременщиков (например, наладчиков оборудования), которые обслуживают рабочих-сдельщиков. Такая система призвана стимулировать труд повременно оплачиваемых рабочих таким образом, чтобы они хорошо обслуживали зависящих от них рабочих-сдельщиков. Расчет заработка осуществляется по формуле:

, (61)

где – индекс среднего выполнения норм выработки обслуживаемыми рабочими.

Также заработок может быть рассчитан по формуле:

Ркосв = / Нвыр. обсл, (62)

где Ркосв – косвенная сдельная расценка; Нвыр. обсл – часовая норма выработки обслуживаемого работника.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

Основные работники, обслуживаемые косвенными сдельщиками, могут иметь различные производственные задания (нормы выработки), поэтому косвенные сдельные расценки определяются раздельно по каждому объекту обслуживания (рабочему месту). Если работник обслуживает несколько рабочих мест, то для определения сдельной расценки по каждому рабочему месту тарифная ставка сначала делится на количество обслуживаемых рабочих мест, а затем полученная часть тарифной ставки делится на норму обслуживаемого рабочего места.

Аккордная система оплаты труда предполагает оплату труда после выполнения всего объема работ. При длительном сроке выполнения аккордного задания работникам выплачивается аванс, но окончательный расчет производится только после завершения всего объема работ. Размер аккордного заработка определяется на основе расценок за каждую часть работы. Аккордной системой может быть предусмотрено премирование за высококачественное и досрочное выполнение работы. Система целесообразна в отраслях с длительным производственным циклом.

Бестарифная система оплаты труда основана на оценке количества и качества труда работников при помощи трех показателей: квалификационного уровня работника (КУ), коэффициента трудового участия (КТУ) и отработанного времени (ФРВ). При этом работник не знает, какую зарплату он получит в конце месяца: его заработок зависит от результатов труда всего коллектива [2].

КУ присваивается работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (баллы, доли единицы и т. д.).

КТУ рассчитывают для каждого работника на основе принятых на предприятии или в его подразделении показателей того, за что и насколько повышается или понижается коэффициент трудового участия. КТУ присваивается работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата (баллы, доли единицы и т. д.). За норму принимается КТУ, равный 1. На практике КТУ, устанавливаемые в бригадах, чаще находятся в диапазоне 0, 8–1, 5.

Снижение его связывается с нарушением дисциплины, низким качеством выполненной работы, низкой производительностью труда, нарушением правил техники безопасности и т. д. Повышение КТУ практикуется в случаях, когда по указанным показателям рабочие показывают положительную динамику (освоение смежных профессий, проявление инициативы при выполнении производственных заданий, высокое качество работы и т. д.).

Коэффициент трудового участия, коэффициент трудового вклада, коэффициент качества труда и другие показатели используются как дополнительные инструменты, позволяющие при распределении коллективного заработка более точно устанавливать реальный вклад каждого работника в конечные результаты труда.

Название «бестарифная» – условно, так как в основу расчета показателя КУ берется отношение средней заработной платы работника за прошедший период к минимальной заработной плате на этом предприятии за тот же период, а в прошедшем периоде заработки могли рассчитываться на основе тарифной системы. Отличие состоит в том, что при расчете квалификационного уровня учитывается не только тарифная часть заработка, но и надбавки, доплаты к тарифу и премии.

Потребность в использовании бестарифной системы возникает в кризисных ситуациях, когда сложно планировать объемы производства, а значит, получение дохода и расходы на заработную плату.

Впервые бестарифная модель оплаты труда получила распространение после Великой Отечественной войны в колхозах, когда остро не хватало денежных средств на оплату труда: осенью с учетом общих итогов работники получали заработок в соответствии с количеством начисленных за год трудодней.

В последние годы отечественная экономика демонстрировала устойчивую тенденцию к росту, причины к сохранению негарантированности размеров заработной платы исчезли. Понятие бестарифной системы заработной платы исключено из ТК РФ, тем не менее число ее сторонников достаточно велико.

Для руководителей и специалистов все большее применение находит контрактная система оплаты труда. Основными разделами контракта являются: общая характеристика контракта, условия труда, оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта, решение спорных вопросов, особые условия [1].

Оплата труда при данной системе может осуществляться в процентах от прибыли. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают и премии за выполнение производственных заданий и этапов работ.

Премиальные системы дополняют тарифную систему. Премии могут быть самыми разнообразными. Они выплачиваются на основании положений о премировании, которые разрабатываются предприятиями и включаются в коллективный договор.

Стандартная структура премиальных систем складывается из следующих составных частей:

• показатели и условия премирования;

• размеры премий, их градация;

• круг премируемых работников;

• периоды и сроки выплаты премий;

• источники финансирования.

Размеры премий законодательством не ограничиваются, их величина и конкретные выплаты отдельным работникам зависят от результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия, величины накопленного фонда материального поощрения, от конкретного вклада работника в достижение имеющегося результата.